Thực trạng đánh giá nhân viên tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần đầu tƣ và

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) đánh giá nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh đà nẵng (Trang 57)

Chƣơng 2 : Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu

3.2. Thực trạng đánh giá nhân viên tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần đầu tƣ và

và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng

3.2.1. Tổng quan về tình hình nhân sự và chính sách tiền lƣơng tại BIDV Đà Nẵng Nẵng

3.2.1.1. Tình hình nhân sự tại BIDV Đà Nẵng

Bảng 3.5: Tổng hợp nhân sự tại BIDV Đà Nẵng giai đoạn 2012- 2013

ĐVT: ngƣời

S

TT Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013

Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ

I Tổng số 183 -1,00% 175 -4,00%

II Tuổi trung bình 35 1,00% 36 3,00%

II Đánh giá lao động theo các chỉ tiêu 1 Trình độ chuyên môn Sau đại học 8 33,00% 18 125,00% Đại học 161 1,00% 144 -11,00% Cao đẳng 2 -33,00% 2 0,00% Khác 12 -14,00% 11 -8,00% 2 Trình độ lý luận chính trị Cao cấp 5 25,00% 5 0,00% Trung cấp 148 -1,00% 143 -3,00% 3 Theo giới tính Nam 78 -1,00% 77 -1,00% Nữ 105 0,00% 98 -7,00%

4 Theo thâm niên công tác

< 5 năm 40 -29,00% 19 -53,00%

5-15 năm 97 5,00% 113 16,00%

> 15 năm 46 28,00% 43 -7,00%

(Nguồn: Báo cáo thống kê nhân sự 2 năm(2012 -2013), BIDV Đà Nẵng,2014, Đà Nẵng)

Khi các Ngân hàng chuyển đổi mô hình từ Nhà nƣớc sang TMCP thì điều đầu tiên các nhà quản trị nghĩ đến là cắt giảm nhân sự và sắp xếp lại cơ cấu nhân sự theo mô hình tiết giảm tối đa đến mức có thể. Hệ thống BIDV nói chung và BIDV Đà Nẵng nói riêng trên tiến trình cổ phần hóa cũng không nằm ngoài quy luật đó. Tuy nhiên, BIDV không chọn con đƣờng đƣa ngƣời lao động đứng trƣớc nguy cơ mất việc làm mà vẫn tạo cho họ niềm tin vào công việc. BIDV có những phƣơng pháp cân đối, tiết giảm lao động theo phƣơng châm “ Không cắt giảm, không tuyển thêm, phân phối và điều tiết công việc hợp lý, giảm chi phí, tăng thu nhập cho ngƣời lao động”. Chính vì điều đó, trong năm 2013 BIDV Đà Nẵng có 6 ngƣời nghỉ hƣu và 2 ngƣời thôi việc, số nhân sự từ 183 vào năm 2012 đến năm 2013 là 175 ngƣời nhƣng vẫn đảm đƣơng đƣợc công việc và quy mô chi nhánh vẫn ngày càng phát triển.

3.2.1.2. Chính sách tiền lương tại BIDV Đà Nẵng

- Căn cứ chi trả lƣơng

Cấp, bậc lƣơng theo quy định của Nhà nƣớc và cấp, bậc tiền lƣơng tƣơng

ứng với vị trí công việc của ngƣời lao động;

Kết quả xếp hạng chi nhánh đối với khối chi nhánh.

Mức độ hoàn thành kế hoạch kinh doanh/kế hoạch công tác trong kỳ của đơn vị và ngƣời lao động.

- Phân phối tiền lƣơng hàng tháng

Lƣơng tháng = Lƣơng cơ bản + Lƣơng vị trí + Lƣơng cơ bản = (Hcb + Hpc) x Lmin

Trong đó:

- Hcb: là hệ số lƣơng cấp bậc theo quy định hiện hành (hiện là Nghị định 205/2004/NĐ-CP)

- Hpc: là tổng hệ số phụ cấp lƣơng (nếu có) của ngƣời lao động - Lmin: là mức lƣơng tối thiểu chung theo quy định của nhà nƣớc. + Lƣơng vị trí = Hvt x Lmin x Hkd x Hxl

Trong đó:

- Lmin: là mức lƣơng tối thiểu chung theo quy định của nhà nƣớc. - Hkd: là hệ số lƣơng kinh doanh của đơn vị.

