2.2.2 .Bộ máy cơ cấu tổ chức của Vietinbank Hà Tĩnh
2.3.1. Quản lý nguồn nhân lực
Trình độ cán bộ tại VietinBank Hà Tĩnh càng ngày càng được nâng cao do có chính sách nhân sự tốt, thu hút được hiền tài. Bên cạnh đó chi nhánh luôn mở các khoá đào tạo ngắn hạn để nâng cao trình độ cho cán bộ. Do đó việc quản lý nhân sự có hiệu quả hơn, phân công trách nhiệm và quyền hạn phù hợp với năng lực từng cá nhân. Tuy nhiên tình trạng cán bộ không chịu đi học để mở mang kiến thức vẫn còn nhiều. Có thể do tuổi cao, trình độ hạn chế
nên không thể tiếp tục theo học. Thế nhưng họ vẫn được bố trí vào những vị trí công việc mà lẽ ra phải là những người có trình độ cao hơn (trình độ cử nhân, thạc sỹ). Vấn đề này, Vietinbank Hà Tĩnh mặc dù đã có những quy định về trình độ để bố trí công việc nhưng cũng chỉ mới dừng ở quy định, chưa kiểm tra, xử lý cương quyết.
Học vấn là chìa khoá làm nên thành công, song kinh nghiệm là điều đáng trân trọng. Kinh nghiệm là thứ mà trước đây đã giúp Vietinbank Hà Tĩnh kinh doanh có hiệu quả. Những cán bộ dạng này, mặc dù chỉ có trình độ thấp nhưng lại có thâm niên trong công việc, có mối quan hệ rộng. Vì vậy họ có được nhiều khách hàng truyền thống, nhất là khách hàng doanh nghiệp nhà nước. Song đó là chuyện của những năm về trước, những năm còn là cơ chế tập trung. Còn bây giờ đất nước đã chuyển sang cơ chế thị trường với những thay đổi tích cực giúp cho nền kinh tế phát triển. Phần lớn các doanh nghiệp được cổ phần hoá cùng với đó là sự cạnh tranh mạnh mẽ giữa các ngân hàng về chất lượng dịch vụ, phục vụ đặc biệt là những người làm công việc tiếp xúc trực tiếp, giao dịch với khách hàng nên việc ngân hàng đặc biệt là Vietinbank Hà Tĩnh phải tuyển lựa những cán bộ trẻ trung, năng động để phục vụ tốt nhất các dịch vụ của ngân hàng cho khách hàng là điều cần phải tính đến. Đứng trước yêu cầu đó, VietinBank Hà Tĩnh đã bỏ ra khá nhiều kinh phí để đào tạo và đào tạo lại nhằm giúp cán bộ có đủ trình độ, đáp ứng yêu cầu công việc. Ngoài ra, VietinBank Hà Tĩnh còn xây dựng cơ chế tiền lương, tiền thưởng... nhằm khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả. Những cán bộ trực tiếp tạo ra lợi nhuận thì được hưởng hệ số tiền lương cao hơn những cán bộ không trực tiếp tạo ra lợi nhuận. Hàng tháng, nếu đạt kết quả, người lao động còn được hưởng hệ số lương kinh doanh cao hơn. Tuy nhiên, theo tác giả cơ chế tiền lương hiện nay tại Vietinbank Hà Tĩnh đang áp dụng
vẫn còn những điểm chưa phù hợp, cần phải chỉnh sửa nếu như muốn có được kết quả kinh doanh tốt hơn.
Vietinbank Hà Tĩnh thường xuyên tổ chức đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động cấp dưới được thực hiện qua ba bước cụ thể:
Bước 1, từng cán bộ tự đánh giá mức độ hoàn thành khối lượng công việc mà mình được giao. Bao gồm các chỉ tiêu định tính và định lượng bằng cách chấm điểm từng chỉ tiêu cụ thể
Bước 2, cán bộ lãnh đạo trực tiếp đánh giá, việc đánh giá này dựa vào dựa bảng chấm điểm của từng cán bộ, khối lượng công việc mà người lao động cấp dưới đã được giao và kết quả thực hiện công việc của người lao động.
Bước 3, cán bộ lãnh đạo cấp cao hơn hoặc hội đồng thi đua của chi nhánh sẽ xem xét từng bảng đánh giá của mỗi cán bộ để đưa ra mức điểm cuối cùng, đánh giá đúng mức độ hoàn thành công việc của mỗi cán bộ trong chi nhánh
Việc đánh giá này được chi nhánh thực hiện thường xuyên vào cuối mỗi tháng, quý. Vietinbank Hà Tĩnh đã xây dựng các mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc cụ thể cho từng vị trí lao động quản lý và thực hiện đánh giá theo các mẫu phiếu này. Kết quả đánh giá hàng tháng sẽ được sử dụng để đánh giá mực độ hoàn thành nhiệm vụ hàng tháng làm cơ sở để đánh giá mức độ hoàn thánh nhiệm vụ quý, năm. Kết quả đánh giá quý được sử dụng để tính lương và sử dụng trong công tác khen thưởng, ....cho người lao động. Nhờ có hoạt động đánh giá mức độ hoàn thành công việc này mà người lao động trong chi có ý thức hoàn thành công việc tốt hơn, vì kết quả này ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của bản thân họ. Tuy nhiên việc thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc ở Vietinbank Hà Tĩnh vẫn còn nhiều bất cập và hạn chế. Việc xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc vẫn chưa thực
sự đánh giá đúng mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao, các tiêu chí để đánh giá thực hiện công việc chủ yếu mang tính chất định tính còn chiếm đa số nên chưa cụ thể, rõ ràng. Tuy rằng các vị trí đều được xây dựng các mẫu phiếu đánh giá và tổ chức đánh giá, nhưng việc đánh giá chưa thật sự đạt hiệu quả cao. Việc đánh giá thực hiện công việc chưa đảm bảo chất lượng bởi các chỉ tiêu chưa được định lượng cụ thể bằng các con số, các chỉ tiêu định lượng chiếm một phần rất nhỏ. Vì vậy, việc đánh giá còn mang nặng chủ quan của người chấm và người đánh giá. Thêm vào đó là tâm lý e ngại, sợ làm mất lòng, “dĩ hòa vi quý” khiến đánh giá thực hiện công việc giảm tính chính xác. Điều này đã gây ảnh hưởng không tốt đến công tác quản lý nguồn nhân lực trong hoạt động huy động vốn.