đến việc hoàn thiện, đổi mới cơ chế, chính sách nhằm thu hút, sử dụng và trọng dụng nguồn nhân lực KH&CN.
Tóm lại, trong sự phát triển sản xuất, dƣới tác động của khoa học - công nghệ đều có những tiêu chí cụ thể đánh giá phát triển nguồn nhân lực KH&CN. Theo sự phát triển của sản xuất, chất lƣợng nhân lực không ngừng đƣợc nâng cao. Tuy nhiên chất lƣợng nhân lực không thể đƣợc nâng lên một cách đồng đều, ngay tức khắc cùng với một lúc trên toàn xã hội. Nó phải đƣợc tiến hành dần dần, qua từng bƣớc, kết hợp giáo dục đào tạo với hoạt động thực tiễn, giữa học với hành, giữa nâng cao đời sống kinh tế, phát triển thể lực với tiến hành hàng loạt các chính sách xã hội chăm lo, bồi dƣỡng, phát huy nhân tố con ngƣời.
1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến việc phát triển nguồn nhân lực KH&CN KH&CN
Có rất nhiều yếu tố ảnh hƣởng đến việc phát tiển nguồn nhân lực KH&CN. Tuy nhiên, qua nghiên cứu các tài liệu, có thể tóm tắt những yếu tố khả dĩ nhất ảnh hƣởng đến việc phát triển nhân lực KH&CN, gồm:
1) Đặc trưng của cán bộ KH&CN
Các đặc trƣng của cán bộ KH&CN nhƣ bằng cấp, nghề nghiệp, kinh nghiệm, tuổi tác, giới tính, số lƣợng các công trình và kết quả hoạt động, tinh thần kinh doanh, mong muốn giao lƣu, hợp tác,… và nhiều đặc trƣng chủ quan khác quyết định đến việc đào tạo, bồi dƣỡng, nâng cao trình độ và phát huy năng lực cán bộ KH&CN.
2) Lương và thu nhập
Đây có thể nói là một trong những lý do quan trọng nhất ảnh hƣởng đến việc phát triển nhân lực nói chung và nhân lực KH&CN nói riêng. Điều này càng thể hiện rõ trong những phân tích về nguyên nhân di chuyển nhân lực KH&CN
từ những nƣớc có thu nhập bình quân đầu ngƣời thấp đến những nƣớc có thu nhập bình quân đầu ngƣời cao hơn.
3) Môi trường và điều kiện làm việc
Việc phát triển nhân lực KH&CN có những khía cạnh phức tạp riêng liên quan đến cơ hội học tập, nghiên cứu, điều kiện làm việc và tiếp cận với những cơ sở hạ tầng KH&CN. Với tƣ cách nhƣ một sinh viên, ngƣời ta nghiên cứu ở nƣớc ngoài để tiếp thu những phƣơng tiện nghiên cứu, hệ thống đào tạo chất lƣợng để tối đa hóa cơ hội làm việc của mình sau khi tốt nghiệp. Đối với những nhà khoa học có tên tuổi còn là cơ hội để họ tƣơng tác với các nhà khoa học tên tuổi quốc tế, theo đuổi các công trình ở nƣớc ngoài và nhiều yếu tố khác. Nhiều quốc gia khuyến khích sinh viên của họ học tập một thời gian ở nƣớc ngoài (nhƣ Hàn Quốc, Trung Quốc, Đài Loan), đặc biệt trong một số ngành khi mà đất nƣớc họ không đủ điều kiện đáp ứng để giành đƣợc những tiêu chuẩn chất lƣợng thỏa mãn. Các kỹ sƣ và kỹ thuật viên đƣợc thu hút bởi lƣơng và điều kiện thị trƣờng lao động, trong đó cán bộ KH&CN đƣợc khuyến khích bởi bản chất công việc, môi trƣờng làm việc, kể cả danh tiếng của nơi làm việc. Dƣới đây (Bảng 1.1) là những lý do khiến những ngƣời có bằng tiến sỹ đến Mỹ làm việc.