- Hxl: là hệ số xếp loại của ngƣời lao động trong kỳ

3.2.2. Đặc điểm và nội dung của hệ thống đánh giá nhân viên tại BIDV Đà Nẵng

3.2.2.2. Mục tiêu của công tác đánh giá nhân viên tại BIDV Đà Nẵng

Hiện nay mục đích công tác đánh giá nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng gồm ba nội dung chính:

Tạo sự nhất quán, công bằng và thống nhất trong phƣơng pháp đánh giá của tập thể và cá nhân qua đó khuyến khích các tập thể, cá nhân tăng tính chủ động, nâng cao năng suất lao động, hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ đƣợc giao.

Kết quả đánh giá tập thể và cá nhân là cơ sở để phân phối thu nhập, xem xét nâng lƣơng, khen thƣởng định kỳ; do vậy, yêu cầu hệ thống tiêu chí đánh giá phải đảm bảo, phản ánh đầy đủ, chính xác và khách quan.

Hệ thống tiêu chí đánh giá tập thể, cá nhân đƣợc xây dựng cho từng hoạt động nghiệp vụ có tính chất tƣơng đồng. Hệ thống tiêu chí này bổ sung công cụ quản trị điều hành giúp Lãnh đạo cấp trên đánh giá và giám sát tốt hơn việc triển khai thực hiện nhiệm vụ của tập thể/cá nhân trong đơn vị; là cơ sở để các cấp lãnh đạo xem xét, phân giao công việc cho ngƣời lao động trong kỳ tiếp theo.

3.2.2.2. Đối tượng áp dụng

- Bao gồm cán bộ nhân viên thỏa mãn các yêu cầu sau:

+ Làm việc theo chế độ hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động có thời hạn 12 tháng trở lên;

+ Có tên trên bảng lƣơng của chi nhánh tại thời điểm kết thúc kỳ đánh giá; + Có thời gian công tác thực tế trong hệ thống BIDV từ 2/3 thời gian kỳ đánh giá trở lên. Trƣờng hợp cán bộ chuyển công tác giữa các chi nhánh trong hệ thống và giữa các tập thể phòng trong cùng chi nhánh thì cá nhân có tên trong bảng lƣơng tại thời điểm kết thúc kỳ đánh giá ở chi nhánh/tập thể nào thì thực hiện đánh giá tại chi nhánh/tập thể đó.

- Các cá nhân không thuộc đối tƣợng trên (do không đủ thời gian công tác,…): vẫn thực hiện đánh giá quá trình làm việc nhƣng không xếp loại các mức độ HTNV, căn cứ kết quả đánh giá giao Giám đốc Chi nhánh quyết định mức thƣởng/thu nhập phù hợp mức đóng góp của cán bộ.

- Đối với cán bộ nghỉ thai sản trọn kỳ đánh giá sẽ Không xếp loại hoàn thành nhiệm vụ, không tính vào tỷ lệ xếp loại của đơn vị; cán bộ đƣợc hỗ trợ lƣơng/thƣởng theo các quy định liên quan của BIDV.

3.2.2.3. Kỳ đánh giá, mức xếp loại và thẩm quyền phê duyệt xếp loại

- Kỳ đánh giá: quý I, 6 tháng (bán niên), quý III và cả năm. - Kết quả xếp loại theo 4 mức:

+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: HTXS + Hoàn thành tốt nhiệm vụ: HTT

+ Hoàn thành nhiệm vụ : HT

+ Không hoàn thành nhiệm vụ: KHT

- Thẩm quyền phê duyệt xếp loại của tập thể, cá nhân chi nhánh là Hội đồng xét hoàn thành nhiệm vụ tại chi nhánh.

Hội đồng xét hoàn thành nhiệm vụ do Giám đốc chi nhánh thành lập, thành phần gồm: Giám đốc chi nhánh là Chủ tịch Hội đồng, các Phó giám đốc chi nhánh, Chủ tịch công đoàn cơ sở, Bí thƣ Đoàn thanh niên cơ sở/Chi đoàn thanh niên, Trƣởng phòng kế hoạch tổng hợp, Trƣởng phòng tổ chức hành chính và các thành phần khác có liên quan tùy thuộc vào đặc thù từng chi nhánh. Trong đó Phòng KHTH là bộ phận thƣ ký Hội đồng.

