CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG
1.3. Các công cụ tạo động lực cho ngƣời lao động
1.3.1. Tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua tiền lƣơng
a. Khái niệm tiền lương [4]
Theo cách hiểu hiện nay: Tiền lƣơng là biểu hiện bằng tiền của sức lao động, là giá cả của yếu tố sức lao động mà ngƣời sử dụng lao động phải trả cho ngƣời lao động tuân theo các quy luật cung cầu, quy luật giá cả của thị trƣờng và pháp luật hiện hành của nhà nƣớc.
b. Vai trò của tiền lương
Tiền lƣơng là một yếu tố quan trọng của chi phí sản xuất, trong khi đó chủ đơn vị lại mong muốn thu đƣợc lợi nhuận tối đa, do vậy đối với họ giảm thiểu chi phí tiền lƣơng có thể là một biện pháp cần thiết. Tuy nhiên điều này không hoàn toàn đúng vì tiền lƣơng ngoài bản chất là chi phí nó còn là phƣơng tiện để tạo ra giá trị mới. Với một mức chi phí tiền lƣơng thấp các tổ chức sẽ không huy động đƣợc sức lao động cần thiết cho các hoạt động của tổ chức. Điều này ảnh hƣởng tới quy mô hoạt động cũng nhƣ lợi nhuận của tổ chức. Mặt khác với mức tiền lƣơng thấp, ngƣời lao động sẽ không có động lực làm việc mạnh mẽ dẫn đến năng suất lao động thấp làm cho tỷ lệ tiền lƣơng trong sản phẩm tăng lên kéo theo tỷ suất lợi nhuận giảm. Với mức lƣơng cao, tổ chức sẽ có khả năng thu hút và duy trì nguồn lao động giỏi cho sự phát triển của mình.
Cơ chế trả lƣơng phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lƣợng lao động, giúp tổ chức thu hút và duy trì đƣợc những cán bộ, nhân viên giỏi. Để đảm bảo cơ chế trả lƣơng phát huy tính hiệu quả trong thực tiễn và thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế, tổ chức cần nghiên cứu và cân nhắc kỹ lƣỡng tới các yếu tố sau:
Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trƣớc khi xây dựng cơ chế trả lƣơng là việc làm bắt buộc. Tổ chức cần lƣu ý đến các vấn đề nhƣ mức lƣơng tối thiểu Nhà nƣớc quy định hợp đồng và lƣơng thử việc, lƣơng tập sự, lƣơng trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc,..
Thứ hai: Tính chất đặc thù công việc và mức độ ƣu tiên đối với các vị trí chức danh.
Hãy liệt kê sau đó sơ bộ phân loại theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực, trình độ khác nhau trong công ty. Loại lao động hay nhóm vị trí chức danh nào là then chốt, chịu sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trƣờng lao động và cần có mức độ ƣu tiên thích đáng. Tuy nhiên, dù lƣơng cao nhƣng nếu trả lƣơng không công bằng, không gắn với tính chất công việc, mục tiêu và kết quả lao động thì lại không phát huy tính hiệu quả, thậm chí phản tác dụng. Việc phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, tính chất công việc, mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lƣơng sẽ giúp công ty có cơ sở trong việc xác lập cơ chế trả lƣơng công bằng hơn.
Thứ ba: Cách thức trả lƣơng.
Tùy thuộc đặc thù về tính chất kinh doanh của tổ chức để lựa chọn cách thức trả lƣơng cứng hay khoán hoặc đồng thời cả hai. Lƣơng cứng là số tiền cố định mà tổ chức chi trả cho ngƣời lao động hàng tháng tƣơng ứng với vị trí chức danh công việc và theo quy định của Nhà nƣớc. Lƣơng khoán là số tiền ngƣời lao động đƣợc hƣởng trên khối lƣợng, số lƣợng và chất lƣợng công việc hoàn thành. Lƣơng khoán có thể theo thời gian (giờ), hay trên đơn vị sản phẩm, hoặc trên doanh thu, thậm chí là lãi gộp trong tháng. Mỗi cách trả lƣơng đều có ƣu điểm riêng. Lƣơng cứng đảm bảo cho ngƣời lao động cảm thấy yên tâm và ổn định trong công việc cũng nhƣ trong cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ý với công việc.
Lƣơng khoán lại tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của từng ngƣời, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ khoán. Thực tế, các tổ chức vừa và nhỏ nên áp dụng cả hai cách trả lƣơng này.
Thứ tư: Khả năng chi trả của tổ chức.
Lƣơng là một bộ phận chi phí cơ bản ảnh hƣởng đến kết quả kinh doanh. Công ty cần tính toán tỷ lệ tiền lƣơng hợp lý trên doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lƣơng đủ và khuyến khích đƣợc ngƣời lao động, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh. Cũng cần lƣu ý, không phải lúc nào việc có lãi hay không và lãi bao nhiêu cũng là cơ sở để trả lƣơng.
Để trả lƣơng cho nhân viên một cách công bằng và hấp dẫn không phải là một việc làm đơn giản. Để thực hiện đƣợc vấn đề này, công ty phải xem xét tới các yếu tố nhƣ thâm niên công tác, thành tích và kỹ năng của từng nhân viên, đảm bảo công bằng bên trong thì vấn đề cần thiết nhất là các nhà quản trị phải định giá công việc một cách chính xác, cũng nhƣ phải khảo sát lƣơng mới có thể tạo sự công bằng bên ngoài. Biết đƣợc mức lƣơng của tổ chức khác trả cho ngƣời lao động thì tổ chức mới thiết lập cấu trúc lƣơng cạnh tranh, thúc đẩy và tạo sự gắn bó của nhân viên với mình.