Thứ nhất, phải tiến hành hoàn thiện xác định vị trí việc làm, xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực gắn liền với từng vị trí việc làm để lấy đ làm căn cứ khoa học cho quá trình việc tuyển dụng nhân sự.
Trên các cơ sở đã xác định được các vị trí việc làm c n xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực của người thực hiện công việc với vị trí việc làm đ , bản mô tả phải mang tính chính xác, rõ ràng và đảm bảo phù hợp với điều kiện hiện c . Khung năng lực là tập hợp tổng quát nhất những năng lực c n thiết c n c của cá nhân khi đảm nhận một vị trí công việc nhất định nào đ . Vì vậy, khi tiến hành xây dựng khung năng lực gắn định hình theo từng vị trí công việc sẽ cho thấy ở những vị trí nhất định, tổ chức sẽ c n những người với các yêu c u cụ thể về năng lực như thế nào để c thể đảm nhận được vị trí đ . Đây thực sự là tiền đề, là cơ sở quan trọng để tổ chức xác
định được các tiêu chuẩn khách quan để lựa chọn và đưa người phù hợp vào các vị trí quan trọng .
Thứ hai, phân loại từng vị trí việc cụ thể làm để xác định phương thức, phương cách và xây dựng quy trình tuyển dụng phù hợp nhất đối với đặc thù của từng loại vị trí việc làm.
Thực tiễn khi thực hiện việc tuyển dụng công chức ở nhiều nước đã cho thấy, khi áp dụng phương thức, phương cách và có các quy trình tuyển dụng khác nhau cho từng loại vị trí công việc khác nhau thì vừa c thể chọn được người phù hợp với công việc đ , vừa đảm bảo tiết kiệm về thời gian, công sức, tiền bạc và đạt hiệu quả tuyển dụng cao nhất. Các vị trí việc làm khác nhau cũng c n phải c cách tuyển dụng khác nhau, c thể là thi tuyển hoặc xét tuyển... Nhiều nước trên thế giới đã thực hiện tuyển dụng một số vị trí đòi hỏi chuyên môn cao theo chế độ hợp đồng, kết hợp với việc trả lương và thực hiện các đãi ngộ tương xứng để thu hút người tài, đ là đang là giải pháp được áp dụng để thu hút những vị trí c n chuyên gia giỏi, trình độ cao. Đây cũng là cách giảm tải áp lực lên ngân sách nhà nước, khi phải chi trả cho người được hưởng biên chế suốt đời.
Ở các vị trí lãnh đạo, quản lý cấp cao việc thi tuyển cạnh tranh là c n thiết để c sự cạnh tranh, từ đ lựa chọn được những người đủ năng lực, phẩm chất quản lý, lãnh đạo tổ chức thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình đáp ứng nhu c u công việc. Nhưng, thực tiễn ở nhiều nước không chỉ riêng ở Việt Nam cho thấy nhiều vị trí lãnh đạo, quản lý đều không phải là thi tuyển cạnh tranh “mở”, có những vị trí chỉ mang tính chất cạnh tranh “nội bộ”, tức là chỉ những ai đang ở trong môi trường đ mới được tham gia dự tuyển, hoặc đủ điều kiện để ứng tuyển. Thực tế, tuyển dụng nhiều khi là việc làm nhạy cảm và kh , nhưng không phải không làm được nếu c quyết tâm chính trị. Chính vì vậy, khi đã xác định vị trí việc làm thì c n tiến hành rà soát
và phân loại các vị trí bao gồm cả tất các vị trí trên cơ sở đặc điểm, tính chất công việc và đặc thù của từng ngành nghề cũng như ở mỗi địa phương khác nhau... Từ đ xác định nguồn và định hình các phương thức tuyển dụng cho phù hợp, tạo tiền đề cho đổi mới hoạt động về tuyển dụng.
Ba là, ứng dụng công nghệ thông tin vào tất cả các khâu, các bước của quá trình tuyển dụng nhân sự.