Bảng 1.1. Lý do mà những ngƣời có bằng Tiến sỹ làm việc ở Mỹ (%)
Các lý do Công dân nhập quốc tịch Ngƣời nƣớc ngoài cƣ trú lâu dài Ngƣời nƣớc ngoài cƣ trú tạm thời Tổng cộng
- Cơ hội giáo dục ở Mỹ 19,9 27,4 38,1 31,0
- Lý do liên quan đến gia đình 32,5 10,7 4,2 10,7
- Cơ hội công việc và cơ hội kinh tế
21,7 29,2 21,3 25,0
- Cơ sở hạ tầng khoa học và chuyên môn trong lĩnh vực
quan tâm
- Lý do khác 4,8 2,6 0,7 2,1
Tất cả các lý do 100,0 100,0 100,0 100,0
Nguồn: OECD, 2008
4) Quy mô của tổ chức
Quy mô của tổ chức cũng có ảnh hƣởng rất nhiều đến việc phát triển đội ngũ cán bộ của tổ chức đó. Liên quan đến nhân lực KH&CN của DN, lý giải về sự khác nhau quy mô tổ chức Del Canto and González (1999) cho rằng các DN quy mô lớn có khả năng thu hút đƣợc đội ngũ cán bộ giỏi đến làm việc; có khả năng phát triển các mạng lƣới hợp tác nhân lực KH&CN quy mô lớn với các cơ quan bên ngoài và nhiều lý do khác. Ngƣợc lại, các DN quy mô nhỏ thì khả năng tài chính hạn hẹp và do đó khả năng huy động đội ngũ nhân lực KH&CN cũng khó khăn, thời gian và nguồn lực để thúc đẩy các mạng lƣới hợp tác về KH&CN với các đối tác bên ngoài cũng hạn chế và nhiều lý do khác. Tuy nhiên, rất khó khăn để có thể đơn giản hoá thành một nhận định cụ thể, điều này tuỳ từng quốc gia, vùng, ngành nghề mà quy mô tổ chức có những ảnh hƣởng khác nhau lên việc phát triển nhân lực KH&CN.
5) Thương hiệu của tổ chức
Uy tín, thanh danh hay nói cách khác là thƣơng hiệu của tổ chức cũng ảnh hƣởng rất lớn đến quyết định đến làm việc của nhân lực KH&CN. Các cá nhân thích làm việc cho những tổ chức có uy tín lớn và thƣơng hiệu mạnh.
6) Sở hữu của tổ chức
Các tổ chức có chế độ sở hữu khác nhau (nhà nƣớc, ngoài nhà nƣớc, đầu tƣ nƣớc ngoài, phối hợp) thì sẽ có những quyết định khác nhau liên quan đến tuyển dụng nhân lực KH&CN. Đặc biệt là trong hoàn cảnh Việt Nam điều này càng đƣợc thể hiện rõ. Trong một số nghiên cứu và phân tích chỉ ra rằng so với
các tổ chức thuộc các thành phần kinh tế khác thì nhân lực KH&CN trong các tổ chức nhà nƣớc ít năng động hơn, có tính ì cao hơn.
7) Chiến lược và kế hoạch của tổ chức
Mỗi tổ chức có những chiến lƣợc và kế hoạch hoạt động khác nhau tuỳ theo lĩnh vực, ngành nghề, từng giai đoạn phát triển cũng nhƣ tƣ tƣởng của Ban lãnh đạo tổ chức. Chiến lƣợc và kế hoạch phát triển của tổ chức sẽ quyết định đến việc thu hút, lôi kéo nhân lực nói chung và nhân lực KH&CN nói riêng cũng nhƣ mức độ di chuyển cán bộ vào/ra tổ chức.
