CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

- Sự hạn chế về mặt tài chính cũng như sự thiếu quan tâm đầu tư chặt chẽ cho công

3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

3.1.1. Đề án quy hoạch phát triển hệ thống điện chiếu sáng công cộng thành phố Đà Nẵng đến năm 2020, tầm nhìn 2030:

a) Mục đích, yêu cầu của Đề án:

Thực hiện xây dựng phát triển mạng lưới điện chiếu sáng công cộng nhằm mục đích phục vụ tôt yêu cầu chiếu sáng văn minh, hiện đại, tiết kiệm năng lượng, góp phần vào công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa thành phô.

Mạng lưới chiếu sáng công cộng được xây dựng và phát triển phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thành phô và chiến lược phát triển ngành.

Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực cần tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ quản lý, công nhân kỹ thuật hiện có để đảm bảo thực hiện công tác chuyên môn, nâng cao năng suất lao động.

Ổn định về tổ chức và biên chế lao động theo Đề án vị trí việc làm đã được UBND thành phô phê duyệt.

Đảm bảo tính khả thi, phù hợp với khả năng đầu tư của Nhà nước, sự hợp tác của các đơn vị chuyên ngành trong việc cung ứng dịch vụ công và thực hiện có hiệu quả hoạt động dịch vụ sự nghiệp công của Công ty.

b) Phạm vi và đối tượng quy hoạch:

Quy hoạch và quản lý vận hành hệ thông điện chiếu sáng công cộng trên địa bàn toàn thành phô bao gồm hệ thông điện chiếu sáng đường phô, kiệt hẻm khu dân cư, chiếu sáng sân vườn các cơ quan công sở Đảng – Nhà nước – Đoàn thể và hệ thông điện chiếu sáng trang trí đường phô, công viên, vườn hoa công cộng. Đồng thời điện chiếu sáng phục vụ cho các sự kiện chính trị, văn hóa diễn ra trên địa bàn thành phô.

3.1.2. Định hướng phát triển của Công ty đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030:

3.1.2.1. Tình hình phát triển và dự báo nhu cầu đối tượng quản lý của Công ty:

Căn cứ tình hình thực tế những năm qua trong phát triển, quản lý – vận hành hệ thông điện chiếu sáng công cộng ngày một tăng cả không gian, quy mô và căn cứ yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội thành phô hằng năm và những năm đến, trong đó có sự phát triển lưới điện chiếu sáng công cộng phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa thành phô.

Vì vậy, dự báo xu hướng phát triển và quản lý – vận hành lưới điện chiếu sáng công cộng theo hướng tăng không gian, sô lượng, tỷ lệ hằng năm như sau:

Bảng 3.1: Dự báo xu hướng phát triển và quản lý, vận hành điện chiếu sáng

Năm Số điểm sáng Km chiếu sáng Tỷ lệ tăng bìnhquân(%)

2015 69.965 1.522 8 2016 75.271 1.644 8 2017 81.292 1.776 8 2018 87.796 1.918 8 2019 94.819 2.071 8 2020 102.405 2.337 8 Từ 2020-2030 201.446 4.400 7

Tỷ lệ phát triển tăng (như trên) đòi hỏi công tác quản lý – vận hành và duy trì hệ thông điện chiếu sáng công cộng phải tập trung, nâng cao hiệu quả để đáp ứng tôt yêu cầu xây dựng phát triển thành phô.

3.1.2.2. Mục tiêu:

Tình hình phát triển và dự báo tình hình phát triển và quản lý vận hành lưới điện chiếu sáng công cộng trên địa bàn thành phô những năm qua và đến năm 2020 với tôc độ phát triển mạnh và rộng khắp, đòi hỏi phải đầu tư lớn về kinh phí và nhân vật lực để thực hiện hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Sắp xếp, bô trí lại và tăng cường bổ sung nguồn nhân lực có đủ khả năng chuyên môn, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, nâng cao năng suất lao động và thu nhập.

Xây dựng thực hiện quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của Công ty bắt đầu từ năm 2017. Chuyển sang cơ chế đặt hàng, đảm bảo phục vụ mọi yêu cầu, trong đó đảm bảo cung ứng dịch vụ sự nghiệp công.

