1.6.1. Kinh nghiệm nước ngoài - Kinh nghiệm của Nhật Bản - Kinh nghiệm của Nhật Bản
+ Phát hiện nhân tài: Nhật Bản tuy không có chính sách phát hiện và bồi dƣỡng nhân tài cụ thể nhƣng các trƣờng đại học công lập (trung ƣơng, tỉnh) của Nhật đều có các trƣờng trung học thực hành. Các trƣờng này thƣờng chỉ tuyển sinh xuất sắc của các trƣờng tiểu học và áp dụng các phƣơng pháp mới trong đào tạo, nên hầu hết học sinh của các trƣờng này đều thuộc loại giỏi và đƣợc tuyển vào các trƣờng đại học một các dễ dàng. Hỗ trợ và khuyến khích đào tạo ở nƣớc ngoài và tranh thủ chất xám ở nƣớc ngoài tập trung nguồn lực cho các trƣờng đại học hàng đầu để đào tạo đội ngũ trí thức có chất lƣợng cao (cả trƣờng công và trƣờng tƣ).
+ Sử dụng nhân tài: các doanh nghiệp ở Nhật đều có chính sách bồi dƣỡng và động viên nhân viên của mình tham gia học tập và nâng cao trình độ. Nhờ có hệ thống tuyển dụng và hợp đồng lao động có tính khuyến khích sự gắn bó của ngƣời lao động với công ty nên các công ty sẵn sàng tài trợ kinh phí cho nhân viên của mình đi học. Chế độ học tập cộng với các khuyến khích vật chất và phi vật chất khác đã giúp các công ty giữ đƣợc ngƣời tài ở lại làm việc cho mình. Hệ thống nghiên cứu tƣ nhân phát triển ở Nhật cũng là nơi thu hút nhiều lao động có trình độ cao làm việc lâu dài và phát huy tài năng. Cơ chế nhiều nhóm nghiên cứu theo một chủ đề trong các tập đoàn lớn có các sở nghiên cứu quy mô cũng tạo cơ hội cho các tài năng trẻ phát huy tính sáng tạo của mình.
- Kinh nghiệm của Hoa Kỳ
Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực trình độ cao của nhà nƣớc Chính phủ không can thiệp vào quản lý của các trƣờng đại học và cơ quan nghiên cứu khoa học. Giao quyền tự chủ tuyệt đối cho các trƣờng đại học và các cơ sở nghiên cứu
KH&CN. Hoa Kỳ còn có một loạt sang kiến trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực KH&CN nhƣ:
- Ngƣời đứng đầu các trƣờng đại học, các cơ quan nghiên cứu KH&CN phải là những ngƣời giỏi và có bản lĩnh thực sự.
- Tạo điều kiện sống bình ổn và điều kiện làm việc thuận lợi với các thƣ viện phòng thí nghiệm, thiết bị tiên tiến và hiện đại.
- Tạo mối quan hệ nhà nƣớc - xã hội - ngƣời nghiên cứu - thị trƣờng trong và ngoài nƣớc: dân chủ, công khai, bình đẳng và hài hòa.
- Sử dụng quy luật cạnh tranh để tồn tại trong phát triển giới trí thức.
- Có chính sách sử dụng, tôn vinh, thu hút ngƣời giỏi ngƣời tài: tự do học thuật, tự do sáng tạo.
- Khuyến khích, đãi ngộ, vinh danh tri thức, ngoài những đáp ứng thỏa đáng về điều kiện và môi trƣờng làm việc tốt cho trí thức. Mỹ còn đặt ra nhiều hình thức khen thƣởng và giải thƣởng để tôn vinh trí thức có nhiều sáng tạo, nhiều phát kiến và nhiều công trình nghiên cứu phục vụ cho phát triển KT-XH, các giải thƣởng này rất đa dạng và nhiều tầng bậc:
+ Giải thƣởng cho các nhà khoa học trẻ. + Giải thƣởng cho các thủ khoa.
+ Giải thiên tài. + Giải Nobel.
+ Giải thƣởng của tổ chức hiệp hội Mỹ. + Giải thƣởng của Nhà trắng.
Bên cạnh đó có các hình thức tôn vinh nhƣ: + Đƣợc gặp lãnh đạo các Bang.
- Kinh nghiệm của Singapore
Singapore là nƣớc có chính sách linh hoạt trong việc đào tạo năng khiếu và phát triển tài năng với mục đích nuôi dƣỡng nhân tài phục vụ cho sự nghiệp phát triển của quốc gia. Chƣơng trình giáo dục tài năng (Gifted Education Program-GEP) đã đƣợc xây dựng và triển khai tại tất cả các cơ sở giáo dục nhằm hỗ trợ các học sinh, sinh viên phát triển năng khiếu trên các phƣơng diện: kiến thức, quá trình học tập, cách trình bày kết quả và tạo dựng môi trƣờng học tập phù hợp với chƣơng trình đào tạo của học sinh năng khiếu. Các trƣờng có thể lựa chọn sử dụng chƣơng trình GEP để áp dụng cho mình. Chính sách này cho phép học sinh đăng ký học chuyên về một lĩnh vực yêu thích, các trƣờng tiểu học có thể đƣa ra các phân môn học mới.
