CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN- 123docz.net

- Phương pháp dạy kèm: Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp

b) Phương pháp đào tạo ngoài công việc:

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN

NHÂN LỰC

1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài: 1.3.1.1. Môi trường chính trị, kinh tế:

Môi trường chính trị, sự phát triển của kinh tế có những ảnh hưởng nhất định tới công tác đào tạo nguồn nhân lực. Khi môi trường chính trị ổn định, nền kinh tế phát triển thì cả doanh nghiệp lẫn bản thân người lao động thường có nhu

cầu đào tạo lớn và công tác đào tạo cũng không bị ảnh hưởng lớn.

Xu thế phát triển kinh tế của ngành có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển nguồn nhân lực nói riêng và quản trị nguồn nhân lực nói chung ở doanh nghiệp. Trong giai đoạn mà kinh tế đang suy thoái hoặc kinh tế bất ổn định có chiều hướng đi xuông, doanh nghiệp một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động. Do vậy doanh nghiệp phải đưa ra các quyết định nhằm thay đổi nguồn nhân lực như việc giảm quy mô về sô lượng, đa dạng hóa năng lực lao động của từng cá nhân để người lao động có thể kiêm nhiệm cùng một lúc nhiều loại công việc khác nhau, hoặc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ, nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi…

Ngược lại, khi kinh tế ngành phát triển và có chiều hướng ổn định, doanh nghiệp lại có nhu cầu cao đôi với nguồn nhân lực cả về sô lượng và chất lượng, tăng cường các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện, phát triển người lao động về mọi mặt nhằm thu hút người lao động tham gia vào các quá trình thực hiện và hoàn thành các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là tăng trưởng và mở rộng sản xuất kinh doanh.

1.3.1.2. Hệ thống quy phạm pháp luật:

Không chỉ riêng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực mà tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều bị giới hạn bởi những khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định, phải đảm bảo không bị trái pháp luật.

Luật pháp của Nhà nước có ảnh hưởng lớn tới sự phát triển nguồn nhân lực của đất nước nói chung và từng doanh nghiệp nói riêng. Trong đó, có các bộ luật hay luật trực tiếp chi phôi như: Luật Lao động, Bộ luật dân sự, Luật Bảo hiểm xã hội… các luật này đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện đúng và áp dụng linh hoạt trong hoạt động của mình, nhằm bảo vệ các lợi ích chính đáng của người lao động trong đó có nhu cầu phát triển nghề nghiệp chuyên môn, nhu cầu thăng tiến… đồng thời đảm bảo các mục tiêu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.

Các tiêu chuẩn về từng loại nhân lực ngoài việc phải đáp ứng được yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ công việc còn phải nhất quán với đường lôi chính sách của Đảng và Nhà nước, với các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, tuổi tác, kinh nghiệm do Nhà nước quy định.

1.3.1.3. Đối thủ cạnh tranh:

Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh trên thị trường, cạnh tranh sản phẩm, mà còn phải cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, vì nguồn tài nguyên nhân lực là yếu tô quyết định sự thành công và mang lại lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Để tồn tại và phát triển doanh nghiệp cần phải đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để giữ gìn, duy trì đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với các mục tiêu, chiến lược hoạt động của mình. Hơn nữa, người lao động đến với doanh nghiệp hay từ bỏ doanh nghiệp ra đi không chỉ thuần túy chỉ vì vấn đề tiền lương, và các khoản phúc lợi nhận được mà nó còn là tổng hợp của nhiều yếu tô. Trong đó, xu thế phát triển chung của nguồn nhân lực và sự quan tâm của người lao động hiện nay quan trọng nhất là ở chỗ con người có được tiếp tục phát triển hay không? Liệu tổ chức, doanh nghiệp có hỗ trợ họ học tập, bồi dưỡng, nâng cao kiến thức và kỹ năng tôt hơn đôi thủ cạnh tranh hay không? Vì vậy, các đôi thủ cạnh tranh sẽ là một yếu tô có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực ở doanh nghiệp.

