giai đoạn 2017-2019
Đơn vị: Người
Nội dung đào tạo Năm
2017 2018 2019 Kỹ thuật 45 35 38 Ngoại ngữ 35 18 20 Quản lý kinh tế, QTKD 15 18 20 Nghiệp vụ thống kê 4 5 4 Công tác Đảng và Chính trị 3 2 3
(Nguồn: Báo cáo tổng kết cuối năm phòng tổ chức hành chính năm 2017-2019)
Qua bảng số liệu ta thấy rằng, dù mới đi vào hoạt động trong khoảng thời gian khá ngắn tuy nhiên CNKT Viettel Phú Thọ luôn chú trọng đến đào tạo cho các nhân sự trong đơn vị. Có thể thấy rằng, các nội dung trong đào tạo ngắn hạn cho người lao động khá đầy đủ các yếu tố như kỹ thuật, quản lý kinh tế và quản trị kinh doanh, ngoại ngữ, thống kê và chính trị. Số lượng các cán bộ được đào tạo trong mỗi năm cũng tăng giảm khác nhau phụ thuộc vào tình hình hoạt động của chi nhánh tuy nhiên nội dung về kỹ thuật luôn luôn được chi nhánh đầu tư và cho nhiều cán bộ đi đào tạo nhất. Điều này cũng khá dễ dàng để lý giải khi việc vận hành các máy móc viễn thông chính là nội dung hoạt động chủ yếu của đơn vị nên việc đầu tư cho hoạt động này là điều rất cần thiết. Ngoài ra, những nội dung về đào tạo khác cũng khá hữu ích trong quá trình hoạt động của chi nhánh và được duy trì đào tạo đều đặn trong từng năm.
Nhìn chung, trong khoảng thời gian hoạt động ba năm vừa qua, CNKT Viettel Phú Thọ đã có sự quan tâm đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực khá tốt. Công tác này luôn được các lãnh đạo của công ty chú trọng và phòng tổ chức hành chính cũng thực hiện chịu trách nhiệm chính. Với việc có những quy định cụ thể về quy chế đào tạo và bồi dưỡng cán bộ bao gồm cả công nhân trực tiếp và gián tiếp, quyền lợi và trách nhiệm của những thành phần có liên quan đều được quy định rõ ràng nên việc đưa vào thực thi sẽ khó nhiều sự thuận lợi. Tuy nhiên, công tác đào tạo và bồi dưỡng còn có một số những điểm hạn chế như chưa đáp ứng được những yêu cầu của công nghệ so với quốc tế. Ngoài ra, các kỹ năng kiến thức được tạo hàng năm chưa có kỹ năng quản lý và quản trị nhân lực nên kiến thức và tầm nhìn về nhân lực còn một số hạn chế.
2.3.3. Thực trạng công tác sử dụng: bố trí và phân công nhiệm vụ
Việc bố trí và phân công nhiệm vụ cho các phòng ban, bộ phận trong CNKT Viettel Phú Thọ được thực hiện bởi trưởng các bộ phận cũng như phòng tổ chức hành chính của chi nhánh. Trưởng các bộ phận sẽ dựa trên những nhiệm vụ của bộ phận mình cần đảm trách và bố trí với số lượng các nhân sự hiện tại để báo cáo với phòng tổ chức hành chính. Sau khi nhận được thông tin từ các phòng ban thì tiến hành tập hợp và lập kế hoạch gửi lên Ban giám đốc của chi nhánh để tiến hành phê duyệt kế hoạch bố trí nhân sự. Nếu được phê duyệt thì kế hoạch sẽ được chuyển về phòng tổ chức hành chính và chuyển tới các phòng ban có liên quan để tổ chức thực hiện theo đúng những chỉ đạo này. Quy trình thực hiện phân công và bố trí nhân sự trong CNKT Viettel Phú Thọ là khá chặt chẽ khi có sự phối hợp của tất cả các bộ phận có liên quan trong chi nhánh nhằm đảo bảo khối lượng nhân sự cho từng bộ phận cũng như phân công nhiệm vụ phù hợp cho từng nhân sự trong các bộ phận.
