Luận văn chủ yếu tập trung phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành than qua các chỉ tiêu bao gồm số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực, quy mô nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực. Cụ thể như sau.
3.4.1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngành than Việt Nam
Hình 3.3: Sơ đồ nguồn nhân lực ngành than giai đoạn 2016 - 2018
Qua sơ đồ nguồn nhân lực ngành than giai đoạn 2016 đến 2018 cho ta thấy việc lao động nhìn chung trong ngành có xu hướng giảm rõ rệt, nguyên nhân do sự tái cơ cấu tổ chức của ngành, mặt khác với điều kiện khai thác than của ngành than ngày càng xuống sâu cũng là nguyên nhân giảm lao động do nhiều công nhân có xu hướng bỏ để chuyển sang 01 ngành khác có thu nhập ổn định, môi trường làm việc ít nặng nhọc và độc hại hơn. Tuy nhiên lao động giảm chủ yếu là lao động phụ trợ là chính. Việc đưa ra chính sách phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt với những nhân lực là công nhân lành nghề, có tay nghề cao của ngành than cũng chưa có nhiều thuận lợi, cũng như phù hợp thực tế với nền kinh tế thị trường do đó việc thu hút nguồn nhân lực trên cũng đang là một bào toán đặt ra cho ngành than.
3.4.2. Về quy mô nguồn nhân lực
Tổng số cán bộ CNV làm việc trong ngành than đến hết năm 2016 là
124738 116760 110088 84785 79610 75041 76306 71649 67537 0 20000 40000 60000 80000 100000 120000 140000 2016 2017 2018 Lao động ngành Lao động SX than Lao động hầm lò
động của toàn ngành than có sự biến động giảm khá lớn. Từ năm 2016 đến năm 2018 số lao động giảm từ 124.738 xuống còn 110.088 người với tỷ lệ giảm là 11,74%.
Nguyên nhân giảm trên do những năm qua ngành than đối mặt với khó khăn chung của nền kinh tế thế giới, cũng như nền kinh tế việt nam, việc khai thác than ngày càng xuống sâu cũng là nguyên nhân khiến cho lao động thợ lò bỏ nghề, và nguyên nhân nữa là ngành than cũng đang thực hiện tái cơ cấu tổ chức lao động cũng là nguyên nhân làm giảm số lao động
Một lý do nữa là trong những năm qua số lượng lao động của ngành có nhiều biến động một phần do ảnh hưởng khủng hoảng kinh tế ngành, do sự cạnh tranh việc làm của các đơn vị có cùng hướng ngành nghề và hướng kinh doanh với ngành than và người lao động có trình độ cao cũng có nhiều cơ hội lựa chọn cho cá nhân mình;
Bảng 3.2: Tổng hợp biến động nhân lực của ngành than Việt Nam từ năm 2016 - 2018
STT Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
I Lao động cuối kỳ báo cáo (31/12) 124.738 116.760 110.088
II Lao động tăng trong kỳ 1.363 1.154 3.780
Tuyển dụng 1.233 986 3.780
Điều chuyển - - -
Khác 130 168 -
III Lao động giảm trong kỳ 9.341 6.826 3.215
Thôi việc 3.161 1.985 750
Sa thải - 55 -
Hưu trí 4.450 2.285 1.700
Chuyển công tác 1.730 2.501 765
(Nguồn: Báo cáo công tác nhân sự - phần tổng hợp biến động nhân lực của ngành than Việt Nam từ các năm 2016 - 2018)
Đánh giá, nhìn chung hiện tượng thôi việc tại ngành than cao nhất là năm 2016, số lượng người lao động thôi việc dần giảm xuống từ năm 2017, và năm 2018chỉ còn 23,73% so với năm 2016. Trong đó tỷ lệ người được tuyển mới tăng rất cao, đặc biệt năm 2018, do ngành than bắt đầu có sự tăng trưởng và phục hồi mạnh, do vậy rất nhiều người lao động muốn làm việc và cống hiến tại môi trường của ngành than. Tuy nhiên chủ yếu là những công nhân thợ lò và một số lao động có trình độ đại học, cao đẳng và trung cấp. Nhưng về năng lực và kinh nghiệm trong lĩnh vực kinh doanh than còn rất yếu. Do vậy chính sách phát triển nguồn nhân lực cũng rất cần được chú trọng tại ngành than
3.4.3. Về cơ cấu nguồn nhân lực ngành than Việt Nam
Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức danh bao gồm: Cán bộ, nhân viên, công nhân
Hình 3.4. Số lượng cơ cấu nguồn nhân lực theo chức danh từ năm 2016 – 2018 17152 15821 15164 22801 21329 20883 84785 79610 75041 0 20000 40000 60000 80000 100000 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 công nhân Nhân viên Cán bộ
Hình 3.5. Tỷ lệ cơ cấu nguồn nhân lực theo chức danh từ năm 2016 - 2018
Với nghị quyết số 05/NQ-TKV ngày 22/9/2015 của Đảng ủy Tập đoàn Công nghiệp Than-khoáng sản Việt Nam về việc chuyển dịch cơ cấu nguồn lao động của TKV theo hướng tăng biên chế cho khối lao động trực tiếp (chủ yếu là công nhân và thợ lò), giảm dần biên chế khối lao động gián tiếp (nhân viên và cán bộ) qua các năm.