3.2.2.4. Quy trình đánh giá nhân viên tại BIDV Đà Nẵng

Công tác đánh giá nhân viên tại BIDV Đà Nẵng thực hiện theo Quy trình hƣớng dẫn chung cho toàn ngành của BIDV Hội sở chính. Quy trình đánh giá nhân viên của BIDV bao gồm cả cho tập thể và cho cá nhân. Tuy nhiên trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả chỉ tập trung vào việc đánh giá nhân viên hay ngƣời lao động nói chung.

Đánh giá nhằm mục đích chi trả lương

* Căn cứ đánh giá mức độ HTNV:

- Nhiệm vụ đƣợc phân công theo chƣơng trình công tác.

- Kế hoạch kinh doanh theo kỳ đánh giá của từng cá nhân do Ban Giám đốc chi nhánh/hoặc Trƣởng phòng đƣợc Lãnh đạo Chi nhánh ủy quyền giao (bắt buộc đối với các cán bộ trực tiếp kinh doanh).

- Kết quả quản trị điều hành tập thể phòng (đối với phó trƣởng phòng).

- Báo cáo kết quả thực hiện của cá nhân trong kỳ đánh giá (theo chƣơng trình công tác, theo KHKD đƣợc giao/nếu có, theo mức độ vi phạm lỗi tác nghiệp).

- Sự phát triển, thích ứng, tiến bộ của cá nhân trong nghề nghiệp và các sáng kiến cải tiến công việc nhằm nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc.

- Tinh thần, ý thức trách nhiệm của cán bộ đối với công việc.

- Ý thức tổ chức kỷ luật của cá nhân trong việc thực hiện nội quy, quy định.

* Cách thức đánh giá:

Quy trình đánh giá:

- Bƣớc 1: Các cá nhân (gồm phó trƣởng phòng và các cán bộ, nhân viên) tự đánh giá, chấm điểm đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ trong kỳ theo đúng tiêu chí và đối chiếu với tiêu chuẩn xếp loại để đề xuất mức tự xếp loại.

- Bƣớc 2: Cấp trên quản lý trực tiếp đánh giá, cho điểm từng chỉ tiêu/tiêu thức đối với từng cán bộ (Trƣởng phòng đánh giá đối với PTP, cán bộ trong phòng). - Bƣớc 3: Bộ phận Thƣ ký Hội đồng xét HTNV thực hiện tổng hợp và đối chiếu tiêu chuẩn, tỷ lệ xếp loại…, báo cáo tại cuộc họp Hội đồng xét HTNV xem xét, phê duyệt Kết quả xếp loại cuối cùng của từng cá nhân.

- Bƣớc 4: Bộ phận Thƣ ký Hội đồng dự thảo, trình Giám đốc – Chủ tịch Hội đồng ký Quyết định công nhận kết quả hoàn thành nhiệm vụ.

Tiêu chí xếp loại:

- Việc xếp loại cán bộ dựa trên 05 chỉ tiêu chính nhƣ sau: + Chỉ tiêu A: Thực hiện kết quả nhiệm vụ chuyên môn.

Đây là phần đánh giá chính, chiếm tỷ trọng từ 70 – 95% chỉ tiêu đánh giá một cán bộ, dựa trên công việc cụ thể của từng cán bộ với các cơ sở cơ bản để đánh giá dựa vào (1) khối lƣợng công việc, (2) thời gian/tiến độ hoàn thành, (3) kết quả/chất lƣợng công việc, (4) việc tuân thủ quy định/quy trình…

+ Chỉ tiêu B: Quản trị điều hành nội bộ (chỉ áp dụng với phó trƣởng phòng). + Chỉ tiêu C: Phát triển nghề nghiệp và các sáng kiến cải tiến trong công việc. + Chỉ tiêu D: Tinh thần, ý thức trách nhiệm.

+ Chỉ tiêu E: Thực hiện nội quy lao động, nội quy/quy định của cơ quan.