Bên cạnh đó Chính phủ Singapore đã cho phép thành lập trƣờng Quản trị Singapore theo mô hình giáo dục kiểu Mỹ và đã thu hút đƣợc nhiều sinh viên nƣớc ngoài đến học. Đại học quốc gia Singapore (NUS) cũng trở thành chuẩn mực của mô hình đào tạo tiên tiến, trƣờng còn thành lập một chi nhánh và liên kết với các tổ chức giáo dục, nghiên cứu của Mỹ tại Silicon Valley (bang Califonia) để sinh viên học tại chi nhánh này có thể tham gia thực tập ngay tại các công ty công nghệ cao hàng đầu thế giới. Không chỉ xuất khẩu, Singapore còn mở cửa để nhập khẩu giáo dục, chín trƣờng đại học nƣớc ngoài có uy tín đã thành lập chi nhánh đào tạo sau đại học ở Singapore
1.6.2. Kinh nghiệm trong nước - Đại học Quốc gia Hà Nội - Đại học Quốc gia Hà Nội
Đặt tiêu chí chất lƣợng và trình độ cao lên hàng đầu, Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN) đã tập trung đầu tƣ phát triển theo định hƣớng đại học nghiên cứu. Các mô hình đào tạo chất lƣợng cao, tài năng và đạt chuẩn quốc tế lần lƣợt đƣợc tổ chức thí điểm thành công và phát triển thành nhiệm vụ thƣờng xuyên,
đại trà. Kiểm định chất lƣợng, đặt biệt là kiểm định theo chuẩn của các hiệp hội đại học ASEAN và quốc tế cũng đã sớm đƣợc áp dụng.
Bên cạnh đó ĐHQGHN đã luôn chú trọng thu hút cán bộ trình độ cao về công tác và tham gia giảng dạy, NCKH dƣới nhiều hình thức khác nhau.
Bảng 1.2. Đội ngũ CBVC phân chia theo chức danh, trình độ (chỉ tính từ trình độ Thạc sĩ trở lên) (chỉ tính từ trình độ Thạc sĩ trở lên) Thời điểm Tổng số CBVC cơ hữu Tổng số CBKH GS PGS Tỷ lệ GS,PGS/ CBKH TSKH TS Ths Tỷ lệ TS,TSKH/ CBKH 2000 1988 1339 58 178 17.63% 52 435 322 36.37% 2001 2004 1343 46 168 15.93% 47 426 323 35.22% 2005 2590 1651 48 184 14.05% 23 522 908 33.01% 2008 2359 1576 42 193 14.91% 21 514 867 33.95% 2009 2572 1745 42 256 17.08% 20 633 960 37.42% 2010 2399 1932 41 254 15.27% 20 667 899 35.56% 2011 2280 1439 46 249 20.50% 19 653 872 46.70% 2012 2431 1865 43 245 15.44% 22 756 1193 41.72% 7/2013 2588 1876 44 274 16.95% 21 806 1330 44.08%
(Nguồn: Báo cáo tổng kết 17 năm phát triển theo mô hình đại học quốc gia và tổng kết năm 2012-2013 của ĐHQGHN)
Các đơn vị của ĐHQGHN đƣợc tổ chức và hoạt động theo cơ chế mở và liên thông, liên kết, sử dụng nguồn lực chung của toàn ĐHQGHN và phát huy lợi thế chuyên môn hóa của đơn vị.
1.6.3. Bài học kinh nghiệm
Từ những kinh nghiệm thành công trong việc phát triển nguồn nhân lực KH&CN của một số quốc gia và đơn vị trong nƣớc có thể rút ra một số bài học nhƣ sau:
Thứ nhất: Xây dựng quy trình khoa học để tuyển dụng nhân tài. Quy trình này phải hƣớng tới việc xây dựng nguồn nhân lực tài năng cho một chƣơng trình dài hạn, đảm bảo tính kế thừa, liên tục chứ không chỉ là cho nhu cầu phát triển hiện tại của đơn vị. Bên cạnh đó cần lập một đội ngũ chuyên trách có chức năng
tìm kiếm, tuyển chọn nhân tài cho bộ máy đơn vị, tạo cơ hội để nhân tài có thể đƣợc tuyển dụng và thể hiện năng lực vƣợt trội của họ.
Thứ hai: Chính sách nhân tài cần phải linh hoạt, bởi nhân tài là một bộ phận đặc biệt, tinh hoa trong lực lƣợng lao động xã hội, tuyển đƣợc ngƣời tài đã khó, nhƣng duy trì và phát triển nhân tài lại càng khó hơn. Linh hoạt trong chính sách nhân tài không chỉ ở khía cạnh trả lƣơng, mà còn ở sự linh hoạt trong việc bổ nhiệm, giao trọng trách cho họ.
Thứ ba: Trong tuyển dụng và sử dụng nhân tài phải đảm bảo công bằng, bình đẳng, minh bạch, chẳng hạn nhƣ không phân biệt loại hình đào tạo, lý lịch cá nhân hay dân tộc, tôn giáo, giới tính,… Điều đó sẽ góp phần tạo dự luận tốt trong xã hội, làm cho nguồn thu hút trở nên phong phú, trách việc bỏ sót nhân tài.
Thứ tư: Tạo môi trƣờng làm việc phù hợp, thuận lợi thì nhân tài, đặc biệt là các nhà khoa học sẽ phát triển nhanh chóng, mang lại những thành quả hữu ích, đóng góp cho công tác KH&CN nói riêng và nên KH&CN nƣớc nhà nói chung.
Trong điều kiện hiện nay, việc thực hiện một quy trình thu hút những cá nhân tài năng một cách khoa học, một chính sách nhân tài khoa học, minh bạch, bình đẳng, công bằng là cần thiết và hoàn toàn có thể thực hiện đƣợc. Bên cạnh đó, cần phải hình thành môi trƣờng làm việc cởi mở, dân chủ, khuyến khích và coi trọng sáng tạo, tính vƣợt trội, tôn trọng, đánh giá đúng mức thành quả lao động, để nhân tài có thể yên tâm cống hiến hết mình cho công việc.