Chương 1 : Cơ sở lý luận chung về việc tạo động lực cho người lao động
3.2. Kiến nghị một số giải pháp
3.2.1. Đãi ngộ tài chính
3.2.1.1. Công tác lương
* Hoàn thiện hệ thống trả lƣơng
- Công ty tiến hành nghiên cứ u và xây dựng la ̣i đi ̣nh mức lao đô ̣ng cho
phù hợp hơn với một số công việc. Một số vị trí làm việc có mức thu nhập chưa tương xứng với mức hao phí lao đô ̣n g và mất cân bằng . Ví dụ: Thi công đường hầm đầu tư một hệ thống máy khoan hầm lớn 2 cần khoan sẽ làm năng suất gấp 3 đến 4 lần so với sử dụng máy thế hệ cũ, hệ thống điều khiển bằng tự động hóa, yêu cầu công nhân vận hành phải có trình độ cao hơn, giảm số lượng công nhân vận hành máy. Năng suất lao động rõ ràng tăng cao hơn nhưng định mức lao động chưa được xây d ựng lại, mức thu nhập của thợ vận hành thiết bị vẫn chưa thay đổi, chưa được trả xứng đáng với sức đóng góp
của họ. Hay ví du ̣ khác , đầu tư hệ thống tàu hút, nạo vét dưới nước là hệ
thống tàu nạo vét hiện đại nhất hiện nay ở Việt Nam, được nhập khẩu từ Hà Lan, là thiết bị hiện đại, định mức và công suất thi công rất lớn vì vậy, đòi hỏi về trình độ, kinh nghiệm công nhân vận hành tàu là rất cao, am hiểu về tin học, hệ thống tự động hóa ... nên việc thu hút lao động công nghệ cao ở lĩnh vực này hiện đang còn gặp nhiều khó khăn do chưa xây dựng được định mức
lao động, đơn giá tiền lương và mức thu nhập xứng đáng cho người lao động.
- Công ty cần chú ý đến đi ̣nh mức lao đô ̣ng và đơn giá tiền lương cho
những ngành nghề và lĩnh vực hoạt động mới ngay từ đầu tránh tình tra ̣ng mất
cân bằng . Xây dựng đi ̣nh mức lao đô ̣ng khoa ho ̣c g ắn với đơn giá dự toán, mặt bằng tiền lương chung của toàn công ty đối với các lĩnh vực thi công mới. Xác định đơn giá tiền lương hợp l í, có tính đến yếu tố giá cả sinh hoạt để tạo đô ̣ng lực cho ngư ời lao động làm việc tại các dự án, các công trường trọng điểm, xa xôi.
- Cần xem xét điều chỉnh hê ̣ thống thang bảng lương trên cơ sở thiết kế
công viê ̣c mô ̣t cách khoa ho ̣ c, phân tích đúng tính chất và mức đô ̣ phức ta ̣p của công việc. Mức đô ̣ phức ta ̣p công viê ̣c phải được xác đi ̣nh trên cơ sở phân tích công việc. Thang bảng lương phải tương xứng với bảng mô tả công viê ̣c và bảng tiêu chuẩn thực hiê ̣n công viê ̣c. Công ty nên tiến hành xác đi ̣nh v ị trí, vai trò và trách nhiệm của từng vi ̣ trí công viê ̣c , từ đó điều chỉnh la ̣i hê ̣ thống thang bảng lương của các vi ̣ trí công viê ̣c ấy , có tính đến ảnh hưởng của thị trường lao động, chỉ số giá cả sinh hoạt cho người lao động và điều kiện làm viê ̣c đảm bảo viê ̣c trả lương đúng và công bằng hợp lý . Hệ thống thanh bảng lương mới phải ưu viê ̣t hơn , hợp lí hơn để tăng tính ca ̣nh tranh về tiền lương cho người lao động.
- Xem xét la ̣i công tác điều chỉnh lương , tăng lương đi ̣nh kì cho phù
hợp. Công ty cần quy đi ̣nh rõ ràng các điều kiê ̣n tăng lương , mức tăng lương và thời hạn tăng lương . Xây dựng các tiêu chí tăng lương , mức tăng lương từng bâ ̣c, thời ha ̣n tăng lương cho từng nhóm công viê ̣c . Mức tăng lương nên xem xét yếu tố trượt giá hàng năm hoă ̣c có cơ chế hỗ trợ cho người lao đô ̣ng để giảm một số khó khăn cho người lao động do trượt giá , lạm phát. Vai trò của hội đồng lao động tiền lương cần nâng cao hơn nữa để đảm bảo yếu tố khách quan trong công tác này, cần xây dựng cơ chế tăng lương cho người lao
đô ̣ng theo các quy đi ̣nh và điều kiê ̣n công viê ̣c để tăng lương.
- Cải tiến mức phụ cấp b ởi vì hệ thống này đã lỗi thời , lạc hậu không còn tính chất th ời sự, khuyến khích người lao đô ̣ng . Công ty đã có nhiều chế đô ̣ phu ̣ cấp rất tốt , khuyến khích đô ̣ng viên người lao đô ̣ng . Tuy nhiên mức phụ cấp còn áp theo giá n ăm 2009, nay không còn phù hợp ngoài ra nên có thêm các loại phụ cấp đặc thù cho công nhân làm việc dưới nước, ngoài biển, vùng sâu vùng xa và hải đảo.