Tiêu chuẩn xếp loại:

Điểm/Mức xếp loại

Điểm đánh giá

Thời gian công

tác Yêu cầu khác

Hoàn thành xuất sắc

Từ 90 điểm trở lên

Đủ thời gian của kỳ đánh giá

Không bị xử lý kỷ luật Đạt loại Khá trở lên các khóa đào tạo, bồi dƣỡng… nếu có tham gia trong kỳ đánh giá

Hoàn thành tốt Từ 80 điểm trở lên

Có thời gian công tác thực tế tối thiểu 2/3 kỳ đánh giá

Không bị xử lý kỷ luật

Hoàn thành Từ 70 điểm trở lên

Có thời gian công tác thực tế tối thiểu 2/3 kỳ đánh giá

Không bị xử lý kỷ luật

Không hoàn

Tỷ lệ các mức xếp loại: Xếp loại của tập thể phòng Tỷ lệ xếp loại phó trƣởng phòng Tỷ lệ xếp loại đối với cán bộ thuộc phòng đƣợc giao chỉ tiêu KHKD

Tỷ lệ xếp loại đối với các cán bộ tại các phòng khác trong đơn vị Hoàn thành xuất sắc Tối đa 80% xếp loại xuất sắc Không khống chế tỷ lệ xếp loại

Tối đa 50% xếp loại hoàn thành xuất sắc

Hoàn thành tốt

Tối đa 50% xếp loại xuất sắc

Tối đa 40% xếp loại xuất sắc

Hoàn thành Tối đa 30% xếp loại xuất sắc

Tối đa 25% xếp loại xuất sắc Không hoàn thành Không có mức xếp loại xuất sắc Tối đa 50% cán bộ từ hoàn thành nhiệm vụ trở lên, trong đó tối đa 15% cán bộ xếp loại hoàn thành xuất sắc

Đánh giá, xếp loại đối với lãnh đạo chi nhánh/sở giao dịch:

- Đối với Giám đốc chi nhánh: xếp loại theo kết quả xếp loại của chi nhánh. Trong trƣờng hợp bị xử lý kỷ luật:

+ Nếu trong kỳ đánh giá bị kỷ luật từ Khiển trách đến Cảnh cáo thì xếp thấp hơn 01 (một) mức so với mức xếp loại của chi nhánh;

+ Nếu trong kỳ đánh giá bị kỷ luật Hạ bậc lƣơng trở lên thì xếp ở mức Không hoàn thành nhiệm vụ.

- Đối với Phó Giám đốc chi nhánh: đánh giá, xếp loại dựa trên kết quả chỉ đạo triển khai nhiệm vụ đối với các phòng đƣợc giao phụ trách, kết quả triển khai thực hiện công việc nhiệm vụ khác đƣợc Giám đốc Chi nhánh phân công. Trƣờng hợp bị xử lý kỷ luật dƣới bất kỳ hình thức nào, giao Hội đồng xét HTNV chi nhánh quyết định nhƣng không đƣợc vƣợt quá kết quả xếp loại của chi nhánh.

Đối với mỗi kỳ đánh giá, PGĐ Chi nhánh có trách nhiệm báo cáo những công việc đã triển khai trong kỳ theo phân công của Giám đốc chi nhánh (theo chƣơng trình công tác/hoặc phát sinh), báo cáo đầy đủ về tiến độ, chất lƣợng công việc để Giám đốc chi nhánh đánh giá.

Đồng thời, kết quả xếp loại của các PGĐ phải đảm bảo tỷ lệ sau:

Xếp loại của Chi nhánh (do HSC

đánh giá)

Tỷ lệ xếp loại Phó Giám đốc (PGĐ)

Hoàn thành xuất sắc

Tối đa 80% số lƣợng PGĐ xếp loại xuất sắc; không có tập thể phòng nào đƣợc giao phụ trách bị xếp loại Không hoàn thành nhiệm vụ.

Hoàn thành tốt

Tối đa 50% số lƣợng PGĐ xếp loại xuất sắc; không có tập thể phòng nào đƣợc giao phụ trách bị xếp loại Không hoàn thành nhiệm vụ.

Hoàn thành Tối đa 30% số lƣợng PGĐ xếp loại xuất sắc. Không hoàn thành Không có mức xếp loại xuất sắc.