Tuy nhiên nhìn vào số liệu tại hình trên thì về cơ bản nhìn chung cơ cấu giữa các chức danh không chuyển biến nhiều, tỷ lệ chức danh vẫn giữ ổn định qua 03 năm. Cụ thể Cán bộ vẫn giữ tỷ lệ dưới 14%, Nhân viên dưới 19% và Công nhân giữ tỷ lệ dưới 69% .
Qua phân tích trên cho ta thấy sự phát triển nguồn nhân lực của ngành than về cơ cấu là chưa có sự chuyển dịch mạnh theo định hướng đã đặt ra của lãnh đạo TKV, cũng như của các cơ quan quản lý Nhà nước, chưa thực sự phù hợp với cơ chế thị trường hiện nay là giảm tối đa lao động gián tiếp, tăng cao lao động trực tiếp nhằm tăng năng suất lao động.
13.7518.28 13.5518.27 13.6518.80 67.97 68.18 67.55 100 100 100 0 20 40 60 80 100 120 2016 2017 2018 Cán bộ Nhân viên công nhân Column1
Cơ cấu nguồn nhân lực ngành than theo tính chất công việc bao gồm: Lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
Bảng 3.3. Cơ cấu nguồn nhân lực ngành than theo tính chất công việc từ năm 2016 - 2018.
STT Tính chất công việc Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Tổng số Tỷ lệ % Tổng số Tỷ lệ % Tổng số Tỷ lệ %
1 Lao động gián tiếp 39.953 32,03 37.150 31,82 36.047 32.45
Cán bộ 17.152 15.821 15.164
Nhân viên 22.801 21.329 20.833
2 Lao động trực tiếp 84.785 67,97 79.610 68,18 75.041 67,55 Tổng cộng 124.738 100,00 116.760 100,00 111.088 100,00
(Nguồn: Báo cáo công tác nhân sự - phần cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất công việc của ngành than Việt Nam từ các năm 2016 - 2018)
Nhìn chung tỷ lệ lao động gián tiến năm 2017 giảm so với năm 2016, với tỷ lệ rất thấp, tuy nhiên tỷ lệ này lại tăng lên năm 2018. Tỷ lệ tăng (+), giảm (- ) từ năm 2016 đến năm 2018 không đáng kể so với chiến lược đặt ra.
Từ đó ta thấy cơ cấu nguồn nhân lực ngành than theo tính chất công việc không có nhiều sự chuyển biến hay sự biến động nhiều, đặc biệt khối lao động gián tiếp (cán bộ và nhân viên) nhìn chung không có dấu hiệu tinh giảm lao động, đây là một trong nhứng khó khắn rất lớn của ngành than để nhằm từng bước hợp thức hóa lao động, nâng cao năng suất lao động của ngành theo nền kinh tế thị trường.
3.4.4. Chất lượng nguồn nhân lực ngành than Việt Nam
Bảng 3.4: Trình độ chuyên môn của lao động ngành than từ năm 2016 đến năm 2018
Thứ
tự Trình độ chuyên môn Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Tốc độ tăng
bình quân (%/năm) 1 Tiến sỹ+ thạc sỹ 455 469 478 2,50 2 Đại học và Cao đẳng 36.078 33.802 31.810 -6,10 3 Cao đẳng nghề 3.420 2.879 3.759 7,37 4 Trung cấp+ Sơ cấp nghề 84.785 79.610 75.041 -5,92 Tổng cộng 124.738 116.760 111.088 -2,16
(Nguồn: Báo cáo công tác nhân sự - phần cơ cấu theo trình độ chuyên môn của ngành than Việt Nam từ các năm 2016 - 2018)
Số cán bộ có trình độ Tiến sỹ và thạc sỹ tăng dần theo các năm với tỷ lệ tăng bình quân là 2,5%. Trình độ Đạo học và Cao Đẳng giảm tỷ lệ là 6,1% với nguyên nhân là lao động bỏ việc hoặc điều chuyển, chuyển đổi về đơn vị khác, cũng như TKV thực hiện việc tái cơ cấu, chủ yếu tập trung ưu tiên cho lao động trực tiếp, hạn chế lực lượng lao động gián tiếp dẫn đến số lượng giảm bình quân hàng năm.
