2.4 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
2.4.2 Những yếu tố làm hạn chế động lực lao động
Những yếu tố làm hạn chế động lực lao động chính là những yếu tố mà công chức cảm thấy chưa hài lòng về những vấn đề liên quan đến công việc hiện tại như bản thân công việc, môi trường làm việc, đãi ngộ về vật chất...Chúng ta tìm hiểu mức độ không hài lòng với từng yếu tố thông qua việc xem xét kết quả điều tra tại bảng dưới đây.
Bảng 2.18 Yếu tố làm cho công chức chƣa hài lòng
Đơn vị: %
Yếu tố Tỉ lệ Yếu tố Tỉ lệ
Tiền lương thấp 78,7 Có đóng góp nhưng chưa
được ghi nhận 38,5
Quan hệ trong tập thể không
tốt 8,4
Lãnh đạo trực tiếp điều hành
bộ phận chưa tốt 42,3
Điều kiện làm việc không
đảm bảo 63,0
Công việc nhàm chán, trùng
lặp 15,5
Công việc đảm nhận không
liên quan tới nghề được học 12,6
Thu nhập thấp
Tìm hiểu nguyên nhân làm hạn chế mức độ hài lòng với công việc hiện tại của người công chức cho thấy đa số người trả lời nhấn mạnh do yếu tố tiền lương thấp gây ra (chiếm tỉ lệ 78,7 %).
Xem xét quy định về lương của nhà nước (bảng số 2.5- phụ lục 2), nếu một công chức loại B trong suốt quá trình công tác không có gì đột biến như tăng lương trước niên hạn hoặc thi nâng ngạch thì đến khi chuẩn bị nghỉ hưu (hơn 50 tuổi) thì mới được hưởng bậc lương cao nhất (bậc 12), tương ứng hiện nay là 2,7 triệu đồng, với công chức ngành Thuế là 4,8 triệu đồng. Với công chức loại A1 (chiếm số đông) thì để được mức thu nhập là 5,8 triệu thì
cũng phải ở độ tuổi xấp xỉ 50. Với quy chế phân bổ lương như vậy, rất nhiều công chức cảm thấy không tương xứng với những gì mình đóng góp như tuổi trẻ, năng lực, sự nhiệt tình công tác, đó là một trong những nguyên nhân phổ biến gây nên tình trạng “chảy máu chất xám” ở các cơ quan nhà nước nói chung và ở văn phòng Tổng cục Thuế nói riêng.
Bảng 2.19 Hệ số và lƣơng thực lĩnh hàng tháng bình quân theo chức danh công chức Trung bình chung Lãnh đạo Tổng cục Lãnh đạo phòng/ ban Công chức chuyên môn nghiệp vụ Hệ số lương 3,36 6,51 4,95 2,87 Hệ số phụ cấp chức vụ 0,16 1,1 0,7 0 Tiền lương tháng (đồng) 3.441.000 7.440.000 5.523.000 2.806.000
Ngoài tiền lương hàng tháng và tiền thưởng cuối quý, thì tuỳ theo đối tượng mà công chức tại văn phòng Tổng cục Thuế còn được nhận thêm một số khoản dưới dạng phúc lợi hoặc bổ sung thu nhập như: tiền điện thoại cho công chức lãnh đạo, tiền độc hại do sử dụng máy tính cho công chức chuyên môn, tiền hỗ trợ son phấn cho chị em phụ nữ, hỗ trợ trang phục, hỗ trợ nghỉ mát dịp hè, chi các dịp lễ tết...Tổng mức chi khác cho mỗi cá nhân không quá 3 tháng lương khoán chi, nghĩa là tối đa thu nhập trong năm của 1 công chức tại Tổng cục Thuế là (hệ số lƣơng* lƣơng cơ bản* 1,8 lần*15 lần). Với một cán bộ có thâm niên 5 năm công tác như tác giả thì tổng thu nhập 1 năm là 40,6 triệu đồng, tương đương 3,3 triệu đồng/1 tháng. Mức thu nhập này là quá thấp so với mặt bằng chung của thị trường lao động và trong bối cảnh giá cả các hàng hoá tiêu dùng ngày càng tăng cao như hiện nay. Khi thu nhập không đủ để trang trải cho các khoản chi tiêu nơi thành thị làm cho không ít người
công chức cảm thấy bí bách, thiếu thốn khiến cho tâm lí không thoải mái để chuyên tâm và cống hiến hết mình cho công việc.
