7. Kết cấu của đề tài
2.4. Những hạn chế cũn tồn tại trong chớnh sỏch lương thưởng tại Cụng ty Cổ
ty Cổ phần Trỳc Thụn và nguyờn nhõn:
Trong quản lý tiền lương được gọi là cú hiệu quả khi nú phải đảm bảo 2 chức năng cơ bản: Tiết kiệm chi phớ tiền lương - Đảm bảo lợi ớch kinh tế của người lao động.
Tuy nhiờn ở Cụng ty Cổ phần Trỳc Thụn chỳng ta lại thấy một tồn tại nổi cộm lờn đú là:
- Việc trả lương thời gian cho bộ mỏy quản lý tại Cụng ty chưa thực sự gắn với hiệu quả sản xuất và chất lượng sản phẩm, điều này thể hiện ở những điểm sau:
+ Cỏc định mức lao động lạc hậu dẫn đến bố trớ số cụng nhõn dư thừa (vớ dụ: Bộ phận tổ cụng nhõn cơ điện: 5 cụng nhõn nhưng cú 6 người quản lý hay cú những thời điểm 12 người hưởng lương của 6 người do dừng một dõy chuyền sản xuất, thay vỡ cho cụng nhõn bộ phận nghỉ hưởng một phần lương thỡ lại gộp cụng nhõn của 2 dõy chuyền vào làm ở một dõy chuyền trong khi cụng suất khụng thay đổi dẫn đến lương thấp, cụng nhõn đến chỉ chơi, tỏn chuyện)
+ Trỡnh độ chuyờn mụn nghiệp vụ của một số bộ phận quản lý chưa được chuẩn húa, cú nhiều lao động trỡnh độ chuyờn mụn nghiệp vụ thực sự khụng đỳng với chuyờn mụn được giao, mà cũng chưa từng tham gia khúa học nào về nghiệp vụ được phõn cụng.
- Trong Cụng ty Cổ phần Trỳc Thụn hiện nay đang cú một hiện tượng chảy chất xỏm ra cỏc doanh nghiệp đối thủ, như ụng Nguyễn Cụng Hiểu – Giỏm
đốc điều hành nhà mỏy gạch men đó chuyển sang làm giỏm đốc Cụng ty Cổ phần VLCL Hưng Đạo nằm trờn cựng địa bàn Chớ Linh, sản xuất cựng mảng. Nguyờn nhõn của vấn đề này là do tại Cụng ty Cổ phần Trỳc Thụn, ụng Minh được giao quyền điều hành Nhà mỏy Gạch men nhưng lại khụng được giao quyền tự chủ, là Giỏm đốc nhưng luụn luụn cú một giỏm sỏt viờn cho mọi hoạt động của ụng chỉ vỡ quan điểm của cỏc Cụng ty Cổ phần mà Nhà nước chiếm >50% cổ phần đú là sợ gian lận để rỳt tiền của cụng, do đú ức chế trong vấn đề quản lý mà ụng chuyển cụng tỏc.
Mặc khỏc cụng ty CP VLCL Hưng Đạo trả lương cho ụng cao hơn hẳn Cụng ty Cổ phần Trỳc Thụn. Đứng trờn hai khớa cạnh đú mà ụng đó chuyển cụng tỏc sang cụng ty đối thủ. Bờn cạnh đú một số cũng đó chuyển cụng tỏc: Vớ dụ anh Hoàng Cụng – Trưởng phũng kỹ thuật, chị Nguyễn Thị Tuyết – Kế toỏn trưởng nhà mỏy gạch chịu lửa và một số người khỏc cũng đó chuyển sang Cụng ty Cổ phần Thế Giới. Nguyờn nhõn của vấn đề này đều xuất phỏt từ hai yếu tố đú là: Tiền lương mà cụng ty đối thủ trả cho người lao động cao hơn so với Cụng ty Cổ phần Trỳc thụn đồng thời Cụng ty đối thủ cũn giao quyền tự chủ hơn trong cụng việc.
- Việc trả lương cho bộ phận trực tiếp (lương sản phẩm) cũn nhiều hạn chế, nú thể hiện ở những điểm sau:
+ Việc xõy dựng đơn giỏ tiền lương tổng hợp chưa được tớnh toỏn cụ thể một cỏch khoa học mà chỉ theo kinh nghiệm. Mặt khỏc, đơn giỏ tiền lương tổng hợp của một số sản phẩm vẫn cũn thấp, vớ dụ gạch chịu lửa SB, khi giỏ trị sản phẩm chỉ bao gồm đất và nhõn cụng, trong khi giỏ bỏn của sản phẩm này trờn thị trường là 2.500 đồng/viờn thỡ chi phớ nhõn cụng trực tiếp chỉ là 150 đồng/sản phẩm.
