3.1.4. Giải pháp nâng cao năng lực ra quyết định
Việc đưa ra quyết định có hiệu quả là một trong những kỹ năng quan trọng nhất của các nhà lãnh đạo, nhưng trên thực tế ít người chú trọng rèn luyện cho mình kỹ năng này. Vì vậy, để Công ty cổ phần Sông đà 9.06 có thể tồn tại và phát triển lâu dài thì các lãnh đạo phải:
- Tham gia các khóa đào tạo nâng cao năng lực về giải quyết vấn đề và ra quyết định.
- Thực hành các tình huống mô phỏng ra quyết định (decision simulation) để rèn luyện “tay nghề” hoặc kỹ năng ra quyết định.
- Tuân thủ quy trình ra quyết định:
Sau đây là một số gợi ý về quy trình ra quyết định mà một lãnh đạo cần thực hiện để đạt hiệu quả:
1. Xác định vấn đề. Vấn đề chính mà lãnh đạo cần ra quyết định là gì? Nó quan trọng như thế nào? Mức độ ảnh hưởng đối với tổ chức.
2. Thu thập thông tin. Lãnh đạo cần thu thập thông tin từ sinh viên, từ cán bộ giảng viên, từ những lãnh đạo đồng nghiệp, từ các nguồn tham khảo…
3. Đưa ra các giải pháp. Hãy tổ chức các cuộc họp, kêu gọi các thành viên cấp dưới của mình đưa ra các giải pháp và phân tích ưu, nhược điểm của giải pháp đó.
4. Chọn giải pháp tối ưu. Sau khi nghe các nhân viên của mình đề xuất giải pháp và phân tích ưu, nhược điểm của các giải pháp đó, thì nhà lãnh đạo cần phải dựa vào kỹ năng, kinh nghiệm lãnh đạo để lựa chọn giải pháp tối ưu (tức là nhược điểm ít nhất) nhằm ra quyết định hiệu quả.
5. Thực thi quyết định. Khi quyết định đã được đưa ra, nhà lãnh đạo buộc phải giao nhiệm vụ cho các thành viên trong nhóm thực hiện, và luôn giám sát công việc đã giao tránh trường hợp quyết định đã được đưa ra mà thực thi không có kết quả hoặc không theo đuổi đến cùng.
6. Đánh giá kết quả. Hết thời hạn của quyết định, thì lãnh đạo cần phải đánh giá kết quả đã thực hiện được để xem quyết định mà mình thực thi có đúng không? có phù hợp không? Có đạt được các tiêu chí như ban đầu đặt ra hay không? Nếu không đạt mục tiêu đặt ra thì nguyên nhân do đâu. Biện pháp khắc phục tiếp theo là gì? Khắc phục mất bao nhiêu thời gian? Ảnh hưởng như thế nào đối với tổ chức?
Những nhà lãnh đạo không nhất quán thường tỏ ra lúng túng ở bước 4 và 5. Thông thường là do họ đã không dành đủ thời gian và nỗ lực cho bước 1 và 2. Vì vậy, để có thể nhất quán khi ra quyết định, các lãnh đạo công ty cần phải nắm thật rõ vấn đề, thu thập đúng, đủ thông tin và ý kiến trước khi ra quyết định.
3.1.5. Giải pháp nâng cao năng lực giao tiếp lãnh đạo
Năng lực giao tiếp tốt là một yêu cầu cần thiết, đòi hỏi các nhà lãnh đạo công ty phải chú ý phát huy. Vì vậy, để phát huy được năng lực giao tiếp thì các lãnh đạo cần phải:
- Tham gia các khóa đào tạo thực sự có chất lượng về giao tiếp lãnh đạo như các chủ đề về tâm lý người, tâm lý hành vi, hoạt động chia sẻ, hoạt động trải nghiệm…
- Nên giao tiếp với nhân viên bằng nhiều phương pháp như trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua các phương tiện như ngôn ngữ bằng lời, ngôn ngữ bằng văn bản, hay các hành động, cử chỉ, điệu bộ phi ngôn ngữ…
- Các lãnh đạo cũng nên giành nhiều thời gian tiếp xúc và lắng nghe ý kiến của nhân viên hơn để có thể nắm bắt được các tâm tư nguyện vọng của họ.