So với cơ quan thuế cấp dưới và cơ quan khác trong Bộ Tài chính thì thu nhập của công chức tại văn phòng Tổng cục Thuế thấp hơn ở khoản thu nhập bổ sung hàng tháng. Lương đối với công chức ngành Thuế, ngành Tài chính đều thực hiện theo quy định chung của Nhà nước về lương đối với cán bộ công chức nói chung, tuy nhiên mức bổ sung thu nhập ở mỗi cơ quan là khác nhau. Cụ thể, tại cấp Cục Thuế ngoài cùng hưởng hệ số lương khoán chi là 1,8 (giống như tại Tổng cục Thuế) thì hàng tháng trung bình mỗi công chức còn có nhận thêm tiền ăn trưa, tiền hỗ trợ thu nhập với mức bình quân một công chức là tám trăm nghìn đồng; nguồn tài trợ là từ quỹ Công đoàn của đơn vị. Đối với công chức tại văn phòng Tổng cục Hải Quan thì hệ số khoán chi là 2,2 (Tổng cục Thuế chỉ là 1,8). Đối với công chức tại văn phòng Bộ Tài Chính mặc dù không có lương khoán chi (chỉ theo đúng lương quy định của nhà nước) nhưng mỗi công chức được hỗ trợ hàng tháng trung bình là 1,4 triệu đồng bao gồm tiền ăn trưa và tiền bổ sung thu nhập từ việc tiết kiệm chi phí hành chính, mức tuyệt đối này lớn hơn phần khoán chi 0,8 của một cán bộ trẻ có hệ số lương thấp tại Tổng cục Thuế.
Điều kiện làm việc chưa tốt
Tiếp đó, vấn đề về “điều kiện làm việc không đảm bảo” ảnh hưởng lớn đến động lực của người công chức (chiếm 63%). Thực tế các toà nhà tại trụ sở văn phòng Tổng cục Thuế được xây dựng từ cách đây gần 50 năm, hiện đã rất xuống cấp, hệ thống vệ sinh đã khá tồi tàn, các thiết bị điện như quạt, điều hoà thường xuyên hỏng hóc khiến cho điều kiện làm việc không đạt được mức tối thiểu, nhất là trong những ngày hè nóng nực. Dự án xây dựng trụ sở làm việc mới đã chuẩn bị gần chục năm nhưng chưa được triển khai xây dựng do chậm chễ trong khâu làm thủ tục đầu tư cũng làm cho tập thể người lao động không hài lòng.
Muốn thực hiện công việc tốt thì đương nhiên điều kiện làm việc cần được đảm bảo thì người công chức mới phát huy sáng tạo và duy trì tốc độ làm việc. Xu hướng hiện đại, người công chức ngày càng phải đảm nhận nhiều nhiệm vụ, đòi hỏi tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp, được cung cấp máy móc thiết bị cần thiết, được bố trí nơi làm việc một cách khoa học, đảm bảo đường truyền thông tin trong quản lí là ngắn nhất nhằm giảm tối đa sự sai số của thông tin. Điều kiện đảm bảo còn thúc đẩy trạng thái tinh thần và thể lực, từ đó giúp người công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Chưa hài lòng về người lãnh đạo trực tiếp
Người công chức ở vị trí lãnh đạo thì họ chính là những người đưa ra chính sách quản lí, thực hiện các chính sách quản lí đó, có tác động tới động lực làm việc của cấp dưới. Chính điều đó mang lại động lực cho họ bởi các chính sách đó lại tác động trực tiếp tới quyền và lợi ích của bản thân họ, và hơn nữa họ chỉ có thể thành công nếu được cấp dưới cùng chung vai sát cánh để thực hiện các mục tiêu của bộ phận. Tại văn phòng Tổng cục Thuế, có 42,3% số công chức cho rằng người lãnh đạo trực tiếp của mình chưa điều hành công việc kém thể hiện qua việc phân quyền, chỉ dẫn công việc, thông tin phản hồi chưa tốt.