Tiếp tục bổ sung hoàn thiện Đề án vị trí việc làm trong đơn vị và đào tạo, bô trí, tuyển dụng đảm bảo yêu cầu vị trí việc làm để thực hiện nhiệm vụ.

3.1.2.3. Yêu cầu Quy hoạch phát triển đội ngũ nhân lực Công ty giai đoạn từ nay đến năm 2020:

Yêu cầu về viên chức lãnh đạo, quản lý: Ban Giám đôc: 04 người, trong đó đề nghị bổ nhiệm mới: 01 Phó Giám đôc. Lãnh đạo quản lý các phòng, đội chuyên môn: Giữ ổn định 06 phòng và 06 Đội chuyên môn với 22 cán bộ lãnh đạo – quản lý phòng, đội. Thành lập mới Đội dịch vụ duy tu, sửa chữa: 15 người. Tổng sô CBCCVC-NLĐ Công ty từ năm 2017 đạt 125 người và đến 2020 khoản 160 người làm việc thì mới đảm bảo yêu cầu trong thực hiện duy trì và quản lý vận hành hệ thông lưới điện chiếu sáng công cộng trên địa bàn thành phô. Tiếp tục công tác bồi dưỡng, đào tạo chuyên môn hằng năm cho đội ngũ cán bộ quản lý và công nhân lao động nâng cao tay nghề và năng suất lao động để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới.

3.1.3. Định hướng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian đến:

Dựa vào kế hoạch và chương trình công tác trọng tâm năm 2018, Công ty xây dựng dự thảo kế hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ, công nhân viên năm 2018.

Bảng 3.2: Dự thảo kế hoạch đào tạo năm 2018 của Công ty STT Đối tượng Trình độ Năm 2018 Số lượng (người) Chi phí (triệu đồng)

1 Cán bộ quản lý Thạc sĩ Kinh tế 1 30

2 Nhân viên kỹ thuật Kỹ sư Điều khiển tự

động 1 8

3 Công nhân kỹ thuật

Các lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, kỹ năng chuyên môn

4 12

Tổng cộng 6 50

(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành Chính).

a) Đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý:

- Nhằm xây dựng đội ngũ lao động vững vàng về chuyên môn; chuyên nghiệp, năng động trong quản lý, điều hành kinh tế và có tính kế thừa trong quy hoạch.

- Chất lượng của lao động quản lý ngày càng được nâng lên, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu cả những lĩnh vực khác liên quan đến ngành nghề, vị trí công việc đang làm.

- Quản lý có hiệu quả nguồn lao động trong Công ty, có giải pháp khai thác và phát huy những tiềm năng của người lao động để phục vụ cho hoạt động của Công ty. Phát huy tôi đa năng lực sáng tạo, cải tiến kỹ thuật của đội ngũ cán bộ quản lý để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc chuyên môn nhằm mang lại lợi ích cho Công ty.

- Thu hút được nhiều lao động giỏi và gắn bó với Công ty.

b) Đối với nhân viên:

- Nâng cao trình độ chuyên môn, chất lượng tay nghề và kỹ năng thực hiện công việc, khắc phục, xử lý kịp thời các tình huông khi có sự cô xảy ra.

- Quản lý, vận hành hệ thông điện chiếu sáng, thi công công trình một cách an toàn, đúng quy trình, không để xảy ra sự cô và tai nạn trong quá trình lao động.

nhiệm với công việc, với Công ty. Phải thấy được lợi ích của cá nhân gắn chặt với lợi ích của Công ty và đặt lợi ích của tập thể, của Công ty lên trên.

- Không ngừng phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật để thực hiện công việc có chất lượng và năng suất cao.

3.1.4. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp:

* Đảm bảo hiệu quả đào tạo cán bộ cho định hướng phát triển của Công ty:

- Cần nhận thức đầy đủ về ý nghĩa, vai trò và tầm quan trọng của nguồn nhân lực. Đây là nhân tô then chôt quyết định đến sự thành công trong hoạt động của Công ty. Đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ hàng đầu, khâu đột phá trong chiến lược phát triển kinh doanh. Đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực phải đi trước một bước so với sự phát triển của Công ty, đồng thời cho sự phát triển chung của ngành.

- Công tác đào tạo phải đi trước một bước theo phương châm đồng bộ, có hệ thông và theo quy định của cơ quan chủ quản.

- Đào tạo nguồn nhân lực hướng tới mục tiêu xây dựng được đội ngũ cán bộ, công nhân viên phát triển toàn diện, có phẩm chất năng lực ngày càng cao, có cơ cấu hợp lý, hoàn thành tôt nhiệm vụ của Công ty.

- Đào tạo phải theo kịp sự thay đổi của thị trường lao động.

* Tất cả người lao động đều có quyền được học tập và đào tạo như nhau:

- Học tập nâng cao trình độ về mọi mặt vừa là trách nhiệm, nghĩa vụ và là quyền lợi của mọi người trong Công ty. Coi trọng việc phát hiện, bồi dưỡng, thu hút, sử dụng và tôn vinh nhân tài trong Công ty.

- Đây là chủ trương quan trọng đi vào nền kinh tế trí thức đảm bảo cho mọi cán bộ, công nhân viên trong Công ty tham gia học tập và học suôt đời để cập nhập kiến thức và năng lực, kỹ năng và phát huy khả năng sáng tạo trong công việc.

* Đào tạo nguồn nhân lực phải đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty, gắn với việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực.

Việc cần phải gắn kết giữa đào tạo và sử dụng nguồn lực đào tạo là hết sức cần thiết, bởi vì với cương vị là một đơn vị sự nghiệp công lập, hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ công ích, đáp ứng và cung cấp chất lượng điện chiếu sáng công

cộng cho người dân thành phô và du khách một cách tôt nhất, tôi đa nguồn lực của doanh nghiệp đòi hỏi Công ty phải tính toán để tránh lãng phí cả nhân lực và tiền bạc.

3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY QUẢN LÝ VẬN HÀNH ĐIỆN CHIẾU SÁNG CÔNG CỘNG ĐÀ NẴNG:

Qua nghiên cứu, tìm hiểu những lý luận cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các Tổ chức, doanh nghiệp và kết quả phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay của Công ty Quản lý vận hành điện chiếu sáng công cộng Đà Nẵng. Để giúp Công ty có một định hướng đúng đắn trong công tác đào tạo nguồn nhân lực và khắc phục những nhân tô tác động làm ảnh hưởng tới chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty. Dưới góc độ nghiên cứu chủ quan của bản thân cùng với tham khảo công trình nghiên cứu của các Tác giả đi trước, bản thân xin đề xuất một sô giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Quản lý vận hành điện chiếu sáng công cộng Đà Nẵng, cụ thể như sau:

3.2.1. Hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực:

* Mục tiêu: Đến năm 2020, Công ty phải thực hiện được các vấn đề sau đôi với quy trình đào tạo nguồn nhân lực:

- Hoàn thiện các bước còn thiếu trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty, bao gồm: Xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo, chương trình đào tạo, đánh giá chất lượng đào tạo.

- Xây dựng hoàn thiện công cụ quản lý công tác đào tạo thích hợp cho Công ty với phần mềm Microsoft Office Access.

* Đối tượng: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty.

* Công việc thực hiện: Để hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực Công ty cần quan tâm thực hiện các nhóm giải pháp sau:

3.2.1.1. Lập bản kế hoạch hóa nguồn nhân lực:

Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực sẽ xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Công ty, cần đào tạo bao nhiêu người với kỹ năng như thế nào, trình độ ra sao. Trên cơ sở đó lập kế hoạch đào tạo một cách chi tiết cụ thể.

Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các giai đoạn sau:

- Giai đoạn 1: Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực và dự đoán cung về nhân lực.

- Giai đoạn 2: Dự đoán về nhu cầu nhân lực. - Giai đoạn 3: Cân đôi cung cầu nhân lực.

- Giai đoạn 4: Xây dựng các giải pháp để thực hiện.

Sơ đồ 3.1: Hệ thống điều khiển để phân tích dự kiến nguồn nhân lực.

Nhu cầu về nhân lực Nguồn cung về nhân lực Chiến lược kế hoạch

của Công ty vào năm 2018

Thiếu lao động hoặc không cân đôi

Tình trạng nguồn nhân lực của Công ty vào

năm 2017

Di chuyển và thay đổi lao động của Công ty Sô lượng lao động và

trình độ tay nghề dự kiến vào năm 2018 của người lao động ở doanh nghiệp

Sô lượng lao động và trình độ tay nghề thực tế vào năm 2017 của người lao động ở các bộ phận chức năng và đơn vị sản xuất

So sánh cung và cầu lao động Cấn đôi về lao động và về cơ cấu

Các biện pháp điều chỉnh bên trong và bên ngoài, thực hiện kế hoạch

Điều chỉnh thời gian làm việc và nâng cao năng suất lao động

Thừa lao động hoặc không cân đôi về cơ cấu

Đây là cách xác định kế hoạch nguồn nhân lực một cách chính xác, Công ty thực hiện đúng theo tiến trình này sẽ xác định được kế hoạch nguồn nhân lực của mình trong tương lai và nhu cầu nhân lực của mình từ đó xây dựng kế hoạch cho đào tạo một cách chuẩn xác.

3.2.1.2. Thực hiện phân tích công việc:

Phân tích công việc thấy được nhu cầu đầu vào ra sao với bản mô tả công việc cho ta thấy yêu cầu về đôi tượng đáp ứng từ đó ta có dự định cho đôi tượng đào tạo. Các bước thực hiện phân tích công việc gồm có:

a) Bản mô tả công việc: Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công việc cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc.

Hoàn thiện bản mô tả công việc: Việc hoàn thiện hệ thông bản mô tả công việc cho các vị trí khác nhau trong Công ty là rất cần thiết. Việc này sẽ giúp cho nhà tuyển dụng cũng như bộ phận nhân sự có cơ sở đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động tại từng vị trí. Là một Công ty hoạt động trong lĩnh vực kỹ thuật, với sô lượng lao động theo lĩnh vực, chức danh khá nhiều, do vậy việc hoàn thiện theo toàn bộ các công việc là chiến lược lâu dài. Trong thời gian tới, Công ty cần hoàn thiện bản mô tả công việc cho các vị trí công việc tiêu biểu như: Kỹ sư điện; kỹ sư nghiên cứu, chế tạo thiết bị điện; cử nhân; công nhân kỹ thuật; cán bộ quản lý các phòng đội, bộ phận…

Việc thực hiện bản mô tả công việc từ đó tiến hành phân tích công việc nhằm đánh giá hiệu quả của người lao động theo trình tự sau:

- Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin, phân tách công việc.

- Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản về đặc điểm tổ chức, sơ đồ tiến trình công việc, bản mô tả công việc hiện có tại Công ty.

- Bước 3: Lựa chọn các công việc tiêu biểu của Công ty như đã đề cập ở trên là các công việc: Quản lý vận hành điện, Tư vấn giám sát, thiết kế, thi công công trình điện; sử dụng máy móc, thiết bị…

- Bước 4: Thu thập thông tin phân tích công việc, đó là các thông tin liên quan đến các điều kiện làm việc hiện có, khả năng của người lao động, cá tính…

- Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với các thành viên đảm nhận công việc đó với bản mô tả công việc tạo nên sự đồng nhất, đồng tình giữa cấp quản trị trực tiếp và nhân viên thực hiện công việc đó.

- Bước 6: Triển khai bảng mô tả công việc và bảng mô tả tiêu chuẩn công việc. Tại công ty cũng đã xây dựng bảng mô tả công việc với các đặc điểm chính theo bảng sau:

Bản mô tả công việc

Công ty Quản lý vận hành điện chiếu sáng công cộng Đà Nẵng

Họ và tên Chức danh

Bộ phận Nơi làm việc Báo cáo cho