4.2. Một số giải pháp nâng cao nănglực đội ngũ công chức các phòng ban chuyên
4.2.2. Nhóm giải pháp về tuyển dụng và sử dụng công chức tại UBND Huyện
UBND Huyện
4.2.2.1. Tuyển dụng công chức
- Căn cứ các quy định của Nhà nƣớc về tuyển dụng công chức, trên cơ sở cơ cấu, tiêu chuẩn chức danh và thực trạng, dự báo nhu cầu sử dụng công chức của các phòng, ban chuyên môn của UBND Huyện cần xây dựng kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực trong 5 năm làm cơ sở cho việc tuyển dụng đúng cơ cu và đủ tiêu chuẩn thông qu hình thức thi tuyển, khắc phục tình trạng thiếu hụt hoặc tuyển dụng không đúng với yêu cầu vị trí công việc. Quá trình tuyển dụng công chức, UBND Huyện cần phải tuân thủ nguyên tắc đảm bảo công bằng, khách quan, minh bạch để cán bộ, công chức và ngƣời dân không còn có cảm giác ‖vào cơ quan hành chính nhà nƣớc chủ yếu nhờ ô dù, quen thân, chạy tiền‖. Tuyệt đối không tuyển dụng công chức có chuyên ngành đào tạo không phù hợp với vị trí công tác cần tuyển dụng.
- Sau tuyển dụng, UBND Huyện cần thực hiện chặt chẽ chế độ công chức dự bị. Khi công chức trúng tuyển qua kỳ thi tuyển thì thời gian tập sự là rất cần thiết để công chức làm quen với công việc mới qua đó cơ quan sử dụng công chức dự bị đánh giá để quyết định công chức dự bị đó có đủ điều kiện để tuyển dụng chính thức vào vị trí công việc đã tuyển dụng hay không ? Nếu công chức dự bị trong thời gian tập sự vi phạm kỷ luật hoặc không hoàn thành nhiệm vụ đảm nhận, năng lực không đáp ứng yêu cầu thì sẽ hủy kết quả thi tuyển. Do vậy, UBND Huyện cần có quy chế thống nhất, quy định chặt chẽ về trách nhiệm của ngƣời hƣớng dẫn tập sự, đảm bảo chế độ đối với ngƣời hƣớng dẫn tập sự và đánh giá kết quả của thời gian tập sự để đạt đƣợc mục tiêu tuyển dụng ngƣời có trình độ, năng lực vào công chức Huyện.
- Thực hiện nghiêm các quy định của Trung ƣơng, Thành phố về thi nâng ngạch, chuyển ngạch công chức. Tuyệt đối không cử công chức có ý thức kỷ luật chƣa tốt hoặc chƣa tận tụy, trách nhiệm với công việc tham gia thi nâng nghạch, chuyển ngạch.
4.2.2.2. Sử dụng công chức
a. Tuân thủ các nguyên tắc trong sử dụng công chức
- Sử dụng công chức phải đúng quy định, bố trí sử dụng công chức đúng vị trí chức danh đã thi tuyển, bố trí công tác phù hợp với trình độ chuyên môn, vị trí công tác, phù hợp với năng lực, sở trƣờng của công chức.
- Phân công nhiệm vụ công chức theo bản ―mô tả việc làm ‖ của từng vị trí công việc đã đƣợc xây dựng và các nội dung công việc cụ thể, tiến hành kiểm tra đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ găn với trách nhiệm của từng công chức nhằm nâng cao năng lực, thái độ làm việc của công chức chuyên môn.
b. Đổi mới phƣơng pháp đánh giá, phân loại cán bộ, công chức
Đánh giá, phân loại chức phải bám sát bản ―mô tả việc làm‖, phân công nhiệm vụ của từng vị trí công việc, bám sát kết quả, chất lƣợng thực hiện các công việc đƣợc phân công của từng công chức để đánh giá xếp loại, tránh hiện tƣợng đánh giá chung chung theo định tính, cảm tình. Căn cứ kết quả đánh giá, phân loại các quy định về quy hoạch, bổ nhiệm, đề bạt cán bộ cần quan tâm đối với công chức có năng lực, hoàn thành tốt nhiệm vụ.
c. Quy hoạch cán bộ theo khung năng lực
Để tạo động lực, cơ hội phát triển cho công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc quận, hiện nay UBND Huyện đã thực hiện quy hoạch đối với chức danh Trƣởng, Phó các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện
theo khối (khối văn hóa – xã hội – hành chính văn phòng; khối kinh tế; khối xây dựng đô thị - địa chính), theo quy trình:
- Giới thiệu, đề xuất từ các phòng, ban chuyên môn.