8) Ban lãnh đạo và tập thể tổ chức
Để khuyến khích những cán bộ có chuyên môn cao, có kinh nghiệm trong và ngoài tổ chức, nhiều Ban lãnh đạo tổ chức đã đƣa ra những khuyến khích vật chất và tinh thần khác nhau phù hợp với từng tổ chức, cũng nhƣ những điều kiện thuận lợi khác cho những cán bộ này tiến hành các công việc của mình để phục vụ tổ chức. Chẳng hạn đối với khu vực DN, nếu Ban lãnh đạo DN quan tâm nhiều đến vấn đề về đổi mới công nghệ và hoạt động KH&CN thì Ban lãnh đạo này sẽ hoặc là huy động đội ngũ nhân lực KH&CN trong DN của mình hoặc là tìm cách tuyển dụng mới, thuê nhà KH&CN của các tổ chức KH&CN khác để tiến hành các dự án KH&CN và đổi mới phục vụ DN. Một tập thể mạnh và đoàn kết, một môi trƣờng làm việc thoải mái cũng là nơi thu hút đội ngũ nhân lực KH&CN từ nơi khác đến (“đất lành chim đậu”).
9 )Tạo nhiều cơ hội việc làm, đặc biệt cho cán bộ KH&CN trẻ
Cán bộ KH&CN trẻ thƣờng gặp rất nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm cơ hội việc làm. Đặc biệt là cơ hội việc làm trong các nƣớc đang phát triển đối với những cán bộ trẻ có bằng cấp cao với mức lƣơng và thu nhập thỏa đáng. Chính vì vậy nhiều quốc gia, vùng, địa phƣơng đã ban hành chính sách tạo cơ hội hấp dẫn cho những cán bộ KH&CN trẻ. Chẳng hạn, Đài Loan với việc hình thành các
công viên công nghiệp đã mở ra nhiều cơ hội cho cán bộ KH&CN trẻ của nƣớc này cũng nhƣ thu hút các cán bộ KH&CN trẻ từ nƣớc ngoài về nƣớc làm việc.
10) Hệ thống cơ sở hạ tầng KH&CN
Nhiều bằng chứng đã chỉ ra sự phát triển nhân lực KH&CN liên quan chặt chẽ đến chất lƣợng hệ thống cơ sở hạ tầng KH&CN quốc gia. Điển hình là Trung Quốc trong 2 thập kỷ qua đã đƣa ra nhiều chính sách về cải cách hệ thống cơ sở hạ tầng KH&CN quốc gia nhằm thu hút lực lƣợng cán bộ KH&CN nƣớc ngoài, đặc biệt là Hoa kiều (số lƣợng liên tục tăng từ năm 1995-1999, trung bình mỗi năm trên 10%, riêng năm 2002 số lƣợng sinh viên tốt nghiệp nƣớc ngoài trở về nƣớc làm việc đạt tới 18.000 ngƣời).
11) Hệ thống các chính sách trong khuôn khổ của chính sách đổi mới
Ngoài các yếu tố vừa đề cập, thì tập hợp các chính sách trong khuôn khổ của chính sách đổi mới (innovation policy) phải đồng bộ, phù hợp, tạo điều kiện cho phát triển nhân lực KH&CN: tính tự chủ cao trong hệ thống chuyên môn; các quy định luật pháp về việc làm; các đảm bảo cho nghề nghiệp (các khuyến khích đặc biệt cho phụ nữ, những ngƣời trẻ, những ngƣời tàn tật có tri thức cao, những ngƣời về hƣu,…); hỗ trợ khi thất nghiệp; nền kinh tế định hƣớng đổi mới, tinh thần kinh doanh và tính cạnh tranh cao; quốc tế hóa cao; điều kiện làm việc mềm dẻo và không thứ bậc; có những nhà lãnh đạo nhóm tốt, ít các thủ tục và thứ bậc hành chính.
Nhƣ vậy có rất nhiều yếu tố ảnh hƣởng đến việc phát triển năng lực của nhân lực KH&CN gồm cả các yếu tố chủ quan (từ chính cá nhân và tổ chức) cũng nhƣ một số yếu tố khách quan (từ môi trƣờng chính sách,…).