Việc ngành than Việt Nam đang chú trọng đào tạo công nhân, thợ lò lành nghề trong những năm qua là một trong những chiến lược giải pháp tốt, đối tượng học cao đẳng nghề tăng bình quân trong 03 năm trở lại là 7,37%, đây là một trong những nguồn lao động, cũng như nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất của ngành than đáp ứng cho nhu cầu hiện tại và tương lai của ngành than.
3.5. Nội dung của chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt
Nam
3.5.1. Nhu cầu và chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam
Với cơ quan chủ quản là Bộ công thương, do vậy việc định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam do Bộ Công thương chủ trì, cũng như ra quyết định cho chiến lược phát triển của ngành, trong đó định hướng phát triển nguồn nhân lực than Việt Nam đảm bảo đầy đủ các yêu tố cơ bản của phát triển toàn diện nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển chiến lược của toàn ngành.
Tuy nhiên, trên thực tế thời gian qua, công tác này vẫn còn bất cập, hạn chế. Chất lượng và công tác quy hoạch, đào tạo đội ngũ lao động còn thiếu đồng bộ.
Cụ thể là, có sự mất cân đối về cơ cấu trình độ chuyên môn. Tỷ lệ công nhân làm việc trong khu vực phụ trợ cao, trong khi thiếu công nhân kỹ thuật lành nghề trong các lĩnh vực luyện kim, hóa chất, chế tạo máy, điện lực; nhất là công nhân kỹ thuật hầm lò. ở một số ngành nghề kinh doanh mới, rất thiếu cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia tài chính.
Trình độ ngoại ngữ của công nhân cán bộ ngành than Việt Nam nói chung còn thấp, ít người có thể tự tin giao dịch, đàm phán và làm việc trực tiếp với người nước ngoài.
Về cơ cấu tuổi đời, nhìn chung độ tuổi bình quân của toàn ngành than thì phù hợp nhưng đi vào chi tiết thì tỷ lệ cán bộ lãnh đạo từ cấp trưởng ban trở lên trên 55 tuổi là rất cao, chiếm tới 29%.
Trong khi đó, số cán bộ có trình độ trên đại học, nhất là tiến sỹ còn thấp, mới đạt 1,2%. Đặc biệt, trong lĩnh vực khoa học công nghệ và tư vấn thiết kế, số
cán bộ có vai trò đầu đàn, đầu ngành còn ít dẫn tới trình độ thiết kế chế tạo cơ khí, xây dựng, công nghệ còn hạn chế so với trình độ của khu vực và thế giới.
Từ năm 2015-2020, tầm nhìn đến 2030, nhiệm vụ của ngành than rất nặng nề. Một mặt, đội ngũ CNVC, lao động trong toàn ngành phải nỗ lực vươn lên khắc phục khó khăn, vượt qua thách thức. Mặt khác, Ngành than Việt Nam phải tiếp tục duy trì sản xuất ổn định và phát triển một cách hiệu quả theo tinh thần Nghị Quyết XI của Đảng. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như công tác quy hoạch đào tạo, cán bộ phải tạo được sự chuyển biến tích cực, khắc phục triệt để những tồn tại trước đây. Cụ thể như sau:
Về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần tập trung nâng chất lượng thợ lò, công nghệ khai thác. Bởi, theo tính toán, đến 2020, tỷ trọng than hầm lò sẽ đạt mức 65,37/34,62% so với lộ thiên, tăng 197,8% so với năm 2035. Hơn nữa, sản lượng than khai thác hầm lò ngày càng tăng nhanh trong khi điều kiện sản xuất ngày càng xuống sâu. Bên cạnh đó, cần tính toán định mức trên mỗi sản phẩm và kết quả công việc sao cho hao phí nhân công, giá thành thấp nhất nhưng chất lượng sản phẩm cao nhất; xem xét điều chỉnh một số quy chế tuyển sinh và các chế độ chính sách phù hợp để học sinh yên tâm học tập và cam kết phục vụ lâu dài cho ngành than như giải pháp về tiền lương, các chế độ phúc lợi, nhà ở và cơ chế khuyến khích đặc biệt cho những cán bộ có tay nghề cao, những kỹ sư, chuyên viên giỏi...