- Lấy phiếu giới thiệu của toàn thể cán bộ, công chức trong khối (thông qua hình thức bỏ phiếu tín nhiệm).
- Lấy ý kiến đánh giá của tập thể Ban thƣờng vụ Huyện ủy (thông qua hình thức bỏ phiếu kín).
Tuy nhiên việc giới thiệu chủ yếu do cảm tính, đáp ứng yêu cầu chng, chứ chƣa có hệ thồng đánh giá năng lực công chức một cách hoàn chỉnh. Vì vậy, khung năng lực sẽ là công cụ hữu hiệu để giới thiệu những công chức chuyên môn có đủ năng lực vào các vị trí lãnh đạo chủ chốt. Căn cứ vào năng lực hiện tại và dự báo khả năng phát triển của công chức, so sánh với tiêu chuẩn chức danh để lựa chọn đƣa vào quy hoạch cho phù hợp.
d. Luân chuyển, điều động công chức
- Ngoài công tác quy hoạch cán bộ, để tạo động lực phát triển bản thân và nghề nghiệp cho công chức các phòng, ban chuyên môn của quận cần chú trọng công tác luân chuyển, điều động công chức. Việc luân chuyển công chức phải đƣợc thực hiện công khai, minh bạch, công tâm, khách quan với mục tiêu bố trí công chức làm nhiều vị trí khác nhau để họ có điều kiện rèn luyện, biết sâu về nhiều lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ để có thể đảm nhận đƣợc vị trí cao hơn. Tuyệt đối không lợi dụng luân chuyên để loại bỏ, trù dập công chức có năng lực nhƣng không thuộc ê kíp. Việc luân chuyển cần phải xây dựng kế hoạch, thực hiện có lộ trình, quy trình luân chuyển. Khi triển khai thực hiện cần phải tuyên truyền sâu rộng tới toán thể lãnh đạo và công chức để họ thông hiểu và thực hiện đồng thời tích lũy các kiến thức, kỹ năng
ở các vị trí công tác đã đảm nhận để có cơ hội đƣợc bổ nhiệm vào vị trí cao hơn.
e. Bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ
Bổ nhiệm cán bộ, công chức phải đƣợc thực hiện một cách chặt chẽ, khoa học, dân chủ và nhất thiết phải dựa trên các tiêu chuẩn về năng lực, trình độ, đạo đức và uy tín.
Hiện nay, UBND Huyện Bắc Mê đã thực hiện bổ nhiệm cán bộ căn cứ vào quy hoạch đã đƣợc phê duyệt. Tuy nhiên, nhƣ đã trình bày ở trên, công tác quy hoạch chƣa đánh giá bằng khung năng lực vì vậy việc bổ nhiệm cán bộ cũng cần phải dựa vào khung năng lực để đánh giá năng lực công chức, cán bộ trƣớc khi bổ nhiệm. Nếu cán bộ, công chức đáp ứng đƣợc thì mới tiến hành bổ nhiệm.
Cùng với việc bổ nhiệm cán bộ, công chức cần căn cứ vào khung năng lực, căn cứ vào quy hoạch. UBND Huyện cũng cần xây dựng các nguyên tắc, tiêu chí miễn nhiệm cán bộ, công chức quản lý đƣợc bổ nhiệm nhƣng không đáp ứng yêu cầu ở vị trí đảm nhận tạo cơ hội, điều kiện phát triển cho công chức có năng lực. Thực trạng hiện nay, có một số trƣờng hợp công chức là lãnh đạo quản lý nhƣng năng lực còn hạn chế, tƣ tƣởng trì trệ, khi đã đƣợc ở vị trí lãnh đạo rồi có suy nghĩ là sẽ là lãnh đạo mãi vì vậy tray ì, không chủ động trong công việc, không đáp ứng yêu cầu đòi hỏi công việc song UBND Huyện quyết liệt để thực hiện việc miễn nhiệm đối với công chức lãnh đạo thuộc đối tƣợng này. Vì vậy, Huyện cần xây dựng các nguyên tắc, tiêu chí về việc miễn nhiệm công chức lãnh đạo không đáp ứng yêu cầu.
4.2.3. Nhóm giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện Bắc Mê.
Trƣớc sự phát triển của khoa học – kỹ thuật và sự biến đổi của xã hội diễn ra nhanh chóng, nền kinh tế thị trƣờng đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lƣợng cao mới tồn tại và phát triển đƣợc. Vì vậy công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc quận cũng cần phải có sự thay đổi để đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới. Và một giải pháp không thể không thực hiện trong quá trình quản lý, sử dụng cán bộ, công chức đó là phải đào tạo, bồi dƣỡng nhằm nâng cao năng lực, kỹ năng cho công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện .
Mục đích của đào tạo, bồi dƣỡng là giúp cho công chức thực hiện công việc tốt hơn, nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công việc, giúp công chức cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới, huấn luyện cho công chức áp dụng các phƣơng pháp làm việc mới, giúp công chức thích nghi với sự thay đổi của công việc. Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, tận tụy, trách nhiệm với công việc.
Tuy nhiên làm thế nào để thực hiện đào tạo, bồi dƣỡng có hiệu quả, đạt đƣợc mục tiêu của công tác đào tạo, UBND Huyện cần thực hiện đầy đủ các bƣớc và các nội dung sau:
Bƣớc 1: Xác định nhu cầu đào tạo gắn liền với cơ cấu phát triển nguồn nhân lực của Huyện và với việc đánh giá các kỹ năng còn hạn chế của công chức. UBND Huyện cần đánh giá đúng nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng trên cơ sở lấy ý kiến đề xuất từ chính bản thân công chức và các phòng, ban chuyên môn để loại trừ những chƣơng trình đào tạo không thích hợp, nhận biết những nhu
cầu đào tạo thích hợp còn chƣa đƣợc đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chƣơng trình đƣợc xây dựng.
Bƣớc 2: Lập kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng và chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng.
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện, cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng gắn kết với đào tạo và sử dụng công chức hành chính nhà nƣớc của , khắc phục tình trạng đào tạo, bồi dƣỡng sai địa chỉ, không đúng mục đích, đào tạo tràn lan, thiếu định hƣớng rõ rang dẫn đến việc số lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng khá lớn mà vẫn chƣa khắc phục đƣợc tình trạng thiếu hụt về năng lực của công chức gây lãng phí.
Bƣớc 3: Thực hiện đào tạo, bồi dƣỡng
Trong quá trình thực hiện quá trình đào tạo, bồi dƣỡng cần phải tìm ra các hình thức và các phƣơng pháp thích hợp nhằm tối ƣu hóa quá trình đào tạo.
- UBND Huyện cần cải tiến đồng bộ nội dung, phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng công chức hành chính nhà nƣớc của Huyện. Nội dung đào tạo phải xuất phát từ những kiến thức, kỹ năng cần trang bị cho học viên trong khóa học, đảm bảo phù hợp với từng đối tƣợng học viên để học viên có thể tiếp thu hiệu quả nội dung môn học, đồng thời cần phải đảm bảo tính tiên tiến, đảm bảo cho học viên có thể tiếp thu đƣợc đồng thời cũng đòi hỏi học viên phải không ngừng nỗ lực trong học tập, có nhƣ vậy thì việc đào tạo mới thực sự mang lại hiệu quả. Trƣớc mắt Huyện Bắc Mê cần tập trung đào tạo, bồi dƣỡng chuyên sâu các kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc còn hạn chế theo kết quả điều tra thực trạng theo khung năng lực để bổ sung kịp thời và nâng cao
trình độ, năng lực chuyên môn và các kỹ năng làm việc cho công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện.
+ Các chuyên đề, môn học trong một chƣơng trình đào tạo cần đƣợc bố trí khoa học và hợp lý, tạo điều kiện cho học viên có thể tiếp thu nhanh hơn và vận dụng đƣợc những kiến thức vừa học.
+ Việc lựa chọn phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng phải đảm bảo mục đích của khóa đào tạo, đảm bảo một quá trình nhận thức tích cực và tƣơng đối hoàn chỉnh.
+ Không cử công chức theo học nhiều lớp cùng một thời điểm, không cử những công chức đã nhiều tuổi, công chức không thuộc diện quy hoạch.
- Đào tạo phải kết hợp chặt chẽ với việc bố trí, sử dụng công chức một cách hợp lý, khoa học nhằm phát huy hiệu quả công tác đào tạo.