Bảng 3.6: Kết quả công tác đánh giá theo xếp loại hoàn thành năm 2012-2013:

Đơn vị tính: %

STT NỘI DUNG Năm 2012 Năm

2013

Chênh lệch

1 Hoàn thành Xuất sắc nhiệm vụ 38,80% 36,57% -2,23%

2 Hoàn thành Tốt nhiệm vụ 57,38% 59,43% 2,05%

3 Hoàn thành nhiệm vụ 1,64% 4,00% 2,36%

4 Không xếp loại 2,19% 0,00% -2,19%

(Nguồn: Báo cáo tổng hợp thi đua khen thưởng 2 năm(2012 -2013), BIDV Đà Nẵng, 2014, Đà Nẵng)

Đánh giá nhằm mục đích khen thưởng:

Đối với các danh hiệu thi đua, hình thức khen thƣởng từ cấp Ngành trở lên, các đơn vị căn cứ các điều kiện, tiêu chuẩn quy Quyết định số 1410/QĐ-HĐQT để thực hiện việc xét, đề nghị cho các tập thể, cá nhân thuộc đơn vị mình.

Đối với các danh hiệu thi đua, hình thức khen thƣởng cấp BIDV làm cơ sở xem xét, đề nghị các danh hiệu thi đua, hình thức khen thƣởng cấp cao, các đơn vị căn cứ kết quả xếp loại hoàn thành nhiệm vụ năm 2013 của BIDV đối với các đơn vị thành viên và các điều kiện, tiêu chuẩn quy định đối với cá nhân, tập thể thuộc đơn vị mình theo tỷ lệ nhƣ sau:

* Danh hiệu “Lao động tiên tiến”.

- Đơn vị đƣợc xếp loại “Hoàn thành đặc biệt xuất sắc nhiệm vụ” (nếu có) đƣợc đề nghị tối đa 80% trên tổng số cán bộ của đơn vị.

- Đơn vị đƣợc xếp loại “Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” đƣợc đề nghị tối đa 70% trên tổng số cán bộ của đơn vị.

- Đơn vị đƣợc xếp loại “Hoàn thành tốt nhiệm vụ” đƣợc đề nghị tối đa 60% trên tổng số cán bộ của đơn vị.

- Đơn vị đƣợc xếp loại “Hoàn thành nhiệm vụ” đƣợc đề nghị tối đa 50% trên tổng số cán bộ của đơn vị.

- Đơn vị còn lại: đƣợc đề nghị tối đa 30% trên tổng số cán bộ của đơn vị.

* Danh hiệu “Chiến sỹ thi đua cấp cơ sở”.

Tỷ lệ “Chiến sỹ thi đua cấp cơ sở” đƣợc đề nghị tối đa 25% trên tổng số cá nhân đạt danh hiệu lao động tiên tiến của đơn vị.

* Danh hiệu: “Giấy khen củaTổng Giám đốc”.

Đơn vị đƣợc bầu chọn tối đa 50% trên tổng số cá nhân đạt danh hiệu “Lao động tiên tiến” để đề nghị tặng Giấy khen của Tổng Giám đốc.

Bảng 3.7: Kết quả công tác đánh giá thi đua năm 2012-2013:

Đơn vị tính: %

STT NỘI DUNG Năm

2012

Năm 2013

Chênh lệch

1 Cá nhân lao động tiên tiến 65,03% 60,57% -4,46% 2 Chiến sĩ thi đua cấp cơ sở 9,84% 4,57% -5,26% 3 Chiến sĩ thi đua ngành ngân hàng 0,00% 0,00% 0,00% 4 Giấy khen Tổng giám đốc 32,24% 30,29% -1,95%

5 Bằng khen của Thống đốc 1,09% 0,00% -1,09%

(Nguồn: Báo cáo tổng hợp thi đua khen thưởng 2 năm(2012 -2013), BIDV Đà Nẵng, 2014, Đà Nẵng)

3.2.3. Thực trạng công tác đánh giá tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng

3.2.3.2.Mục tiêu đánh giá

Mục tiêu đánh giá của BIDV Đà Nẵng hiện nay hƣớng đến hai mục tiêu đánh

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) đánh giá nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh đà nẵng (Trang 57)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(103 trang)