+ Khi ngừng việc do nguyờn nhõn từ phớa doanh nghiệp thỡ thay vỡ trả 70% lương theo quy định hiện hành thỡ cụng ty lại khụng trả lương cho lao động, dẫn đến tỡnh trạng lương của cỏc lao động trực tiếp bất ổn định, từ đú gõy ra tõm lý khụng ổn định ở nhiều cụng nhõn lao động trực tiếp sản xuất.
- Hiện nay cụng ty theo 4 hỡnh thức trả lương là: Theo thời gian, trả lương theo sản phẩm, trả lương khoỏn và trả lương thời gian kết hợp với lương sản phẩm. Qua nghiờn cứu phương phỏp trả lương trờn tụi thấy cụng ty ỏp dụng cỏc hỡnh thức trờn chưa phỏt huy được tớnh ưu việt của tiền lương, làm suy yếu vai trũ đũn bẩy của tiền lương, nhất là việc phõn phối tiền lương cho cụng nhõn làm lương sản phẩm tập thể. Cụng ty chưa quy định hệ số trỏch nhiệm cụ thể gắn với từng khõu cụng việc, từng vị trớ cụng tỏc của người lao động làm cho sự cố gắng tớch cực trong việc quản lý, nghiờn cứu tỡm tũi phỏt minh sỏng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoỏ sản xuất trong cụng tỏc quản lý, điều hành của bộ mỏy giỏn tiếp + phục vụ giỏn tiếp chưa cao.
- Tiền thưởng cũn mang tớnh chất bỡnh quõn. Đụi khi nhõn viờn khụng biết tại sao mỡnh chỉ được thưởng cú bấy nhiờu thụi. Vỡ khụng rừ ràng minh bạch nờn mặc dự cú tiền thưởng nhưng khụng tạo động lực cho người lao động phấn đấu.
- Mức thưởng cho sỏng kiến cải tiến kỹ thuật cũn chưa cụ thể.
* Nguyờn nhõn của những hạn chế mà Cụng ty Cổ phần Trỳc Thụn cũn gặp phải:
Chuyện nhõn viờn nhảy việc khụng cũn là vấn đề của riờng Cụng ty Cổ phần Trỳc Thụn mà đó trở thành chuyện thường ngày …ở hầu hết cỏc doanh nghiệp Việt Nam. Nguyờn nhõn thỡ cú thể kể ra rất nhiều, song, điều thỳ vị là rất ớt người bỏ việc vi chuyện lương bổng. Theo cỏc thống kờ thỡ thủ phạm chớnh của căn bệnh trầm kha này vẫn thường là sự bất đồng của nhõn viờn với
cung cỏch hành xử của cấp trờn, mụi trường làm việc thiếu chuyờn nghiệp, nhõn viờn khụng cảm thấy tin tưởng vào tương lai sự nghiệp của bản thõn cũng như của cụng ty…Cú thể thõu túm lại những nguyờn nhõn của sự việc trờn như sau:
Do quản lý/ lónh đạo
Cú rất nhiều điều khiến họ khụng muốn tiếp tục cụng việc như: cỏch quản lý, cỏch làm việc, năng lực, trỏch nhiệm với cụng việc... Với người lao động, lónh đạo và quản lý liờn quan mật thiết đến sự phỏt triển nghề nghiệp trong tương lai của họ. Vỡ những người trong vị trớ lónh đạo, quản lý sẽ quyết định phần lớn về con đường sẽ phải đi. Nếu như họ nhận ra mỡnh khụng phự hợp với đường lối ấy thỡ sẽ khụng gắn bú, đi chung dài lõu với nhau được. Áp lực cụng việc
Cụng việc là một phần rất quan trọng của cuộc sống. Tuy nhiờn bờn cạnh mỗi người cũn cú gia đỡnh, bạn bố, và rất nhiều mối quan tõm khỏc. Nếu như ỏp lực cụng việc quỏ lớn, chiếm mất nhiều thời gian của họ về những mục tiờu đề ra thỡ phần nhiều sẽ chọn "sự thoải mỏi tiến đến". Vỡ mục đớch cơ bản của con người khi sống và làm việc là đạt được hạnh phỳc, vui vẻ, sự thoải mỏi chứ khụng phải những phiền toỏi, ỏp lực. Ở cụng ty Cổ phần Trỳc Thụn thỡ ỏp lực cụng việc là điều khiến người lao động cảm thấy mệt mỏi. Đụi khi 6 người nhõn viờn ở dưới sửa đường ống dẫn khớ lạnh thỡ cú 3 người quản lý ở phớa trờn quản lý. Cú khi quản lý này sai đi làm việc này thỡ quản lý khỏc lại sai làm việc khỏc khiến người lao động khụng biết theo ai.