Để đánh giá về sự quan tâm, sự sáng suốt trong hành động và tính công bằng trong đối xử của cấp trên với cấp dưới có thể xem xét thông qua thông tin mô tả trong bảng sau:
Bảng 2.20 Mức độ ngƣời công chức lãnh đạo đáp ứng nhu cầu và tạo động lực cho cấp dƣới
Đơn vị: %
Câu hỏi Tỉ lệ
1. Thiết kế những công việc để làm cho chúng luôn thú vị, hấp dẫn và đòi hỏi sự nỗ lực của nhân viên.
68,2 2. Xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc rõ ràng làm cơ 54,5
sở để đánh giá mức độ hoàn thành CV của nhân viên. 3. Thẳng thắn và trung thực khi cung cấp thông tin phản hồi
về kết quả thực hiện công việc và chỉ ra những cơ hội trong tương lai cho nhân viên.
100
4. Xác định nguyên nhân không hoàn thành công việc một cách cẩn thận trước khi tiến hành bất cứ một hành động giúp sửa chữa hay thi hành hình thức kỉ luật nào đối với nhân viên.
80,2
5. Đối xử công bằng với tất cả nhân viên. 100 6. Khen ngợi ngay và thừa nhận thành tích của nhân viên. 87,6 7. Tôi luôn tiếp cận vấn đề vừa phát sinh trong thực hiện
công việc của nhân viên bất kể vấn đề đó phát sinh bởi lí do gì.
70,5
Theo bảng trên, đa phần người công chức lãnh đạo cho rằng họ đã quan tâm tới khía cạnh làm thế nào để tiếp cận trong quản lí một cách tốt hơn. Đặc biệt ở khía cạnh đối xử công bằng và tiếp nhận thông tin phản hồi thì người lãnh đạo trực tiếp cho rằng mình đã làm tốt vì đã quan tâm điều tra thông tin và cung cấp thông tin cần thiết kịp thời để cấp dưới biết cách điều chỉnh hành vi của bản thân theo hướng tích cực hơn. Tuy nhiên, so sánh đánh giá của công chức chuyên môn với tự nhận xét của công chức lãnh đạo (thể hiện ở 2
biểu 2.20 và 2.15 ) thì thấy tồn tại khoảng cách giữa cảm nhận của nhân viên
và lãnh đạo. Nhân viên thì cảm thấy lãnh đạo đối xử chưa công bằng và việc phản hồi thông tin giữa lãnh đạo với nhân viên không thoả đáng. Khi đứng trên giác độ là người có trách nhiệm quản lí cấp dưới thì người lãnh đạo trực tiếp cho rằng bản thân đã cố gắng làm tốt hơn cái mà cấp dưới cảm nhận được từ việc cung cấp các điều kiện và sự ủng hộ để cấp dưới hoàn thành tốt công việc được giao. Điều này phần nào lí giải khoảng cách quyền lực giữa cấp trên và cấp dưới còn cao dẫn tới quan hệ nhân sự thực hiện chưa tốt làm cho
các nỗ lực quản lí của cấp trên với cấp dưới bị giảm hiệu lực và chính điều đó lại làm cho công chức cấp trên khó tiếp nhận thông tin để cải biến hành vi thực hiện công việc của bản thân. Bởi vậy, cần xác lập chặt chẽ quan hệ này để xác định các vấn đề cần giải quyết sao cho làm thỏa mãn đòi hỏi của cả hai phía. Nếu thực sự người lãnh đạo đã làm tốt mà cấp dưới chưa cảm nhận đúng thì cần giải thích để cấp dưới hiểu rõ, ngược lại nếu chưa đáp ứng được đòi hỏi thực tế thì cần phải tiếp thu ý kiến đóng góp để cải tiến cách xây dựng và thực hiện chính sách theo hướng tích cực, gắn với thực tế để góp phần đạt được mục tiêu của văn phòng Tổng cục Thuế.
Không được đánh giá đúng năng lực, thành tích
Yếu tố “Có đóng góp nhưng chưa được ghi nhận” có tác động thứ 4 đến trạng thái tinh thần của người công chức, nghĩa là họ chưa đồng tình với sự khen thưởng, thăng tiến tại cơ quan. Chính điều này làm triệt tiêu động lực của một số người có khả năng vì họ cho rằng có cố gắng cũng không được thừa nhận, hay làm để người khác được hưởng, điều đó còn gây ảnh hưởng lan truyền làm giảm sự hợp tác trong bộ phận nếu tình trạng này không được khắc phục kịp thời.