Ngoài ra, trong thời gian qua, CNKT Viettel Phú Thọ đã luôn cố gắng bố trí lao động phù hợp ngay từ bước tuyển dụng nhân sự với tiêu chí đánh giá sự phù hợp của ứng viên với vị trí cần tuyển dụng. Sau đó, trong quá trình thử việc tiêu chí này lại được đánh giá lại lần nữa để có thể đánh giá với độ chính xác cao nhất có thể để sau khi nhận việc chính thức nhân sự sẽ không thay đổi thường xuyên dẫn tới sự
xáo trộn quá nhiều. Việc đánh giá sự phù hợp ngay từ khi tuyển dụng là khá hợp lý khi có thể đánh giá chính xác năng lực của ứng viên ngay từ những bước đầu tránh những lãng phí trong công tác tuyển dụng khi nhân sự không gắn bó với công việc lâu dài. Tuy nhiên, việc phân công công việc dựa trên sự phù hợp này chỉ áp dụng với những nhân sự được tuyển từ bên ngoài chi nhánh còn với việc điều chuyển nhân viên từ nguồn nội bộ lại không đánh giá được yếu tố này. Vì khi thực hiện điều chuyển lại chủ yếu dựa trên tình hình nhân sự của các phòng cũng như sự đề bạt của các cán bộ nhân sự hoặc trưởng các phòng ban. Do vậy, việc điểu chuyển này có thể không hiệu quả khi nhân sự đó không phù hợp với vị trí công việc.
Bên cạnh đó, một số các nguyên tắc được CNKT Viettel Phú Thọ áp dụng trong việc bố trí và phân công nhiệm vụ nhân sự đó là:
- Sắp xếp các vị trí công việc đúng với ngành nghề đã được đào tạo.
- Việc bố trí nhân sự cần được dự trù và lên kế hoạch trước để chuẩn bị đầy đủ các yếu tố như lương, cơ sở vật chất,…cho nhân sự.
- Các lao động gián tiếp đảm bảo bố trí đúng và đủ số lượng tránh thừa hoặc thiếu nhân lực. Giảm những nhân sự thừa trong các bộ phận lao động gián tiếp.
- Bố trí nhân sự đảm bảo đúng thời điểm như trong trường hợp hưu trí hoặc bỏ việc cần bố trí nhân sự thay thế kịp thời.
- Rà soát và bố trí, bổ nhiệm các nhân sự có năng lực tốt, nhiệt huyết trong công việc, có khả năng quản lý và điều hành.
Việc bố trí và phân công nhiệm vụ công tác của CNKT Viettel Phú Thọ trong thời gian qua khá tốt khi hoạt động của chi nhánh được vận hành khá ổn định. Các cán bộ trong chi nhánh được bố trí đúng và đủ số lượng và chất lượng. Vì lý do mới đi vào hoạt động trong khoảng thời gian khá ngắn nên các vị trí các nhân sự khá ổn định không có sự biến động quá nhiều hay chưa có sự bổ nhiệm, thăng chức hay giáng chức đổi với bộ máy quản lý trong chi nhánh cũng như chưa có trường hợp thôi việc hay bỏ việc. Điều này cho thấy những quy định và nguyên tắc trong bổ nhiệm của đơn vị khá phù hợp. Tuy nhiên, các nhân sự của chi nhánh khi nhận việc tới nay chỉ đảm nhận một công việc chuyên sâu chứ chưa có sự luân chuyển công lý để tránh tâm lý nhàm chán khi phải làm một công việc trong thời gian dài.
Chi nhánh nên hình thành công việc theo nhóm lao động để có thể luân chuyển người lao động định kỳ để có thể tăng sự đoàn kết, hỗ trợ giữa các nhân sự trong chi nhánh cũng như tránh tâm lý nhàm chán.
2.3.4. Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân sự
Việc kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện công việc cửa nhận lực là một dung khá quan trọng trong công tác QLNS của bất kỳ một doanh nghiệp hay tổ chức nào tuy nhiên hoạt động này khá phức tạp và khó khăn. Trong thời gian qua, CNKT Viettel Phú Thọ đã rất cố gắng và nỗ lực để tìm ra phương pháp tối ưu để thực việc việc đánh giá kết quả thực hiện của người lao động. Phòng tổ chức hành chính là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong việc kiểm tra và đánh giá chất lượng làm việc của các nhân sự trong chi nhánh. Đơn vị sử dụng phương pháp đánh giá tháng để làm cơ sở đánh giá và phân loại lao động từ đó làm căn cứ trả lương cũng như đánh giá các phong trào thi đua và khen thưởng định kỳ của chi nhánh bao gồm thi đua theo tháng, quý, sáu tháng và năm. Hệ thống đánh giá của CNKT Viettel Phú Thọ có sự khác nhau giữa công nhân trực tiếp và lao động gián tiếp.