- Các lãnh đạo cũng phải rèn luyện cho mình khả năng thuyết phục cao. Việc khuyến khích động viên một lực lượng lao động đông đảo cũng đòi hỏi người lãnh đạo phải có năng khiếu trình bày một viễn cảnh sáng sủa sao cho thật thuyết phục. Lãnh đạo phải nói đi đôi với làm, đừng hô hào nhân viên làm việc thật chăm chỉ mà mình thì không làm gì cả. Nếu lãnh đạo là người nêu gương trong mọi hoạt động thì việc thuyết phục nhân viên thực hiện mục tiêu chung của tổ chức sẽ diễn ra dễ dàng hơn.
- Nên xử lý khéo léo các tình huống. Bất kể cấp dưới nào trong công ty làm sai điều gì, các lãnh đạo cũng không nên trách cứ, mà trước tiên cần tìm hiểu nguyên nhân, động viên khích lệ họ và giao thêm trách nhiệm mới để người đó tiếp tục chấp hành công việc cho dù công việc họ làm chưa đạt kết quả mong muốn thì người lãnh đạo cũng nên gánh lấy trách nhiệm đó, chứ không nên đỗ lỗi hoàn toàn cho nhân viên cấp dưới của mình.
3.1.6. Giải pháp nâng cao năng lực gây ảnh hưởng
Trên cơ sở các nguyên nhân đã được rút ra. Xin đề xuất các giải pháp sau đây nhằm nâng cao năng lực gây ảnh hưởng cho các lãnh đạo Công ty cổ phần Sông Đà 9.06:
- Tham gia các khóa đào tạo thực sự có chất lượng về gây ảnh hưởng như: nghệ thuật gây ảnh hưởng; nghệ thuật tạo ra giá trị cá nhân…
- Nắm vững và vận dụng thành công năm cấp độ lãnh đạo [16, tr 21 - 43.] để gây ảnh hưởng đó là:
Cấp độ 1: Chức vị/quyền hành
Ở cấp độ này thì mọi người đi theo nhà lãnh đạo vì họ phải theo. Cấp độ 2: Sự chấp thuận/ các mối quan hệ
Ở cấp độ này thì mọi người đi theo nhà lãnh đạo vì họ muốn vậy. Cấp độ 3: Định hướng kết quả
Ở cấp độ này thì mọi người đi theo nhà lãnh đạo vì những gì lãnh đạo đã làm cho tổ chức.
Ở cấp độ này thì mọi người đi theo nhà lãnh đạo vì những gì lãnh đạo đã làm cho họ.
Cấp độ 5: Cá nhân/sự tôn trọng
Ở cấp độ này thì mọi người đi theo nhà lãnh đạo vì họ biết lãnh đạo là ai, nhà lãnh đạo đại diện cho điều gì.
Năng lực gây ảnh hưởng của các lãnh đạo Công ty CP Sông Đà 9.06 chỉ mới dừng lại ở cấp độ 1 và 2. Bởi vậy, các lãnh đạo công ty muốn gây ảnh hưởng lên nhân viên thì trước tiên phải làm tốt công việc của chính mình, đồng thời giúp đỡ nhân viên cấp dưới để họ hoàn thành nhiệm vụ bằng cách chia sẻ kinh nghiệm, phương pháp làm việc hiệu quả, hỗ trợ và cung cấp các điều kiện cần thiết để họ hoàn thành mục tiêu công việc, lãnh đạo phải luôn là chỗ dựa vững chắc khi nhân viên gặp khó khăn trong công việc cũng như cuộc sống…làm được những điều này thì nhân viên sẽ luôn tôn trọng lãnh đạo, sẽ tự nguyện đi theo nhà lãnh đạo vì họ biết lãnh đạo của mình là ai, nhà lãnh đạo đại diện cho điều gi?
- Nhà lãnh đạo phải luôn luôn là người đi đầu, luôn luôn mẫu mực trong mọi hành động, không phóng đại hoặc trình bày sai thực tế, tổ chức những sự kiện khác biệt nhưng có ý nghĩa.
3.1.7. Giải pháp nâng cao năng lực phát triển đội ngũ nhân sự
Một loại tài sản giá trị mà mọi tổ chức đều sở hữu chính là nhân viên của họ. Để tuyển dụng hiệu quả, công ty cần xác định rõ những tài năng hiện có trong công ty của cũng như những tài năng mà công ty cần tìm kiếm. Việc áp dụng các phương pháp đánh giá nhân viên nghiêm ngặt về năng suất và tiềm năng công việc sẽ có thể giúp lãnh đạo công ty đưa ra những quyết định chọn người đúng đắn.
Vậy làm thế nào để tạo ra năng lực khác biệt trong đội ngũ lao động?
Lãnh đạo Công ty cần đánh giá khả năng của mỗi nhân viên về năng lực của họ trong công việc và trong tổ chức. Việc đánh giá nhân viên giúp xác định sự phù hợp của mỗi nhân viên đối với những công việc riêng biệt trong công ty. Việc này còn giúp xác định chính xác sự chênh lệch trong hiệu quả công việc của những nhân viên khác nhau và cho phép đưa ra những chiến lược phát triển cho mỗi cấp độ của tổ chức. Một khi đã đặt ra những kế hoạch phát triển, lãnh đạo công ty cần theo
dõi để đảm bảo những hoạt động này thực sự làm tăng hiệu quả công việc của nhân viên.
Biện pháp đánh giá năng lực kết hợp với những hoạt động phát triển sẽ cung cấp cho lãnh đạo công ty những thông tin về năng suất làm việc chung của cả tổ chức. Ngoài ra, nó còn chẩn đoán được sự hơn kém về năng suất làm việc giữa các phòng ban hay trong tổ chức hiện tại. Phân tích và tận dụng những tài liệu này từ việc đánh giá sẽ cung cấp cái nhìn sâu sát hơn về nguồn lực lãnh đạo của tổ chức.
Lãnh đạo công ty cần xác định và giữ lại những nhân viên có tiềm năng lớn
Những nhân viên có tiềm năng lớn là những người biểu hiện xuất sắc những năng lực mà lãnh đạo đã phát triển họ cũng như có tiềm năng để thực hiện nhiều vai trò khác trong tổ chức. Lãnh đạo công ty nhất thiết phải sớm xác định được những nhân viên này trước khi quá muộn. Nếu họ giá trị đối với công ty thì rất có thể họ cũng giá trị đối với đối thủ cạnh tranh của công ty và có thể đang được săn đón ở những vị trí khác.
Vậy thì làm thế nào để tìm ra những nhân viên có nhiều tiềm năng? Lãnh đạo Công ty có thể tìm hiểu nhân viên dựa trên các kì đánh giá hiệu quả làm việc, tuy nhiên một chu trình đánh giá nhân tài riêng biệt không những sẽ xác định những nhân viên tiềm năng mà còn đánh giá nguy cơ bỏ việc của họ.
Một khi đã xác định được những nhân viên này, lãnh đạo công ty cần thực hiện những biện pháp nhằm giữ chân nhân tài. Việc tăng lương hay tạo cơ hội phát triển là những cách các tổ chức thường sử dụng để giữ lại nhân tài, nhưng mỗi cá nhân sẽ được khích lệ theo một cách khác nhau. Lãnh đạo công ty cần sử dụng kết quả đánh giá để lập ra những kế hoạch giữ chân nhân tài riêng biệt, đảm bảo được rằng phải tập trung vào những yếu tố khích lệ và khiến nhân viên hết mình vì công việc.
Phát triển nguồn lực nhân sự trong tổ chức chính là phát triển các nhóm nhân viên chứ không chỉ dừng lại ở mỗi cá nhân. Bằng việc xác định được những năng lực riêng biệt và cốt lõi, sau đó phát triển chúng trong đội ngũ nhân sự của mình, chắc chắn công ty sẽ có được đội ngũ nhân sự để cạnh tranh và thành công như ý nguyện. Cụ thể:
- Về vấn đề tuyển dụng Cán bộ, nhân viên trong công ty
Các lãnh đạo công ty nên kiện toàn về: Chính sách tuyển dụng, bản mô tả công việc, truyền bá thông tin rộng rãi, cũng như thành lập ban tuyển dụng đạt hiệu quả cao hơn. Cụ thể như sau:
+ Chính sách tuyển dụng phải: “Đúng người- đúng việc”
+ Xây dựng bản mô tả công việc đối với vị trí được tuyển dụng: - Về đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
Luôn phải nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ là việc làm không thể thiếu ở bất kỳ tổ chức nào, với Công ty cổ phần Sông Đà 9.06 cũng không ngoại lệ, ban lãnh đạo cần có các chính sách đãi ngộ nhân sự thoả đáng cả về vật chất lẫn tinh thần.
Ví dụ: Để nâng cao kinh nghiệm thực tiễn cho các nhân viên thì công ty nên sắp xếp cho nhân viên của mình luân phiên xuống làm việc trực tiếp tại các công trường mà công ty đang thi công. Ngoài ra lãnh đạo công ty nên thường xuyên tổ chức các hoạt động thảo luận, trao đổi kinh nghiệm, đánh giá chất lượng công việc.