Công việc nhàm chán
“Công việc nhàm chán, trùng lặp” cũng là nguyên nhân quan trọng ảnh hưởng đến tinh thần của người công chức khiến họ không hài lòng. Thực tế là công tác phân tích công việc của hầu hết các cơ quan nhà nước được thực hiện chưa tốt. Văn phòng Tổng cục Thuế không xây dựng cụ thể các bản mô tả công việc (nêu rõ nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc, các vấn đề khác liên quan đến từng công việc), bản yêu cầu của công việc với người thực hiện (liệt kê các đòi hỏi của công việc với người thực hiện về mặt thể lực và trí lực), và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (nêu rõ các chỉ tiêu định lượng,
định tính phản ánh sự hoàn thành các nhiệm vụ trong bản mô tả công việc) rõ ràng chi tiết cho từng vị trí công việc. Việc không xây dựng được hệ thống tài liệu liên quan đến từng chức danh công việc ảnh hưởng đến kì vọng của người lao động trong văn phòng Tổng cục Thuế và ảnh hưởng đến tính công bằng trong đánh giá thực hiện công việc. Người đánh giá có thể cố tình hiểu sai và đưa đến kết quả đánh giá không chính xác, điều này cũng lí giải tại sao một số người công chức cho rằng họ có đóng góp nhưng chưa được thừa nhận trong đối xử. Tiếp đó, trách nhiệm không rõ ràng càng dễ tồn tại tâm lí ỷ lại, dựa dẫm, thiếu sự nỗ lực và sáng tạo trong tiếp cận và giải quyết vấn đề phát sinh. Còn với lãnh đạo cấp cao thì lại phàn nàn là phải ôm đồm và gánh chịu quá nhiều trách nhiệm nên làm tăng sự căng thẳng trong công việc. Điều đó chứng tỏ việc phân quyền trong bộ máy quản lí và sử dụng công chức chưa được thực hiện tốt.
Trong một cơ quan nhà nước nói chung, văn phòng Tổng cục Thuế nói riêng thì có những vị trí công việc hay hơn, đa dạng hơn, khi được làm công việc đó thì người công chức sẽ trưởng thành hơn; tuy nhiên, phần lớn các vị trí công việc là đơn điệu, lắp lại làm cho người công chức cảm thấy không có cơ hội để trau dồi, phát triển nghề nghiệp. Do có sự phân hoá như vậy nên để tạo động lực làm việc cho những công chức đảm nhận những công việc ít hấp dẫn hơn thì người lãnh đạo phải chú trọng đến việc thiết kế công việc, làm giàu, làm mới công việc để nhân viên cảm thấy hứng thú và được thử sức.
Công tác đào tạo không hiệu quả
Theo thông tin tại bảng 2.15, tiêu thức thứ 11, chỉ có 33,7% số người được hỏi cho rằng cơ quan đã thực sự quan tâm và tạo điều kiện đến việc đào tạo công chức để đáp ứng tốt hơn với yêu cầu công việc ngày càng phức tạp. Điều này cho thấy công tác đào tạo tại văn phòng Tổng cục Thuế chưa được
chương trình đào tạo chưa hiệu quả, 42,8% cho rằng bình thường.
Bảng 2.21 Nguyên nhân làm cho đào tạo chƣa hiệu quả
Đơn vị: %
Trong số những nguyên nhân làm hạn chế hiệu quả của chương trình đào tạo thì nguyên nhân “không xác định đúng nhu cầu đào tạo” được nhiều người lựa chọn nhất. Thêm vào đó nội dung đào tạo còn có sự bất cập, thông tin còn có chỗ thừa chỗ thiếu thể hiện ngay từ khi học phổ thông, vào đại học và các chương trình nâng cấp kiến thức khi làm việc tại văn phòng Tổng cục Thuế. Việc học được phản ánh đôi khi học không gắn liền với hành, lí thuyết thì nhiều nhưng thực hành thì ít làm cho kiến thức được học chưa thực sự đáp ứng được đòi hỏi của tình hình mới. Hơn nữa kinh phí đào tạo hạn chế cũng ảnh hưởng trực tiếp tới việc lựa chọn và thực hiện chương trình đào tạo mang tính hiện đại. Đồng thời, việc xác định nhu cầu đào tạo đôi lúc chưa phù hợp dẫn tới cung cấp những chương trình không cần thiết. Kết hợp với việc xác định đối tượng đào tạo chưa đúng như người có khả năng, muốn học tập thì lại không được đáp ứng, có người không muốn học vì đã có tuổi hoặc khả năng tiếp thu chậm lại được lựa chọn đi học. Chính điều đó cũng hạn chế động lực làm việc của người công chức.