CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG
1.3. Các công cụ tạo động lực cho ngƣời lao động
1.3.4. Tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua chính sách đào tạo, phát
phát triển và cơ hội thăng tiến
1.3.4.1. Chính sách đào tạo, phát triển
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức.
Đào tạo giúp cho ngƣời lao động thực hiện có hiệu quả công việc của mình ở hiện tại.
Phát triển là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi công việc trƣớc mắt của ngƣời lao động để giúp cho họ có thể thực hiện đƣợc những công việc mới trong tƣơng lai.
- Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Những công ty lớn có uy tín trên thị trƣờng thƣờng hấp dẫn các ứng viên do có chính sách đào tạo phong phú bởi không có sinh viên xuất sắc, vừa tốt nghiệp có thể làm đƣợc việc cũng nhƣ thích nghi ngay với môi trƣờng làm việc của công ty. Điều này càng đúng đối với Việt Nam khi mà chƣơng trình đào tạo đại học vẫn mang nặng tính hàn lâm, lý thuyết. Cả với những nhân viên đã làm việc lâu năm trong công ty thì trong bối cảnh toàn cầu hoá, các công nghệ kỹ thuật thay đổi chóng mặt nếu không đƣợc đào tạo và phát triển họ sẽ trở nên lạc hậu.
- Với nhân viên đƣợc đào tạo họ sẽ trở nên chuyên nghiệp, có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc để nâng cao năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc. Từ sự gắn bó với công việc sẽ làm cho họ gắn bó hơn với công ty. Đó là nhu cầu tự hoàn thiện của ngƣời lao động.
- Với tổ chức: Kết quả mà ngƣời lao động đạt đƣợc cũng là thành quả của doanh nghiệp. Duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển còn thể hiện nét đẹp văn hoá doanh nghiệp.
Việc áp dụng thành công loại hình đào tạo nào còn tuỳ thuộc vào điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp. Có nhiều hình thức nhƣ: Tự đào tạo theo kiểu chỉ dẫn, học nghề, kèm cặp và chỉ bảo hay đào tạo do các tổ chức bên ngoài đảm nhiệm mà doanh nghiệp đứng ra tổ chức chi trả.
- Nguyên tắc:
Trong việc đào tạo con ngƣời thì đào tạo con ngƣời thực tiễn là quan trọng nhất. Bởi theo nhƣ Matsushita Konosuke, một tác giả Nhật Bản thì: Ai cũng biết vị mặn của muối, vị ngọt của đƣờng vì đã từng nếm nó. Nếu chƣa từng thì lý giải bằng mấy cũng khó hiểu. Đối với công việc kinh doanh cũng tƣơng tự.
Phải nghiên cứu những phƣơng thức đào tạo phù hợp với trình độ nhân viên cũng nhƣ tài chính doanh nghiệp mình, không nên làm một cách tràn lan gây lãng phí, bên cạnh đó đào tạo phải theo kịp sự phát triển của thời đại.
- Tiến trình đào tạo:
Ấn định nhu cầu đào tạo và phát triển Xác định các mục tiêu đào tạo cụ thể Lựa chọn các phƣơng pháp thích hợp Lựa chọn các phƣơng tiện thích hợp Thực hiện chƣơng trình đào tạo Đánh giá chƣơng trình đào tạo
1.3.4.2. Cơ hội thăng tiến
Sự thăng tiến của ngƣời lao động có ý nghĩa quan trọng và luôn là vấn đề đƣợc quan tâm trong công tác nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động tại các đơn vị. Tuy nhiên, đây là một công việc phức tạp và rất khó khăn, nếu sử dụng một cách không thích hợp có thể có những tác động tai hại.
Thăng tiến đƣợc hiểu là đạt đƣợc một vị trí cao hơn trong công việc. Tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động bằng sự thăng tiến hợp lý là việc sử dụng sự thăng tiến hợp lý để kích thích, thúc đẩy, nâng cao tính tích cực làm việc của ngƣời lao động.
Theo tháp phân cấp nhu cầu của Maslow thì ngoài những nhu cầu sinh lí, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội thì nhu cầu đƣợc tôn trọng, đƣợc quý nể luôn dành vị trí rất lớn trong mục tiêu sống của hầu hết mọi ngƣời. Biểu hiện của nhu cầu đó chính là việc khao khát đƣợc thăng tiến trong sự nghiệp.
Nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động bằng sự thăng tiến đƣợc các nhà quản trị thực hiện bằng cách vạch ra những nấc thang, vị trí kế tiếp cho họ phấn đấu; đƣa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để ngƣời lao động biết và phấn đấu; xem xét đến việc bổ nhiệm vƣợt bậc, bổ nhiệm trƣớc thời hạn,....Nhà quản trị cần phải thực hiện tốt việc quy hoạch đội ngũ cán bộ, bồi dƣỡng trình độ chuyên môn và phát triển năng lực quản lý trƣớc khi đề bạt, bố trí chức vụ mới.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ XUẤT BẢN GIÁO DỤC
TẠI ĐÀ NẴNG
2.1. Sơ lƣợc về Công ty Cổ phần Dịch vụ xuất bản Giáo dục tại Đà Nẵng 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Trƣớc năm 2009, Công ty Cổ phần Dịch vụ xuất bản Giáo dục tại Đà Nẵng là một bộ phận phụ trách nội dung thuộc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam. Sau đó, Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam quyết định tách ba bộ phận phụ trách nội dung thuộc ba miền Bắc, Trung, Nam thành ba Công ty Cổ phần Dịch vụ xuất bản Giáo dục. Ngày 6/2/2009, Công ty Cổ phần Dịch vụ xuất bản Giáo dục tại Đà Nẵng đƣợc thành lập theo Quyết định của Tổng Giám đốc Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con. Mục đích thành lập công ty nhằm đổi mới tổ chức quản lý, chuyển từ liên kết hành chính giữa Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam với các đơn vị thành viên, hạch toán phụ thuộc sang cơ chế đầu tƣ tài chính là chủ yếu, xác định rõ quyền lợi, trách nhiệm về vốn và lợi ích kinh tế, thúc đẩy quá trình tập trung vốn để phát triển sản xuất kinh doanh, nâng cao chất lƣợng quản lý, hiệu quả đầu tƣ, uy tín và khả năng cạnh tranh trên thị trƣờng trong nƣớc và quốc tế.
Là một phần quan trọng của Nhà xuất bản Giáo dục tại TP Đà Nẵng, Công ty Cổ phần Dịch vụ xuất bản Giáo dục tại Đà Nẵng (viết tắt là DEPSCO) song song tọa lạc tại số 771, đƣờng Nguyễn Hữu Thọ, thành phố Đà Nẵng.
Điện thoại giao dịch: 05113.703862 Fax: 05113.3830668
Hiện nay công ty đang cố gắng vƣơn lên, tiếp tu ̣c ho ̣c hỏi, nghiên cƣ́u thị trƣờng nhằm mở rộng thêm thị trƣờng, nâng cao các lo ại hình di ̣ch vu ̣ bên cạnh việc xuất bản sách tham khảo. Đồng thời không ngừng nâng cao trình độ của cán bộ công nhân viên để cho ra đời những sản phẩm trí tuệ đạt chất lƣợng hơn nữa [1].
2.1.2. Bộ máy tổ chức
Bộ máy tổ chức của công ty Cổ phần Dịch vụ xuất bản Giáo dục tại Đà Nẵng đơn giản, gồm 28 ngƣời, chia làm các cấp, các phòng ban quản lý theo sơ đồ nhƣ sau.
Bộ máy quản lý ở công ty tổ chức theo cơ cấu trực tuyến tham mƣu, đứng đầu là Hội đồng quản trị và Giám đốc, ngƣời có quyền hạn cao nhất, quản lý toàn bộ công ty trên tất cả các hoạt động. Giúp việc cho Giám đốc có Phó giám đốc phụ trách nội dung cũng nhƣ thay mặt Giám đốc quản lý điều hành các hoạt động của các phòng ban; Kế toán trƣởng phụ trách mảng tài chính-hành chính. Ngoài ra công ty còn có các phòng, ban nhƣ sau:
Phòng Kế toán-Hành chính: có trách nhiệm tham mƣu, giúp việc cho
GIÁM ĐỐC Phó Giám đốc Kế Toán Trƣởng Phòng Phòng Kế hoạch kinh doanh Phòng Mỹ Thuật Chế Bản Phòng Kế Toán - Hành chính Phòng - Ban Biên tập sách Ngoại ngữ Biên tập sách KHTN Biên tập sách KHXH Hình 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
nghiệp vụ thu, chi, lập quyết toán hàng quý, hàng năm theo đúng quy định về chế độ kế toán - tài chính của Nhà nƣớc. Tổ chức kiểm tra các khoản thu và khoản chi tiêu các khoản tiền vốn, sử dụng vật tƣ thiết bị, tài sản khác của tất cả các bộ phận, tổ chức định kỳ kiểm kê, đánh giá tài sản, thiết bị kỹ thuật. Ngoài ra do tình hình nhân sự của công ty không nhiều nên phòng Kế toán- Hành chính cũng kiêm nhiệm thêm vấn đề về công tác nhân sự, hành chính cho công ty.
Phòng Kế hoạch kinh doanh: có trách nhiệm tham mƣu cho Giám đốc công tác xây dựng kế hoạch, chiến lƣợc và triển khai thực hiện. Ngoài ra còn có chức năng thiết lập các mối quan hệ, thực hiện các hoạt động tiếp thị, quảng cáo, bán hàng trực tiếp tới hệ thống các nhà xuất bản khác, các công ty trong lĩnh vực xuất bản để phân phối sản phẩm.
Phòng Mỹ thuật-Chế bản: phụ trách về mặc kĩ, mỹ thuật cho sách. Phòng này chịu sự phân công của Phó Giám đốc nội dung.
Các ban biên tập sách Khoa học tự nhiên, Khoa học xã hội, Ngoại ngữ: Tổ chức biên soạn, biên tập, chỉnh sửa nội dung sách giáo khoa, sách tham khảo, sách đại học-dạy nghề, sách dân tộc, sách dịch-từ điển, sách mầm non, tạp chí, tranh ảnh, bản đồ giáo khoa, băng hình, băng tiếng, đĩa CD ROM, sách điện tử phục vụ việc giảng dạy và học tập, nghiên cứu, tra cứu cho các ngành học, bậc học thuộc hệ thống giáo dục quốc dân trong cả nƣớc.
2.1.3. Đặc điểm hoạt động của công ty 2.1.3.1. Lĩnh vực kinh doanh
Công ty thiên về cung ứng các dịch vụ nhƣ: Tổ chức biên soạn, biên tập, dịch thuật các tài liệu, bản thảo; liên kết xuất bản, in và phát hành các ấn phẩm Giáo dục; sửa bản in, đính chính bản in, thẩm định bản thảo; thiết kế minh họa, chế bản các ấn phẩm Giáo dục, sách điện tử, đĩa CD; thực hiện các dịch vụ xuất bản, bản quyền tác giả; quản lí dự án xuất bản; đào tạo nghề [1].
Với loại hình cung ứng dịch vụ này thì dẫn đến sản phẩm đầu ra rất bấp bênh. Đặc biệt trong tình hình sách tham khảo đã bão hoà, cộng với việc rất nhiều nhà xuất bản cũng có chức năng xuất bản sách tham khảo, thêm vào đó việc chuẩn bị thay Sách Giáo khoa sau năm 2015 nên trong thời gian này công ty không có nhiều đơn đặt hàng, đồng thời việc tự tìm đầu ra cho sản phẩm (nơi nhận in và phát hành) cũng khá khó khăn khi thị trƣờng bão hoà. Điều này đẩy tâm lí làm việc của ngƣời lao động vào chỗ không yên tâm, một số bộ phận ngƣời lao động có rất ít việc làm, không có đề tài mới để biên tập, xuất bản, đơn cử nhƣ Ban biên tập sách Ngoại ngữ. Chính điều này khiến động lực làm việc của ngƣời lao động rơi vào trạng thái trì trệ, không hứng khởi. Chất xám dành cho việc ra đời những “đứa con tinh thần” đang dần mai một vì tình trạng thừa cung- thiếu cầu.
2.1.3.2. Kết quả kinh doanh qua các năm
Công ti Cổ phần Dịch vụ Xuất bản Giáo dục tại Đà Nẵng chính thức hoạt động theo hình thức cổ phần từ ngày 06/02/2009 với vốn điều lệ là 5 tỉ đồng (Vốn góp thực tế là: 3.997.000.000 đồng, trong đó vốn của Nhà Xuất bản Giáo dục tại Thành phố Đà Nẵng giữ cổ phần chi phối là 37,5%). Với loại hình hoạt động là một công ty làm dịch vụ, do đó tình hình kinh doanh qua các năm biến chuyển không đồng đều, đƣợc thể hiện qua bảng số liệu nhƣ sau.
Bảng 2.1. Thực trạng năng lực tài chính và kết quả kinh doanh qua các năm Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Tổng tài sản Tỷ đồng 5.405 6.139 6.055 6.403 6.762 TSNH Tỷ đồng 4.053 840 5.176 5.798 6.575 TSDH Tỷ đồng 1.352 5.299 879 605 186 Vốn chủ sở hữu Tỷ đồng 4.634 4.196 3.150 4.208 4.643
Nguồn: Báo cáo của công ty Cổ phần Dịch vụ xuất bản Giáo dục tại Đà Nẵng qua các năm
ngƣời lao động bấp bênh. Từ năm 2013 trở đi, công ty bắt đầu có dấu hiệu bù lỗ và bắt đầu khởi sắc.