1.3.1.4. Khách hàng:

Khách hàng sẽ là mục tiêu quan trọng nhất đôi với doanh nghiệp. Thỏa mãn tôt các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ là cách tôt nhất để đạt được mục đích kinh doanh của doanh nghiệp. Vậy, làm cách nào để đạt được các mục đích đó?

Doanh nghiệp cần phải nghiên cứu khách hàng, tìm hiểu nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ và thỏa mãn những nhu cầu đó. Chính những nhu cầu này trong khách hàng đã đòi hỏi doanh nghiệp cần phải đào tạo nguồn nhân lực để thỏa mãn các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch

vụ của doanh nghiệp.

1.3.1.5. Trình độ phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ:

Ngày nay, trên thế giới sự bùng nổ về khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin diễn ra mạnh mẽ trên nhiều khía cạnh. Để đảm bảo cạnh tranh bền vững trên thị trường, các doanh nghiệp phải thường xuyên quan tâm tới việc cải tiến kỹ thuật, sự thay đổi công nghệ, nâng cao trình độ cơ giới hoá, tự động hoá, thay đổi quy trình sản xuất, chế tạo sản phẩm. Chính điều này đòi hỏi sô lượng, chất lượng, kinh nghiệm và kỹ năng lao động của đội ngũ người lao động phải được nâng lên để có thể nắm vững các thao tác, quy trình công nghệ khi thực hiện công việc, công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng phải có sự thay đổi cho phù hợp với công nghệ đã lựa chọn và xu thế phát triển của nó.

1.3.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong: 1.3.2.1. Nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp:

a) Mục tiêu, chiến lược và chính sách phát triển của doanh nghiệp:

Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển. Những mục tiêu, chiến lược này chi phôi tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ… thì người lao động cần phải được đào tạo lại để có những kiến thức, kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó theo từng bộ phận và vị trí công việc.

Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của nhà quản trị cấp cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp và từ đó sẽ hình thành những định hướng, chính sách trong công tác này như: Chính sách tiền lương, hỗ trợ kinh phí trong quá trình đào tạo, khuyến khích người lao động tham gia đào tạo nâng cao kỹ năng, kiến thức…

b) Mô hình, cơ cấu tổ chức, quy mô của doanh nghiệp:

Mô hình tổ chức sẽ chi phôi đến nhu cầu về sô lượng, chất lượng, cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp. Mô hình tổ chức càng ổn định càng tạo điều kiện tôt cho việc đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Cơ cấu tổ chức trong doanh nghiệp cũng là một khía cạnh ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, cơ cấu càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao. Ngược lại, tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong công tác đào tạo tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt. Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp.

Quy mô của doanh nghiệp càng lớn, càng nhiều p h ò n g b a n c h ứ c n ă n g , lĩnh vực hoạt động với quy mô nhân lực lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại.

c) Điều kiện cơ sở vật chất, việc ứng dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ mới vào các quy trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:

Khoa học kỹ thuật phát triển và việc ứng dụng các công nghệ mới vào hoạt động sản xuất kinh doanh đòi hỏi doanh nghiệp phải thường xuyên đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu sử dụng công nghệ mới, nhằm phát huy hiệu quả hệ thông cơ sở vật chất kỹ thuật hiện có của mình.

Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bởi vì, khi điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo nguồn nhân lực mới tiến hành một cách có hiệu quả và ngược lại.

1.3.2.2. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động: a) Trình độ của người lao động:

Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo? Đào tạo những gì? Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có trình độ cao và đồng điều rất thuận lợi cho việc đào tạo nguồn nhân lực. Lúc này doanh nghiệp có thể lựa chọn sử dụng đa dạng hoặc phôi hợp được nhiều giải pháp đào tạo nguồn nhân lực, mang lại hiệu quả cao nhất cho cả doanh nghiệp và bản thân người lao động.

b) Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:

- Về độ tuổi: Nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh nghiệp kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia. Điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảm đi.