Ngày nay công nghệ thông tin ngày càng được sử dụng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống, vì vậy c n triệt để sử dụng công nghệ thông tin trong công tác tuyển dụng để g p ph n giảm thời gian và tiết kiệm chi phí, đơn giản hóa các thủ tục, hồ sơ, giấy tờ trong hoạt động tuyển dụng, và cũng mang tính công khai, khách quan và minh bạch trong tuyển dụng. Việc đổi mới tuyển dụng CBCC c thể trong các khâu, như: Trong thông báo tuyển dụng, thực hiện thi tuyển thông qua hình thức thi trắc nghiệm, chấm thi và lưu trữ kết quả thi... Tiến hành công khai tuyển vị trí việc làm trên trang web riêng, cũng như những thông tin liên quan đến tuyển dụng được cập nhật, để cho ứng viên dễ dàng tiếp cận thông tin nhanh, công khai, rộng rãi và hiệu quả. Mặt khác các ứng viên cũng c thể hoàn thiện thủ tục liên quan đến hồ sơ tuyển dụng thông qua một tài khoản được cung cấp để đảm bảo tính chính xác, nhanh chóng kịp thời và khách quan.
Bốn là, đổi mới cả về hình thức, nội dung và các quy trình thi tuyển. Để tuyển được một vị trí việc làm tốt thì việc chuẩn bị nội dung và hình thức thi tuyển một mặt phải đảm bảo chất lượng ứng viên được tuyển dụng, mặt khác phải gắn với chuyên ngành hẹp của từng vị trí dự tuyển từ đ đánh giá được năng lực của ứng viên, đảm bảo chọn được người phù hợp cùng với đ phải tuân thủ theo một quy trình nghiêm ngặt. Để thực hiện điều đ c n đổi mới hình thức và nội dung thi theo các hướng:
- Hạn chế hình thức thi viết;
- Tăng cường hình thức thi trắc nghiệm và phỏng vấn.
Bài thi trắc nghiệm nên là những bài thi về các khía cạnh liên quan đến các yếu tố về năng lực của ứng viên. Thực hiện bài thi trắc nghiệm c thể dự báo khuynh hướng hoàn thành công việc của ứng viên trong điều kiện lao động nhất định trong tương lai. Bài thi phỏng vấn c thể giúp cơ quan tuyển dụng phát hiện những đặc điểm riêng nổi bật cũng như đánh giá được những hạn chế của từng ứng viên trước cùng một yêu c u công việc. Thông qua phỏng vấn, cơ quan tuyển dụng sẽ đánh giá được tổng quan cả kiến thức, khả năng hiểu biết của ứng viên và cả các kỹ năng mềm khác (như giao tiếp, thuyết trình, thuyết phục, xử lý tình huống...). Để áp dụng thành công hình thức thi trắc nghiệm và phỏng vấn, c n chú ý một số vấn đề sau đây:
Tiên quyết, phải xây dựng hệ thống các đề thi trắc nghiệm và hệ thống câu hỏi phỏng vấn cho từng vị trí việc làm, các câu hỏi phải mang tính đánh giá được năng lực và khả năng cho từng vị trí cụ thể. Việc thiết kế câu hỏi trắc nghiệm và phỏng vấn c n chú trọng vào việc đánh giá khả năng suy luận, phân tích, so sánh, tổng hợp, phán đoán của từng ứng viên để từ đ người phỏng vấn c cái nhìn tổng quan nhất đối với mỗi ứng viên. Đồng thời, c n xác định các nội dung thi để đánh giá sự thành thạo về kỹ năng, từ đ xác định ứng viên nào là người c khả năng đáp ứng tốt nhất yêu c u của vị trí công việc mà cơ quan, tổ chức đang muốn tuyển vào.... Trong khi xây dựng đề thi c n tránh sự trùng lặp và luôn sự thay đổi để phù hợp, đảm bảo sát với tình hình thực tiễn, đối với các bài thi để đánh giá năng lực chung thống nhất c thể tiến tới một ngân hàng đề thi ở cấp quốc gia cho toàn bộ ứng viên tuyển vào công chức.
Ngoài các giải pháp như trên thì c n phải mở rộng các kênh thu hút người tài , đ u tiên là các đối tượng c thành tích họp tập xuất sắc, thí sinh đạt
điểm cao trong các kỳ thi tuyển và những người c tài năng làm việc ở các khu vực khác. Áp dụng cả các hình thức giới thiệu, tiến cử và tự tiến cử , giới thiệu những người c tài năng với các cấp c thẩm quyền để bố trí, sử dụng .