Nhu cầu tự thể hiện, được hoàn thiện
Đõy là một nhu cầu quan trọng và là nhu cầu về sự hoàn thiện bậc cao của con người theo thỏp nhu cầu của nhà tõm lý học Abraham Maslow. Nhất
là khi người lao động cú một nền tảng về niềm tin vững vàng, dỏm đối mặt với mọi thứ thỏch để thể hiện và hoàn thiện mỡnh theo những chuẩn mực mong muốn. Nhưng sống trong mụi trường làm việc của cỏc cụng ty vốn nhà nước như Cụng ty cổ phần Trỳc Thụn thỡ đụi khi khụng cú cơ hội để phỏt triển mỡnh trong khi cỏc cụng ty đối thủ như Cụng ty Cổ phần Thế Giới, Cụng ty VLCL Hưng Đạo thỡ điều này lại rất được trỳ trọng.
Tiền lương và cỏc chế độ lao động
Tiền lương và cỏc chế độ đói ngộ rất quan trọng với bất kỳ ai khi làm việc. Vỡ nú giỳp họ cú thể giỳp họ làm được nhiều việc khỏc cú liờn quan. Khi thu nhập khụng đỏp ứng được cỏc nhu cầu cơ bản của cuộc sống, mà người lao động lại tự tin rằng mỡnh sẽ tỡm được một cụng việc ở một tổ chức khỏc cú mức thu nhập cao hơn thỡ chắc chắn họ sẽ nghỉ việc. So mặt bằng lương ở Cụng ty Cổ phần Trỳc Thụn với cỏc cụng ty khỏc trong khu vực thỡ lương ở Cụng ty Cổ phần Trỳc Thụn lại thấp hơn cỏc cụng ty khỏc, cú những lỳc lương cao hơn so với cỏc thỏng khỏc thỡ lại cú một quyết định là giữ lại 10% lương thỏng đú để bự cho cỏc thỏng lương thấp, tuy nhiờn cỏc thỏng lương thấp thỡ người cụng nhõn lại tớnh lương theo sản phẩm, do đú 10% lương của những thỏng lương cao đú khụng biết đi đõu.
Túm lại :
- Muốn bảo đảm lợi ớch cho người lao động, cũng như cú tớnh cụng bằng trong việc trả lương thỡ cụng ty phải cú chớnh sỏch và biện phỏp hợp lý để trả lương nhằm bự đắp sức lao động của người lao động. Cú như thế người lao động mới, quan tõm đến thành quả lao động, đú cũng là đũn bẩy kinh tế thỳc đẩy sản xuất.
Như vậy, trong Chương 2 của Luận văn này, tụi đó đi phõn tớch, làm rừ được thực trạng cụng tỏc trả lương, trả thưởng tại Cụng ty Cổ phần Trỳc
Thụn. Đó đưa ra được một số hạn chế trong cụng tỏc trả lương, trả thưởng tại Cụng ty Cổ phần Trỳc Thụn, đồng thời nờu ra được nguyờn nhõn của những vấn đề cũn tồn tại để cú những định hướng cụ thể trong những hạn chế mà cụng ty cũn đang gặp phải.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HèNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CễNG TY CỔ PHẦN TRÚC THễN
Trong suốt hơn 40 năm thành lập và phỏt triển, Cụng ty luụn khẳng định được vị trớ của mỡnh, cỏc sản phẩm của Cụng ty đó và đang là những mặt hàng được khỏch hàng chấp nhận và tớn nhiệm.
Cụng ty Cổ phần Trỳc Thụn là một đơn vị hạch toỏn độc lập, để cú kết quả sản xuất kinh doanh khả quan như hiện nay thỡ khụng thể khụng núi đến sự chỉ đạo của ban lónh đạo Cụng ty và sự vươn lờn khụng mệt mỏi của từng người trong Cụng ty. Cho đến nay Cụng ty đó cú cơ sở vật chất khang trang, khụng ngừng cải thiện đời sống cỏn bộ cụng nhõn viờn, hoàn thành nghĩa vụ đối với ngõn sỏch nhà nước.
Đặc biệt, từ sau khi cổ phần húa, Cụng ty đó cú nhiều thay đổi to lớn khụng những về mặt hỡnh thức mà cũn nõng cao hiệu quả hoạt động. Từ chỗ làm ăn thua lỗ những năm 2004-2005, đến nay Cụng ty đó đạt mức lợi nhuận cao, đảm bảo chi trả mức lương ổn định cho người lao động.
Để hoàn thiện hỡnh thức trả lương, trả thưởng tại Cụng ty Cổ phần Trỳc Thụn tụi xin mạnh dạn đưa ra một số biện phỏp hoàn thiện tiền lương, tiền thưởng theo theo từng bộ phận như sau: