6. Kết cấu của luận văn
2.5. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Delta
Việt Nam
2.5.1. Những kết quả đạt được
Nhìn vào thực trạng của Công ty trong công tác tuyển dụng nhân lực ta thấy được những ưu điểm của Công ty trong công tác tuyển dụng này. Đó là:
Về nguồn và phương pháp tuyển dụng
Công ty đã linh hoạt khi lựa chọn hai nguồn tuyển dụng đó là nguồn nội bộ bên trong Công ty và nguồn bên ngoài thị trường để chọn ra những ứng viên xứng đáng với vị trí mà Công ty đang tuyển.
Về phương pháp tuyển dụng, Công ty đã áp dụng đa dạng, linh hoạt các phương pháp tuyển dụng nhân lực nhằm mang lại sự thuận tiện, tiết kiệm được chi phí tuyển dụng nhân lực cho Công ty nhưng vẫn mang lại hiệu quả và chất lượng tốt về nguồn nhân lực cho công ty. Căn cứ vào tình hình tài chính của Công ty và vị trí công việc tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng của Công ty sẽ lựa chọn phương pháp tuyển dụng phù hợp với mỗi nguồn tuyển và các phương pháp tuyển dụng nhân lực
khác nhau cho những vị trí khác nhau. Cách làm này khá hiệu quả vừa giúp Công ty tiết kiệm chi phí tuyển dụng vừa mang lại chất lượng cao.
Về quy trình tuyển dụng nhân lực
Công ty đã xây dựng được quy trình tuyển dụng rõ ràng đối với từng đối tượng lao động là công nhân hay các nhân viên khác như văn phòng, cán bộ quản lý…
Đối tượng tuyển dụng khác nhau thì quy trình tuyển dụng cho đối tượng ấy cũng khác nhau. Do Công ty cần tuyển dụng nguồn lao động chân tay là chủ yếu, do đó quy trình tuyển dụng nhân lực với cấp công nhân khá đơn giản, chỉ cần ứng viên có khả năng tiếp thu hướng dẫn từ quản lý trực tiếp, có khả năng thực hiện công việc là đã được trưởng bộ phận và Công ty xét duyệt để ký hợp đồng lao động chính thức với những điều khoản về lương, thưởng, phúc lợi đảm bảo. Còn đối với nguồn nhân lực là nhân viên văn phòng hay các cán bộ quản lý của Công ty thì quy trình tuyển dụng lại khó khăn và kỹ lưỡng hơn. Yêu cầu về trình độ của nguồn nhân lực này phải đạt từ cao đẳng hoặc đại học trở lên, có kinh nghiệm tại vị trí tương đương, hoặc có những kỹ năng, phẩm chất nổi bật thì mới được tuyển vào các vị trí này nên sự chọn lọc kỹ lưỡng và khó khăn này cũng đảm bảo chất lượng cao cho Công ty hơn so với lao động chân tay, phổ thông khối sản xuất.
2.5.2. Những hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm đáng khen ngợi của Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam thì công tác tuyển dụng cũng có những hạn chế sau cần khắc phục:
- Về xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực trong Công ty: thông thường, các bộ phận có nhu cầu tuyển dụng sẽ phải lập kế hoạch nhân lực tại bộ phận mình và báo về Phòng Hành chính - Nhân sự mỗi cuối tháng để làm kế hoạch tuyển dụng cho tháng tiếp theo; tuy nhiên, trong quá trình tuyển dụng của tháng đó, có những ứng viên đã được tuyển dụng vào, nhưng làm việc được một số ít buổi/ngày cảm thấy không phù hợp và tự ý thôi việc, do đó, bộ phận chuyên môn liên tục cập nhật số lượng nhân viên mới bỏ việc, làm cho số lượng kế hoạch tuyển dụng thay đổi liên tục, nhân viên đảm trách công tác tuyển dụng gặp nhiều khó khăn trong việc nắm bắt số lượng còn thiếu thực tế cho từng vị trí. Khi đã lựa chọn được một ứng viên tiềm
năng cho một vị trí bất kỳ, thì các ứng viên xếp thứ hạng tiếp theo cho vị trí đó ngay lập tức được đề xuất cho các vị trí tương tự hoặc phù hợp với mong muốn, nguyện vọng, trình độ chuyên môn hoặc kinh nghiệm; do đó, khi ứng viên đã được lựa chọn tự ý nghỉ việc, những ứng viên khác đã được đề xuất vào vị trí khác, trong khi họ chỉ xếp thứ hạng sau ứng viên đã được lựa chọn kia. Việc này làm cho một số công nhân viên làm việc khá gượng ép do chưa đúng nguyện vọng hoặc chuyên ngành của mình, và khi họ có mong muốn chuyển đổi ngược về theo nguyện vọng ban đầu khi ứng tuyển vào công ty cũng rất mất thời gian và liên quan nhiều thủ tục.
- Quá trình tuyển mộ, tuyển chọn trong quy trình tuyển dụng nhân lực mang tính cảm tính là nhiều. Cảm tính là vì quá trình phỏng vấn tuyển dụng diễn ra khi nhân viên nhân sự đảm trách mảng tuyển dụng, trao đổi với ứng viên và mô tả một chiều về vị trí đang tuyển, qua quá trình trao đổi này, nhân viên tuyển dụng sẽ có cảm nhận về thái độ hợp tác, khả năng lắng nghe và phản hồi từ ứng viên một cách cảm tính cá nhân. Còn về phía ứng viên, thì ứng viên chỉ được nghe mô tả sơ bộ về công việc sẽ làm, tự hình dung xem mình có phù hợp với vị trí đó hay không, và thảo luận để đi đến quyết định tuyển dụng của người tuyển dụng. Nhiều ứng viên sau khi trao đổi ở buổi phỏng vấn và bắt đầu làm việc thực tế, thì cảm thấy công việc thực tế chỉ giống một phần với những gì được mô tả bởi người tuyển dụng, gây ra cảm giác chán nản, không muốn làm việc tiếp tục. Hơn nữa, ứng viên tự kê khai những thông tin về trình độ học vấn, kinh nghiệm của bản thân vào phiếu ứng tuyển, mà thiếu sự kiểm tra từ phía Công ty, do đó, có rất nhiều mặt khó khăn phát sinh từ hạn chế này:
• Ứng viên là công nhân cũ, vì lý do không đủ năng lực, thái độ không hợp tác hay ảnh hưởng xấu đến quá trình hoạt động của bộ phận và của công ty, bị buộc cho thôi việc, khi ứng viên đến xin việc lần sau không kê khai rõ mình đã từng làm tại công ty và lý do nghỉ việc.
• Trong giai đoạn tháng 6-9/2021, có một thực tế là có sự dịch chuyển về nguồn nhân lực từ các tỉnh thành miền Nam, do gặp phải dịch Covid-19 nên nguồn lao động đổ về quê tránh dịch, sau đó tìm việc làm tạm thời trong thời gian chưa vào lại được các tỉnh thành phía Nam. Ở giai đoạn này, Công ty đã tuyển dụng được
rất nhiều người lao động, tuy nhiên, khả năng gắn kết của nguồn lao động này lại không dài hạn, ứng viên chưa cho thấy khả năng gắn bó lâu dài với công ty, vì sau khi hết dịch, họ sẽ có thể di chuyển vào lại các tỉnh phía Nam, nơi có nhiều vị trí tuyển dụng với nhiều khoản phúc lợi và lương cao hơn ở Công ty TNHH Delta Galil Việt Nam. Trong ngắn hạn, Công ty có được nguồn lao động dồi dào và mở rộng sản xuất, tuy nhiên, khi nhìn về mặt dài hạn, thì nguồn lao động này lại không chắc chắn gắn bó, làm tốn chi phí và thời gian đào tạo lại cho nguồn lao động mới; khi các khu công nghiệp, các khu chế xuất ở miền Nam mở cửa hoạt động trở lại từ tháng 12/2021, một số lượng công nhân viên đồng loạt xin nghỉ việc hoặc tự ý nghỉ việc để đi vào lại miền Nam sinh sống và làm việc, tạo cho Công ty một áp lực do sự thiếu hụt nhân sự ngoài dự tính.
• Và cũng xuất phát từ thực trạng là ứng viên từ các tỉnh miền Nam về quê tránh dịch, tuy nhiên, họ mang tâm lý sợ bị kỳ thị do từ vùng dịch trở về, tránh cách ly nên giấu diếm thông tin về lịch trình di chuyển. Đây là một trong những khả năng gây ra sự lây lan về dịch, làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất của Công ty trong giai đoạn tháng 7-9/2021.
• Sự trao đổi giữa nhân viên tuyển dụng và ứng viên mang tính chất mô tả sơ bộ, vì nhân viên tuyển dụng không trực tiếp làm ở những vị trí chuyên môn sản xuất, do đó khó nắm bắt được tất cả những chi tiết mà công việc đó cần làm, dễ gây ra tình trạng ứng viên không đồng ý khi việc làm thực tế nhiều công đoạn, nhiều việc hơn so với mô tả lúc phỏng vấn.
- Công ty chưa tối ưu hóa việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng. Ngoài việc chú trọng đến ứng cử viên nguồn nội bộ thì nguồn bên ngoài của Công ty còn rất hạn chế. Công ty không mở rộng quy mô tuyển dụng mà chỉ hạn chế tuyển dụng từ nguồn bên trong Công ty, khi thiếu chỉ tiêu Công ty mới tuyển dụng nguồn từ bên ngoài. Trong khi đó, nguồn bên ngoài lại là các ứng viên do người trong Công ty giới thiệu hoặc những người nộp hồ sơ trực tiếp đến Công ty. Công ty không mở rộng quy mô tìm kiếm từ các trung tâm môi giới việc làm hay các hội chợ việc làm, các trường học… vì vậy nên tuyển dụng không mang lại yếu tố khách quan cũng
như Công ty đã bỏ lỡ rất nhiều cơ hội tìm kiếm nhân tài cho công ty.
- Về hệ thống quản lý nguồn thông tin phục vụ cho công tác Tuyển dụng: Công ty hiện chưa có hệ thống quản lý ứng viên một cách hợp lý. Các nhân viên tuyển dụng vẫn thường quản lý các dữ liệu ứng viên trên các phần mềm xử lý bảng tính (spreadsheet) thông thường thông qua các công cụ cơ bản như Excel, Google Sheets được chia sẻ cho team tuyển dụng tại cơ sở dữ liệu chung miễn phí Google Drive. Nhân viên tuyển dụng thu nhận hồ sơ và xử lý tức thời tại thời điểm đó để xem ứng viên có phù hợp với các vị trí đang tuyển hay không. Trong trường hợp ứng viên phù hợp với vị trí đang tuyển dụng, nhân viên tuyển dụng sẽ nhập thủ công thông tin cá nhân của ứng viên vào bảng tính được chia sẻ chung trong file được chia sẻ. Trong trường hợp không phù hợp, hồ sơ ứng viên bị bỏ qua một bên, và chưa có hệ thống theo dõi, cập nhật cũng như là rà soát lại nguồn ứng viên tiềm năng đã xin ứng tuyển vào công ty; khi xuất hiện một nhu cầu tuyển dụng mới và chưa có ứng viên phù hợp ngay, nhân viên tuyển dụng sẽ phải dò tìm lại hồ sơ của các ứng viên đã trượt những lần trước đó, liên hệ lại, mời phỏng vấn và trao đổi lại về nhu cầu tuyển dụng mới, lúc này phần lớn các ứng viên đã tìm được việc khác, khiến cho công tác tuyển dụng tốn thời gian, kém hiệu quả. Hơn nữa, công ty càng phát triển tương ứng với nhu cầu tuyển dụng càng tăng cao; điều này đòi hỏi quy trình tuyển dụng phải được nâng cao quản lý, xử lý nhanh chóng và hiệu quả hơn, tránh việc có rất nhiều hồ sơ ứng viên tiềm năng bị bỏ sót, lãng phí.
- Về tiền lương: Công ty đang hoạt động trên địa bàn huyện Phù Cát, tỉnh Bình Định, thuộc vùng IV theo quy định mức lương tối thiểu vùng tại Nghị định 90/2019/NĐ-CP của Chính Phủ với mức chi trả tối thiểu 3,07 triệu đồng/người/tháng; lương cơ bản sau khi cộng 5% phụ cấp môi trường làm việc độc hại, 7% phụ cấp cho vị trí việc làm yêu cầu qua đào tạo, mức lương cơ bản người lao động hiện đang nhận ở mức 3,45 triệu đồng/người/tháng; tương đương mức thu nhập khoản 4,5-5,5 triệu đồng/tháng. Đây không phải là mức lương thấp khi so với quy định của Chính Phủ, nhưng so với tình hình giá cả thị trường thực tế, thì mức lương này chưa phải là mức lương hấp dẫn đủ để giữ chân người lao động ở lại
Công ty để tiếp tục cống hiến. Hơn nữa, Trước năm 2020, tiền lương tối thiểu của công nhân thường được tăng mỗi năm từ 5-7%, thế nhưng trong hai năm 2020-2021 do ảnh hưởng của COVID-19 nên lương tối thiểu vùng đã không tăng và được thực hiện theo mức lương công bố tại Nghị định 90/2019/NĐ-CP, điều này đồng nghĩa với khi Công ty thực hiện chi trả lương theo quy định của Chính phủ, thì người lao động đã trải qua 2 năm ròng với những khó khăn trở ngại do dịch Covid-19 gây ra và vẫn chưa được tăng lương tối thiểu, đời sống khó khăn càng thêm chồng chất những khó khăn. Một thực tế cho thấy, hiện đang tồn tại những bức xúc trong lực lượng lao động tại Công ty khi họ chưa được tăng lương sau 2 năm qua và Công ty hiện cũng chưa có phương án tăng lương cho Công nhân viên khi chưa có quy định mới về tiền lương tối thiểu vùng của Chính phủ, do đó, một số lao động đã bày tỏ ý định rời bỏ Công ty để đi tìm một công việc khác có thu nhập cao hơn, hoặc rời bỏ công ty để sang những Công ty khác có khả năng chi trả thu nhập cao hơn mức lương thực nhận hiện tại. Công tác tuyển dụng chịu áp lực không nhỏ vì hạn chế này, vì người lao động rời bỏ doanh nghiệp, họ có thể tác động đến đồng nghiệp là công nhân hiện đang làm việc, làm giảm hiệu suất làm việc của nguồn nhân lực hiện có, đồng thời khi số lao động này nghỉ việc, áp lực tuyển thay thế hàng tháng rất lớn, dao động khoảng 300-450 lao động/tháng; trong tình hình nguồn nhân lực địa phương đang dần cạn kiệt, và nhiều đối thủ xuất hiện với mức chi trả thù lao cao hơn so với Công ty, đây là một hạn chế cần được quan tâm và khắc phục hàng đầu nhằm giữ được số lượng lao động hiện có.
2.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty vẫn còn một số bất cập do một số nguyên nhân sau đây:
Thứ nhất, hiện nay thị trường lao động ở nước ta đang có nhiều biến động mạnh về cung-cầu lao động, trong đó nguồn cầu lao động phổ thông khá cạnh tranh. Đây là cơ hội tốt để người lao động tìm được công việc phù hợp với mức lương hợp lý. Tuy nhiên, đối với Công ty thì đây lại là khó khăn, do so với các công ty đối thủ, mức lương chi trả của Công ty chỉ ngang bằng chứ chưa thật sự nổi trội, do đó, khi
có một đối thủ trả mức lương cao hơn, nguồn lao động hiện có có khả năng rời bỏ công ty để chuyển sang công ty đối thủ.
Thứ hai, vấn đề lạm phát, tăng giá hàng hoá, dịch vụ tuy đã có xu hướng chậm lại, song vẫn còn diễn biến phức tạp ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp và đời sống của người lao động. Hầu hết các doanh nghiệp đều gặp khó khăn trong vấn đề huy động vốn tài chính và chịu áp lực về sức mua của thị trường tiêu thụ sản phẩm ngày càng giảm, nguồn nguyên liệu đầu vào cho sản xuất lại tăng. Trong thời kỳ kinh tế khó khăn việc tiết kiệm nguồn vốn và đẩy mạnh hiệu quả kinh doanh là chiến lược hàng đầu. Chính vì vậy, Công ty đã dùng những nguồn tuyển dụng với chi phí thấp như các kênh mạng xã hội, internet... Nguồn vốn tuyển dụng chi phí thấp sẽ dễ khiến tuyển dụng không đem lại chất lượng cao.
Thứ ba, công tác phân tích công việc chỉ dừng lại ở việc nhân viên tuyển dụng đi thực tế quan sát, sau đó ghi nhớ và mô tả danh sách các nhiệm vụ về công việc cần phải làm cho mỗi vị trí đang tuyển dụng trong công ty. Tuy công ty đã có hệ thống bản mô tả công việc, tuy nhiên trong thực tế thì những vị trí tuyển dụng mảng Lao động phổ thông thì bản mô tả công việc này được nhân viên tuyển dụng cô đọng và truyền tải cho ứng viên, chứ ứng viên chưa thực sự đọc kỹ bản mô tả này để nắm bắt hết được những công việc của vị trí đó.
Thứ tư, quy trình tuyển chọn nhân lực chưa được sâu, thiếu tiêu chuẩn đánh giá năng lực của các ứng viên và đôi khi chỉ mang tính hình thức qua loa, cảm tính