Cụ thể, với các nhân sự trong bộ phận lao động gián tiếp sẽ được đánh giá định kỳ trên cơ sở các tiêu chí như: hoàn thành công việc, mức độ phức tạp của công việc, khối lượng công việc hoàn thành, sự sáng tạo, khả năng phối hợp tổ chức, tinh thần trách nhiệm, ý thức, kỷ luật, khả năng quản lý điều hành,...Việc chấm điểm theo sẽ được quy chiếu theo các mức điểm tương ứng A,B,C,D tương ứng với mức độ hiệu quả trong công việc của các nhân sự và các điểm số này sẽ có ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập của người lao động. Việc đánh giá và phân loại chất lượng lao động được thực hiện định kỳ vào cuối mỗi tháng và luôn luôn được đảm bảo phải thoải mãn các yêu cầu như công khai, minh bạch, chính xác, khách quan và được phòng tổ chức hành chính thực hiện và báo cáo với Hội đồng thi đua xem xét và phê duyệt kết quả này. Kết quả này cũng được dùng làm cơ sở cho các quyết định khen thưởng và kỷ luật trong chi nhánh.
Các nhân sự lao động trực tiếp trong CNKT Viettel Phú Thọ chủ yếu là các cán bộ và kỹ sư phụ trách về mặt kỹ thuật viễn thông. Đội ngũ cán bộ và kỹ sư sẽ
được đánh giá trên cơ sở đó là ngày công, kết quả hoàn thành nhiệm vụ hoặc công việc, năng suất lao động, ý thức kỷ luật chung, các hoạt động chuyên môn khác,...Do tính chất công việc của các tổ kỹ thuật khá đặc thù và những đánh giá hiệu quả thường nặng về chuyên môn nên khá khó khăn cho phòng tổ chức hành chính để đánh giá hiệu quả công việc. Do vậy, việc đánh giá được thực hiện từ các tổ kỹ thuật bởi các tổ trưởng sau đó mới được chuyển tới phòng tổ chức hành chính rồi để tổng hợp. Việc đánh giá chất lượng công việc của các tổ kỹ thuật sẽ được thực hiện một cách công khai, minh bạch, khách quan và chính xác. Kết quả đánh giá của các tổ kỹ thuật này cũng sẽ được sử dụng làm cơ sở cho các quyết định khen thưởng và kỷ luật của đơn vị.
Ngoài ra, kết quả của công tác đánh giá thực hiện công việc của CNKT Viettel Phú Thọ cũng là cơ sở quan trọng để thực hiện việc nâng lương, nâng bậc và ký hợp động lao động. Để có thể đề nghị nâng lương, nâng bậc các nhân công trong chi nhánh cần phải hoàn thành nhiệm vụ, có năng suất lao động cao, ý thức kỷ luật chung tốt, có trách nhiệm trong công việc,...
Nhìn chung, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của CNKT Viettel Phú Thọ được khá chú trọng với quy trình đánh giá khá khoa học và hợp lý. Với việc phân chia các đối tượng nhân sự theo tính chất công việc khác nhau như: nhân công gián tiếp, nhân công trực tiếp. Việc này sẽ giúp đánh giá chính xác năng lực làm việc của các nhân sự trong chi nhánh cũng như có các cơ sở đáng tin cậy để cho những quyết định về nhân sự.
2.3.5. Thực trạng chính sách đãi ngộ, lương, thưởng
2.3.5.1. Thực trạng chính sách tiền lương
Hiện nay, các CNKT Viettel đều tiến hành trả lương cho người lao động dựa trên kết quả kinh doanh của chi nhánh trong từng thời điểm. Trên cơ sở đó, bộ phận phụ trách sẽ tính toán lương cho người lao động và báo cáo với ban giám đốc cũng như báo cáo về tổng công ty. CNKT Viettel Phú Thọ có quy chế lương riêng và quy chế lương này được xây dựng dựa trên sự thống nhất của hội đồng quản trị và dựa trên quy định của pháp luật. Bộ phận kế toán sẽ dựa trên cơ sở này để tính toán
lương của toàn bộ các nhân sự trong chi nhánh sau đó trình lên ban giám đốc phê duyệt và báo lên tổng công ty. Ngoài ra, việc đóng bảo hiểm của các nhân sự trong chi nhánh tuân theo quy định của luật bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 của Quốc Hội, nghi định số 44/2017/NĐ-CP về “quy định mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc vào quỹ bảo hiểm lao động tai nạn nghề nghiệp”, quyết định số 595/QĐ-BHXH về “ban hành quy trình thu bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động - bệnh nghề nghiệp; quản lý sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế”.
