CHƢƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
3.1. Quan điểm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Luận văn đã phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Vietcombank Vĩnh Phúc ở chương 2 đã có những điểm mạnh, đáng ghi nhận nhưng bên cạnh đó còn có nhiều điểm chưa đạt tiêu chuẩn và cần nâng cao, cải tiến và bổ sung nhằm giúp chi nhánh ngày càng phát triển bền vững và mạnh mẽ hơn. Trong chương 3 này, luận văn sẽ đề xuất một số giải pháp cho vấn đề tồn tại nêu trên để phát triển tốt nguồn nhân lực tại chi nhánh.
3.1. Quan điểm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vietcombank Vĩnh Phúc. Vĩnh Phúc.
3.1.1. Quan điểm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh cần phải được thực hiện liên tục, thường xuyên nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của chi nhánh.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đổi mới về nội dung hình thức phương pháp cho phù hợp, đáp ứng nhu cầu cạnh tranh, hội nhập của nền kinh tế tri thức và đảm bảo hiệu quả.
Mục tiêu của đào tạo là đáp ứng nâng cao chất lượng, đổi mới công nghệ, phục vụ khách hàng.
Huy động mọi nguồn lực có thể cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, khuyến khích người lao động tự học tập nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc đáp ứng yêu cầu của công việc.
3.1.2. Quan điểm xây dựng giải pháp phát triển nguồn nhân lực.
Từ cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực cũng như căn cứ vào đặc điểm tình hình hiện nay và yêu cầu của chi nhánh trong thời gian tới, phát triển nguồn nhân lực của chi nhánh cần được tiến hành theo những quan điểm sau:
Phát triển nguồn nhân lực phải xuất phát từ nhu cầu của chi nhánh, phải phù hợp với đặc điểm tình hình, kế hoạch kinh doanh, mạng lưới hoạt động và khả năng tài chính của chi nhánh.
Các giải pháp phải mang tính hệ thống, liên quan tới các khâu từ đầu vào, quá trình và đầu ra. Giải pháp mang tính đồng bộ mọi mặt phát huy vai trò của ban lãnh đạo chi nhánh và tăng cường tính chủ động sáng tạo của người lao động.
Phát triển nguồn nhân lực phải theo nguyên tắc của cơ chế thị trường. Phát triển nguồn nhân lực phải tạo sự cạnh tranh công bằng và là động lực khách quan nâng cao hiệu quả chất lượng lao động.
Xây dựng chiến lược kinh doanh của Vietcombank Vĩnh Phúc phù hợp với chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Sự phù hợp này trên cả 3 khía cạnh quan trọng của một bản kế hoạch chiến lược bao gồm: (i) Sự phù hợp giữa tầm nhìn & mục tiêu của chiến lược kinh doanh với tầm nhìn & mục tiêu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực; (ii) Sự liên hệ tương tác giữa đánh giá thực trạng hoạt động theo mô hình SWOT với sự đánh giá thực trạng nguồn nhân lực; (iii) sự phù hợp giữa các kế hoạch kinh doanh nhằm triển khai chiến lược (kế hoạch nguồn vốn, kế hoạch tín dụng, kế hoạch quản trị rủi ro...) với kế hoạch quản trị nguồn nhân lực (tuyển dụng và lựa chọn, bố trí và sử dụng, đào tạo và phát triển). Sơ đồ 3.1 mô tả tương quan giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
Sơ đồ 3.1: Tương quan giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Yêu cầu nguồn nhân lực (dự báo)
Chiến lược kinh doanh -Tầm nhìn, mục tiêu
- Các kế hoạch kinh doanh bộ phận
Chiến lược phát triển nhân lực -Tầm nhìn, mục tiêu
- Các kế hoạch phát triển nhân lực
Đánh giá nhân lực hiện tại
Nguồn nhân lực sẵn có (dự báo)