- Tăng cƣờng và đổi mới công tác quản lý đào tạo, bồi dƣỡng. Cụ thể: + Xây dựng, bổ sung và hoàn thiện hệ thống, thể chế quản lý đào tạo, bồi dƣỡng công chức, xem xét, rà soát các văn bản pháp quy về công tác đào tạo, bồi dƣỡng để điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với thực tiễn từng thời kỳ, tứng giai đoạn, từ quy chế đào tạo, bồi dƣơng, chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy đào tạo, quy chế giảng viên, học viên đến quy chế về hệ thống chƣơng trình, nội dung, quy chế về cử công chức tham gia các lớp đào tạo dài hạn, cơ chế hỗ trợ công chức tham gia đào tạo, bồi dƣỡng.
+ Xây dựng kế hoạch chiến lƣợc về đào tạo công chức hành chính nhà nƣớc, kế hoạch hàng năm phù hợp với tình hình của Huyện. Quản lý nhà nƣớc về đào tạo công chức chỉ thực sự có hiệu quả khi đƣợc xây dựng có kế hoạch chiến lƣợc và gắn kết chặt hẽ trong thực hiện các bƣớc đào tạo và sử dụng công chức sau đào tạo.
Bƣớc 4: Đánh giá chƣơng trình đào tạo
Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chƣơng trình đào tạo vẫn là hiệu quả làm việc của công chức có thay đổi theo hƣớng mong muốn hay không ? Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của công chức trƣớc và sau khi đƣợc đào tạo để xác định chƣơng trình đào tạo có đáp ứng đƣợc các mục tiêu đào tạo hay không.
4.2.4. Giải pháp cải thiện tiền lương, thu nhập và nâng cao đạo đức công vụ của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện Bắc Mê.
4.2.4.1. Cải thiện tiền lương, thu nhập công chức
Lợi ích kinh tế là động lực quan trọng nhất đối với việc kích thích tính tích cực lao động, nâng cao đời sống, nâng cao nănglực của công chức. Thực tế cho thấy khi cuộc sống của công chức ổn định thì họ mới toàn tâm, toàn ý làm việc tận tụy, trách nhiệm và có hiệu quả. Thu nhập cá nhân cho công chức là vấn đề nhạy cảm có tác động làm lay động tâm lý, tình cảm, tƣ tƣởng của công chức. Trƣớc hết, lƣơng của công chức phải đủ sống, phải để không chỉ nuôi sống công chức mà còn cả gia đình họ nữa.
Vì vậy, Nhà nƣớc phải tính đến chính sách cải cách tiền lƣơng, nếu không cải cách thực sự tiền lƣơng công chức thì không thể trông đợi chất lƣợng công vụ đƣợc nâng cao. Bên cạnh đó, cũng cần phải tính toán giữa việc giảm biên chế, xã hội hóa dịch vụ công và chi trả lƣơng cho công chức sao cho nguồn ngân sách của Nhà nƣớc có thể đáp ứng đƣợc mức lƣơng của công chức nuôi bản thân và gia đình thì mới có thể phát huy đƣợc hết năng lực, trách nhiệm của công chức.
Hiện nay, UBND Huyện đã thực hiện việc quản lý tài chính công một cách chặt chẽ, minh bạch và tiết kiệm. Tuy nhiện, cần phải quản lý, tính toán hợp lý sao cho tiết kiệm chi tiêu hơn, lấy nguồn đó để tăng them thu nhập cho
công chức, cần công khai, minh bạch hơn trong quản lý, sử dụng tài chính công, kiên quyết đẩy lùi tham ô, tham nhũng. Đây cũng là một giải pháp để góp phần nâng cao năng lực của đội ngũ công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện cũng nhƣ đội ngũ công chức trong toàn Huyện.
4.2.4.2. Nâng cao đạo đức công vụ của công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Huyện.
Đạo đức công vụ của công chức là yếu tố cốt lõi bảo đảm cho hoạt động và quản lý nhà nƣớc có hiệu quả. Trong nền kinh tế thị trƣờng đòi hỏi có những cơ chế, quy định pháp luật đồng bộ, phù hợp để nâng cao trách nhiệm, đạo đức công vụ của công chức nhằm duy trì và phát huy cao nhất các giá trị cơ bản của nền công vụ - một nền công vụ vì dân. Việc hình thành nên các chuẩn mực về tƣ cách đạo đức công vụ của ngƣời công chức là rất quan trọng. Để làm đƣợc việc này UBND Huyện cần thực hiện một số giải pháp:
- Xây dựng và ban hành các văn bản chỉ đạo về đạo đức công vụ trên cơ sở các quy định đã có về đạo dức cán bộ, công chức và công vụ đã đƣợc