Quy chế lương của CNKT Viettel Phú Thọ dựa trên một số những quy định của pháp luật như nghị định 90/2019/NĐ-CP về “quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động”, thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH về “hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của nghị định số 05/2015/nđ-cp ngày 12 tháng 01 năm 2015 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động”, Bộ luật lao động số 10/2012/QH13, Luật làm việc số 38/2013/QH13, Luật Doanh nghiệp số 68/2014/QH13. Ngoài ra, quy chế này còn dựa trên điều lệ tổ chức và hoạt động của chi nhánh cũng như sự thống nhất của Hội đồng quản trị về quy chế trả lương, thưởng cũng như các chế độ khác của chi nhánh.
Trong quy chế lương của người lao động trong CNKT Viettel Phú Thọ thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu chiếm tới trên 80% tổng thu nhập của người lao động. Do đó, việc xây dựng và thực hiện chính sách tiền lương cần hợp lý, gắn với hiệu quả lao động và kinh doanh của đơn vị. Lương chính là nguồn động viên tích cực cho những người lao động để có thể làm việc hiệu quả hơn. Quy chế tiền lương, thưởng của chi nhánh cũng có thể được sửa đổi sao cho phù hợp với thực tế kinh doanh của đơn vị cũng như những quy định của Nhà nước. Hiện nay, trong quy chế tiền lương và thưởng của CNKT Viettel Phú Thọ bao gồm một số những nội dung chính như sau:
- Tiền lương của người lao động đảm bảo công bằng, minh bạch, công khai, chính xác nhằm mục đích động viên đội ngũ nhân sự của đơn vị gia tăng sự chủ
động, sáng tạo, trách nhiệm cũng như năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. - Kết quả kinh doanh của chi nhánh luôn là cơ sở quan trọng nhất cho việc phân phối lợi nhuận và xác định quỹ lương. Lương cho đội ngũ nhân sự của chi nhánh không được phép vượt quá quỹ lương được phê duyệt hàng năm và tốc độ tăng tiền lương không được thấp hơn tốc độ tăng của năng suất lao động.
- Kế hoạch sản xuất kinh doanh, dự tính về quỹ lương của chi nhánh sẽ được trình tên tổng công ty để được phê duyệt. Trước mỗi năm tài chính tiếp theo, đơn vị sẽ thực hiện dự tính quy mô sản xuất, doanh thu và chi phí (chưa có bao gồm lương) và dự tính quỹ lương cho chinh nhánh. Quỹ lương của đơn vị không được vượt quá quỹ lương theo đơn giá tiền lương đã được phê duyệt. Cuối năm, bộ phân chuyên trách sẽ thục hiện quyết toán quỹ lương thực hiện vào cuối năm tài chính đó và báo cáo với tổng công ty.
- Quỹ lương của các công nhân trực tiếp (các tổ đội kỹ thuật) sẽ được xác định riêng dựa trên ngày công của những công nhân và kỹ sư. Quỹ lương của bộ phận cũng dựa trên chênh lệch giữa doanh thu và chi phí của chi nhánh chưa bao gồm chi phí lương. Do đặc thù công việc khá khó và phức tạp nên cơ sở cho việc tính lương cho các nhân công trực tiếp dựa trên ngày công, kinh nghiệm cũng như các cấp bậc, vị trí của nhân sự trong các tổ đội kỹ thuật và hiệu quả thực hiện công việc. Bộ phận kế toán của chi nhánh dựa trên những cơ sở này để tính toán tiền lương cho các nhân sự trực tiếp trình lên giám đốc để phê duyệt.
- Quỹ lương của bộ phận gián tiếp (bao gồm các phòng ban và bộ phận quản