Về đãi ngộ nhân sự thì theo tác giả, lãnh đạo công ty nên có chính sách hỗ trợ cho các cán bộ công nhân viên có hoàn cảnh kinh tế khó khăn. Mặt khác muốn đảm bảo quyền lợi cho công ty thì các lãnh đạo cũng nên đề ra các quy định rõ ràng về thời gian cống hiến của nhân viên.
- Để có đội ngũ cán bộ công nhân viên có năng lực cao thì các lãnh đạo cần phải:
Tạo điều kiện, cơ hội để cho nhân viên của mình cống hiến, đóng góp cho công ty; khuyến khích giao tiếp cởi mở, tin tưởng nhân viên để giúp họ phát triển và xây dựng một cộng đồng khăng khít trong một môi trường làm việc.
Hãy giành nhiều thời gian để đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên của mình, hãy lắng nghe những ý tưởng sáng tạo của nhân viên.
1. Bày tỏ sự tin tưởng vào nhân viên.
Có nhiều cách để bày tỏ sự tin tưởng của lãnh đạo với nhân viên, ví dụ như: loại bỏ sự kiểm soát, yêu cầu nhân viên lập kế hoạch hay lịch làm việc, hoặc cho cấp dưới đảm nhận một phần việc mà lãnh đạo thường giải quyết. Hãy chứng minh sự tin tưởng vào các nhân viên của mình, họ sẽ tạo bất ngờ thú vị về kết quả đạt
được. Chỉ cần nhớ rằng nhân viên mà lãnh đạo tin tưởng phải hiểu rằng họ chịu trách nhiệm về kết quả, đồng thời phải giám sát và hỗ trợ khi cần thiết.
2. Để quyền tự quyết cho nhân viên đối với một công việc hoàn chỉnh. Công việc theo mặt lý thuyết lại rất hạn hẹp về mặt chuyên môn. Ví dụ như "Anh hãy làm việc A trong X ngày rồi báo cáo lại cho tôi" hay "Hãy xem lại hồ sơ mời thầu này rồi chuyển cho cô C"… Trên thực tế, điều này chỉ có tác dụng khi nhân viên được xem như một phần của quy trình cơ khí hóa và khi họ không được cấp trên tin tưởng để có thể suy nghĩ, nhận xét hay hành động độc lập. Nhưng chính điều đó lại dập tắt hết động lực thúc đẩy lòng hăng say làm việc của nhân viên. Khi liên tục phải làm những công việc loại này, nhân viên thường luôn càu nhàu, khó chịu và mong mau chóng hết giờ làm việc. Nếu lãnh đạo muốn khích lệ những nhân viên đang sẵn sàng đón nhận thách thức mới, hãy giao cho họ một công việc hoàn chỉnh hơn với những trách nhiệm rõ ràng hơn, Nhà lãnh đạo nên đặt câu hỏi và tập trung lắng nghe những mối quan tâm thực sự của nhân viên để giải quyết vấn đề một cách thấu đáo hơn.
3. Đưa ra sự thách thức
Một nhân viên có năng lực khi được giao những nhiệm vụ khó khăn với nhiều thử thách và trách nhiệm hơn thường nỗ lực hết mình để vượt qua và chứng tỏ bản thân. Điều này không chỉ xảy ra ở thực tế nơi làm việc mà cả trong những lĩnh vực khác của cuộc sống hàng ngày. Nếu có thể, lãnh đạo hãy tạo cơ hội cho cấp dưới được tiếp cận với những công việc mới mẻ và đầy thách thức nhằm khuyến khích họ phát huy tiềm năng sáng tạo, xây dựng lòng tự tin và đồng thời đem lại nhiều giá trị hơn cho công ty.
4. Khuyến khích nhân viên trở thành chuyên gia trong lĩnh vực chuyên môn phù hợp
Một cách thúc đẩy khác là khuyến khích nhân viên trở thành chuyên gia trong những lĩnh vực mà họ quan tâm đồng thời đem lại giá trị thực sự cho công ty. Mọi phòng ban đều cần những người thạo chuyên môn trong nhiều lĩnh vực như kiểm tra chất lượng, công nghệ th
ông tin, cải thiện quy trình, kiểm soát tồn kho, các vấn đề ngân sách và nhiều lĩnh vực khác. Sự thành thạo chuyên môn này không nhất thiết liên quan đến công
việc toàn thời gian mới đem lại giá trị thực tế cho phòng ban. Chỉ cần có một số nhân viên có kiến thức chuyên môn sâu trong những lĩnh vực then chốt là đã đóng góp rất nhiều cho phòng ban. Và việc cho nhân viên phát triển chuyên môn có thể là làm cho nhân viên cảm thấy tự hào hơn và có cảm giác thành đạt cũng như được