Chiến lƣợc đối với nguồn lực con ngƣời cũng nhƣ chiến lƣợc tài chính, chiến lƣợc sản xuất v.v... luôn xuất phát từ định hƣớng phát triển và chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp. Nói cách khác, chiến lƣợc kinh doanh là xuất phát điểm để phát triển hệ thống các chiến lƣợc, chính sách và kế hoạch triển khai tƣơng ứng cho từng nguồn lực của doanh nghiệp. Bởi vậy, việc Viglacera chƣa có một chiến lƣợc kinh doanh chính thức có thể xem là một khó khăn khách quan đặt ra khi triển khai xây dựng bất cứ chiến lƣợc nguồn lực đơn lẻ nào.
Do đó, đối với Viglacera, tƣ vấn đƣa ra một cách tiếp cận mới trong quá trình xác định yêu cầu đặt ra đối với nguồn nhân lực (Demand Analysis) đƣợc tóm tắt tại
hình 03 dƣới đây.
Hình 3.1 - Các yếu tố quyết định yêu cầu đặt ra đối với NNL
Theo đó, yêu cầu về nguồn nhân lực cho Tổng công ty đến năm 2020 phải đảm bảo:
- Tƣơng thích với chiến lƣợc cạnh tranh của Viglacera; - Đáp ứng vai trò của Công ty mẹ đối với các công ty con;
- Phù hợp với giá trị cốt lõi, triết lý kinh doanh, nguyên tắc ứng xử của Viglacera.
Trong khi Chiến lƣợc cạnh tranh và Vai trò của Công ty mẹ là hai yếu tố có tính thời điểm (thay đổi theo từng giai đoạn chiến lƣợc và chịu sự tác động của mối quan hệ với bên thứ ba nhƣ Khách hàng/ Đối tác/ Đối thủ cạnh tranh/ Đơn vị thành viên); giá trị cốt lõi và triết lý kinh doanh của Tổ chức là yếu tố có tính bền vững, là kim chỉ nam cho hoạt động của doanh nghiệp trong suốt quá trình phát triển. Nhƣ vậy, cách tiếp cận mới này một mặt đòi hỏi nhiều công sức cho việc thu thập thông tin đầu vào, nhƣng mặt khác đảm bảo chiến lƣợc nguồn nhân lực đƣợc xây dựng trên cơ sở những giá trị có tính vững bền cũng nhƣ mục tiêu phát triển của doanh nghiệp theo từng giai đoạn.