Bên cạnh sự phục hồi nhƣng chƣa chắc chắn, câu hỏi đặt ra là liệu ngƣời lao động có còn yên tâm làm việc khi thị trƣờng kinh tế bƣớc vào thời kì lạm phát, các nhu yếu phẩm tăng cao trong khi mức lƣơng tăng không đáng kể. Điều này tạo gánh nặng buộc ngƣời lao động phải suy nghĩ để cải thiện cuộc sống. Dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám” từ công ty này sang công ty khác. Động lực làm việc lúc này xuống thấp. Lực lƣợng lao động từ chỗ 42 ngƣời (năm 2009) tính đến nay còn lại 28 ngƣời.
2.2. Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Dịch vụ xuất bản Giáo dục tại Đà Nẵng
2.2.1. Đặc điểm lao động tại Công ty
Với đặc thù công ty thiên về loại hình dịch vụ nhƣ đã đề cập ở trên thì đòi hỏi về nguồn lực con ngƣời chất lƣợng cao. Phần đông nhân sự của công ty là các biên tập viên, đƣợc tuyển dụng từ nguồn là các giáo viên đã giảng dạy lâu năm, có kinh nghiệm, có trình độ chuyên môn cao. Công ty có quy mô nhân sự nhỏ gồm 28 lao động. Về tuổi tác, công ty có cơ cấu lao động tƣơng đối trẻ với 67,9% lao động trong độ tuổi từ: 22 đến 40, với tỉ lệ nam nữ khá cân bằng là: 53% Nam, 47% Nữ.
Bảng 2.2. Độ tuổi lao động của ngƣời lao động tại công ty
Lao động Nam Nữ < 30 tuổi Từ 30 – 45 tuổi Trên 45 tuổi
Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ
Số lƣợng 15 13 1 4 5 8 8 2
Tổng cộng 28 5 13 10
Nguồn: Phòng nhân sự công ty Cổ phần Dịch vụ xuất bản Giáo dục tại Đà Nẵng
Do đặc thù lĩnh vực kinh doanh là nghiệp vụ biên tập, xuất bản nên cơ cấu lao động tập trung vào nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn. Chủ yếu là đại học và trên đại học chiếm tỉ lệ cao trong công ty.
Bảng 2.3. Đặc điểm nguồn nhân lực năm 2013 theo trình độ chuyên môn Số thứ tự Nguồn nhân lực Số ngƣời %
1 Tổng số lao động 28 100 2 Trên đại học 8 29% 3 Đại học 15 53% 4 Cao đẳng 2 7% 5 Trung cấp 2 7% 6 Lao động phổ thông 1 4%
Nguồn: Phòng nhân sự công ty Cổ phần Dịch vụ xuất bản Giáo dục tại Đà Nẵng
Dựa vào hai bảng số liệu trên ta thấy rằng về độ tuổi, công ty có cơ cấu lao động trẻ, có sự cân bằng giữ tỉ lệ nam, nữ. Về trình độ chuyên môn, lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm đa số. Đây là điểm thuận lợi cho việc hoạch định nguồn lực trong tƣơng lai, xây dựng đội ngũ kế cận cũng nhƣ là cơ sở cho hoạt động đào tạo của công ty.
2.2.2. Khảo sát ý kiến của ngƣời lao động về công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ xuất bản Giáo dục tại Đà Nẵng
2.2.2.1. Mục tiêu của cuộc điều tra
Cuộc khảo sát này nhằm thu thập các ý kiến phản hồi chính xác nhất từ chính các cá nhân, tập thể ngƣời lao động đang trực tiếp tham gia vào quá trình làm việc tại công ty, họ là những ngƣời trực tiếp đƣợc hƣởng các chính sách từ phía công ty.
2.2.2.2. Mẫu phiếu điều tra và phƣơng pháp khảo sát
Về phƣơng pháp thu thập thông tin, tác giả sử dụng hai phƣơng pháp chính là phƣơng pháp phỏng vấn và phƣơng pháp bảng hỏi.
Phương pháp bảng hỏi: Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng nhằm thu hút các thông tin định lƣợng. Bảng hỏi đƣợc thiết kế ngắn gọn (Phụ lục) nhằm cung cấp thông tin bổ trợ cho kết quả điều tra.
Phiếu điều tra (bảng hỏi) gồm 27 câu hỏi đƣợc thiết kế với nội dung đơn giản dễ hiểu dễ trả lời đƣợc chia làm 4 nhóm:
Nhóm 2: gồm 8 câu hỏi dung để đánh giá tác động từ các yếu tố thuộc về công việc.
Nhóm 3: gồm 8 câu hỏi dùng để đánh giá tác động từ các yếu tố thuộc