2.3. Đánh giá chung công tác quản trịnguồn nhân lực tại Tổng công ty Viglacera
2.3.2. Những hạn chế
Bên cạnh những việc đã làm đƣợc, công tác tuyển dụng nhân sự của Tổng công ty vẫn còn một số những hạn chế:
- Chính sách ƣu tiên tuyển con em trong ngành có nhiều ƣu điểm, nhƣng trong một số trƣờng hợp cũng đem lại khó khăn trong việc tuyển lao động có trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, đúng ngành, đúng nghề. Tổng công ty cũng chƣa quan tâm đến nguồn lao động từ các cơ sở đào tạo. Theo kết quả khảo sát số lƣợng lao động tuyển qua các cơ sở đào tạo chỉ chiếm tỷ lệ chƣa tới 10%.
- Tiến trình tuyển dụng nhân sự còn chƣa thực sự đầy đủ, nhiều khi chỉ dừng ở khâu nghiên cứu hồ sơ, trong khi đó phƣơng pháp trắc nghiệm - một phƣơng pháp cho kết quả tƣơng đối chính xác và công bằng lại chƣa đƣợc Tổng công ty sử dụng.
- Tổng công ty chƣa đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, ngoài việc chú trọng đến ứng cử viên nguồn nội bộ thì nguồn bên ngoài của Tổng công ty còn rất hạn chế, nhƣ vậy là chƣa hợp lý, chƣa thu hút đƣợc những ứng cử viên từ bên ngoài thì sẽ hạn chế trong việc tuyển dụng nhân tài vì nguồn này là nơi cung cấp các ứng cử viên có chất lƣợng cao nhƣ từ hệ thống các cơ sở đào tạo.
- Các căn cứ cho tuyển dụng chƣa đƣợc thực hiện tốt, không thƣờng xuyên lập các kế hoạch tuyển dụng nhân sự, trong nhiều trƣờng hợp khi có công việc phát sinh thì mới tiến hành tuyển dụng gấp, điều này dẫn đến tình trạng bị động, làm giảm khả năng thu hút nhân viên giỏi.
- Mặt khác, lao động ở Tổng công ty chủ yếu là lao động phổ thông (chiếm tới 70% - nguồn: Phòng Tổ chức lao động), nên sau khi tuyển dụng Tổng công ty lại phải mất một thời gian để đào tạo nghề cho họ, điều này sẽ làm tăng chi phí.