Đối với công tác quy hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ, cần tiếp tục triển khai Nghị quyết số 42 của Bộ Chính trị. Trong đó, trọng tâm là bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai minh bạch và lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo đánh giá cán bộ. Đồng thời, đổi mới quy trình giới thiệu cán bộ, nguồn quy hoạch cán bộ vào các chức danh quản lý, nhất là cán bộ trẻ, cán bộ nữ; việc quy hoạch phải mang tính định hướng lâu dài, vừa có tính chiến lược, vừa có tính kế thừa, phát triển.
Để nâng cao chất lượng nguồn lao động, đổi mới công tác đào tạo, quy hoạch cán bộ đáp ứng được nhiệm vụ chính trị của Tập đoàn trong giai đoạn tới đòi hỏi phải có sự vào cuộc của cả hệ thống chính trị. Trước hết, các cấp ủy đảng, thủ trưởng các đơn vị cần chủ động rà soát lại quy hoạch phát triển của đơn vị mình, trên cơ sở đó xây dựng kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực cho phù hợp với điều kiện thực tế. Với việc đảm bảo phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm, cũng như dự báo kế hoạch dài hạn của nghành than, thì cơ quan chủ quản của ngành than Việt Nam cần giữ vai trò chủ đạo, là đầu mối thống nhất hướng dẫn, giám sát, kiểm tra công tác này . Song, các trường đào tạo trong toàn ngành TKV, căn cứ trên nhu cầu lao động, cơ cấu, tỷ trọng, chất lượng lao động của toàn ngành than Việt Nam và các đơn vị chủ động có kế hoạch tuyển sinh, đào tạo, nâng cấp chất lượng dạy và học của nhà trường; tăng cường hợp tác với các trường đại học, cao đẳng trong nước để tuyển sinh và đào tạo những nhóm nghề đặc thù của Ngành Than.
Cùng với đó, Ngành than Việt Nam nghiên cứu, xây dựng kế hoạch đào tạo lao động trong các lĩnh vực ngành nghề kinh doanh mới của ngành than Việt Nam còn thiếu như: cán bộ quản lý, chuyên môn kỹ thuật, chuyên gia tài chính; nâng cao trình độ ngoại ngữ cho đội ngũ cán bộ; nâng cao trình độ tin học đặc biệt là tư duy kinh doanh và trình độ quản trị doanh nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu của thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế và toàn cầu hóa.
Ngoài ra, ngành than Việt Nam sẽ tiếp tục liên kết với các Tập đoàn kinh tế nước ngoài để cử cán bộ đi đào tạo sau đại học, mời chuyên gia nước ngoài về bồi dưỡng cho đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý ở các đơn vị; tích cực tìm kiếm học bổng của các trường nước ngoài để gửi các thực tập sinh, nghiên cứu sinh là sinh viên xuất sắc của các trường đại học có cam kết phục vụ cho các doanh nghiệp thuộc ngành than Việt Nam; tăng cường phối hợp với Trung
ngành Than ở các nước sản xuất than; triển khai có hiệu quả thỏa thuận hợp tác với Hiệp hội Môi trường Rame (Đức) và Hiệp hội Điện lực Nauy (NEC) trong đào tạo sau đại học về các chuyên ngành mỏ, môi trường và quản lý năng lượng. Cụ thể hơn, ngành than Việt Nam giao công tác tuyển sinh đào tạo hàng năm từ 10.000- 12.000 học viên cho 3 trường Cao đẳng nghề: Mỏ Hồng Cẩm, Hữu Nghị và CN Việt Bắc. Giao việc bồi dưỡng cán bộ quản lý, cập nhật thông tin kiến thức mới cho trường Quản trị Kinh doanh tổ chức thực hiện.
- Ngành than đã tập trung đẩy mạnh xây dựng các nhà văn hóa văn hóa, khu vui chơi thể thao dùng chung cho CB CNV và cộng đồng, hỗ trợ CB CNV chức cải thiện điều kiện nhà ở, tham gia bảo tồn và phát triển các giá trị văn hóa bản địa.
- Chủ động duy trì và phát triển bản sắc văn hóa truyền thống và văn hóa doanh nghiệp của ngành than Việt Nam phù hợp với thời kỳ công nghiệp hóa,