- Tăng cường công tác tuyên truyền, cung cấp và giải thích cho người
lao đô ̣ng hiểu về quy chế lương, các quy định về tiền lương , chế đô ̣ chính sách của T ổng công ty, của quân đội và của Nhà Nước. Để người lao đô ̣ng hiểu được quyền lợi và nghĩa vu ̣ của mình từ đó ta ̣o ra môi trường làm viê ̣c cạnh tranh. Đảm bảo tính công bằng, minh ba ̣ch trong công tác tiền lương.
- Quan tâm hơn nữa đến khối cán bộ công nhân viên, Quân nhân chuyên nghiệp, Sỹ quan đang làm việc và nắm giữ các vị trí chủ chốt quan trọng trong công ty về chế độ nâng lương, nâng bậc, nâng quân hàm, chế độ chính sách của Quân đội đối với khối sỹ quan.
* Đảm bảo tiền lƣơng ổn định và công bằng
- Lương chỉ phát huy tác dụng khi nó thực sự phản ánh được năng lực, thành tích và tiềm năng của nhân viên. Lương phải công bằng trong nội bộ. Lương dù có cao nhưng cào bằng cũng không làm người lao động hài lòng, không kích thích phấn đấu mà ngược lại còn làm thui chột tâm huyết của họ. Đồng thời, lương cũng phải hợp lý, nghĩa là phải thể hiện được năng lực, thành tích và tiềm năng của nhân viên. Không có chuyện, người làm nhiều nhưng lương thấp, kẻ ngồi mát mà ăn bát vàng. Lương cũng phải đảm bảo tính cạnh tranh, cả bên trong lẫn bên ngoài. Nhân viên phải thấy được sự chênh lệch giữa năng lực và mức lương mới có động cơ phấn đấu. Để đảm bảo tính công bằng cần có biện pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc
chính xác và hợp lý. Công ty nên xem xét áp dụng hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc cho bộ phận công trường trực thuộc văn phòng, một hình thức có tác dụng kích thích động viên người lao động rất tốt.
- Tình trạng chậm trả lương đang diễn ra tại hầu hết các doanh nghiệp xây dựng. Chủ đầu tư giải ngân chậm, chi phí thi công tăng cao nên việc thanh toán lương cho người lao động gặp rất nhiều khó khăn. Để khắc phục điều này, công ty cần tăng nhanh tiến độ làm hồ sơ hoàn công, thanh quyết toán công trình để có thể sẵn sàng làm thủ tục thanh toán từ Chủ đầu tư nhanh nhất có thể. Bên cạnh đó, công ty cũng cần huy động các nguồn khác nhau để đảm bảo tạm ứng một khoản tối thiểu đủ trang trải các chi phí cần thiết cho người lao động yên tâm công tác.
- Tổ chức công đoàn của công ty sẽ đóng vai trò tích cực trong việc bảo
vê ̣ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao đô ̣ng . Đồng thời cũng có trách nhiệm gần gũi nắm bắt tâm tư, nguyện vọng, hoàn cảnh gia đình, giám sát và kiểm tra công tác đảm bảo chế độ chính sách, thu nhập, tiền lương của người lao động, tạo cho người lao đô ̣ng cảm giác yên tâm công tác.
3.2.1.2. Hoàn thiện hệ thống khen thưởng và phúc lợi
Tiền thưởng phải phản ánh được mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên, tránh tình trạng đồng nhất. Nguyên tắc trả thưởng cho người lao động cần khuyến khích họ làm việc có hiệu quả hơn, đóng góp nhiều hơn cho tổ chức. Thưởng phải công bằng, kịp thời và nên đa dạng. Một số kiến nghị như sau giúp Công ty hoàn thiện hơn nữa hệ thống khen thưởng và phúc lợi:
- Đa dạng hoá hình thức khen thưởng: Ở công ty hiện nay mới áp dụng hình thức thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp và thưởng bảo đảm ngày công. Công ty nên áp dụng thêm các hình thức thưởng khác như:
vượt yêu cầu về thời gian, chất lượng công việc.
+ Thưởng sáng kiến: khi người lao động có các sáng kiến mới, phương pháp làm việc mới đem lại hiệu quả thiết thực cho công ty.
+ Thưởng tìm được nơi cung ứng hay ký kết được hợp đồng mới: nên tính theo tỷ lệ phần trăm lợi ích hoặc giá trị hợp đồng tìm được.
Có thể thay thế thưởng bằng tiền bằng các hình thức thưởng khác như thưởng bằng hiện vật (máy tính, điện thoại) hay đi nghỉ mát....
- Công ty cần xem xét mức khen thưởng cho phù hợp với tình hình giá
cả biến động nhằm đảm bảo phần thưởng có giá trị và tác dụng khuyến khích về vâ ̣t chất cho người được khen thưởng . Phần thưởng công ty đưa ra phải là mục tiêu phấn đấu của nhiều người lao động . Phần thưởng phải ghi rõ mối quan hê ̣ với kết quả phấn đấu của công nhân lao đô ̣ng, tránh tình trạng thưởng không đúng đối tượng , không tương xứng với k ết quả làm việc sáng tạo của người lao đô ̣ng.
- Công tác khen thưởng phải thực hiê ̣n ki ̣p thời, công bằng và công khai
trước toàn công ty . Thực hiê ̣n được điều này thì công tác khen thưởng mới khuyến khích được người lao đô ̣ng về mă ̣t tinh thần.
- Khen thưở ng người lao đô ̣ng phải được xem xét cẩn thâ ̣n, đúng người,
đúng viê ̣c . Nếu khen thưởng mô ̣t cách bừa bãi , quá nhiều hoặc quá ít đều không có tác du ̣ng . Khen thưởng nhầm người thì không ta ̣o ra đô ̣ ng lực cho người khác phấn đấu và khen thưởng ấy không phát huy tác du ̣ng.