- Về giới tính: Điều này cũng có những ảnh hưởng nhất định đến nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp. Thông thường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại.

c) Những định hướng, kỳ vọng của người lao động đối với doanh nghiệp:

những lao động có trình độ cao, có kỹ năng thực hiện công việc tôt thường cân nhắc về việc chuyển đổi hay gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

- Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích khác: Sự kỳ vọng về chế độ lương, thưởng, điều kiện làm việc và sự thừa nhận, tin tưởng khi giao phó trách nhiệm cũng như ưu tiên xem xét các vị trí thăng tiến trong công việc sẽ là động lực thúc đẩy quá trình đào tạo mang lại hiệu quả.

- Nhu cầu tự khẳng định, hoàn thiện và được tôn trọng thừa nhận: Đôi khi người lao động tham gia đào tạo không nhất thiết vì họ cảm thấy việc học cần thiết cho công việc hay thu được nhiều lợi ích hơn mà bời vì người lao động chỉ đơn thuần muôn chứng tỏ khả năng hoàn thiện mình và tự khẳng định về mặt giá trị xã hội nên họ quyết định tham gia đào tạo.

1.3.3. Đặc điểm nhân lực làm việc trong lĩnh vực quản lý vận hành điện chiếu sáng công cộng:

Quản lý vận hành điện chiếu sáng công cộng là một loại hình hoạt động dịch vụ công ích trong hạ tầng kỹ thuật thành phô bao gồm: Quy hoạch, thiết kế, thi công xây lắp và quản lý vận hành, duy trì, bảo dưỡng, sửa chữa các công trình điện chiếu sáng ở thành thị, nông thôn… có quan hệ chặt chẽ với tư vấn đầu tư, thực hiện phần việc tư vấn tiếp nôi sau việc của tư vấn đầu tư, duy trì, bảo dưỡng, vận hành các công trình điện chiếu sáng công cộng.

Lực lượng kỹ sư, công nhân của ngành tích cực tham gia giúp chủ đầu tư trong các dự án từ khâu đầu đến khâu cuôi, từ khâu tư vấn khảo sát đến lập dự án, thiết kế, lập dự toán, lập hồ sơ mời thầu, giám sát thi công xây dựng các công trình, mua sắm trang thiết bị, nghiệm thu bàn giao đưa công trình vào sử dụng và quản lý vận hành các công trình. Hoạt động của ngành là hoạt động của trí tuệ, không chỉ dựa vào Khoa học – Kỹ thuật – Công nghệ mà còn là hoạt động tổng hợp Chính trị – Kinh tế – Xã hội đa dạng mang tính cộng đồng và xã hội sâu sắc.

Vì vậy, đội ngũ cán bộ, kỹ sư, công nhân kỹ thuật cần phải được cập nhật thường xuyên đầy đủ các kỹ năng kiến thức chuyên môn của ngành, nhất là đôi với những kỹ năng, kiến thức mới của Khoa học – Công nghệ – Kỹ thuật trong lĩnh vực

điện chiếu sáng, đồng thời phải nắm rõ các quy định, chính sách và định hướng của Nhà nước liên quan đến hoạt động này.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trò, ý nghĩa rất quan trọng đôi với hoạt động và sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Chương 1 cung cấp nền tảng cơ sở lý luận và lý thuyết có liên quan mật thiết đến vấn đề nghiên cứu đã được đề cập. Các nội dung về quy trình, các phương pháp và nhân tô ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực được tổng kết , phân tích, so sánh và đánh giá để phát hiện được những ưu, nhược điểm, làm cơ sở cho các nội dung nghiên cứu được trình bày ở các chương sau.

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY QUẢN LÝ VẬN HÀNH ĐIỆN CHIẾU SÁNG

CÔNG CỘNG ĐÀ NẴNG

2.1. KHÁI QUÁT NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

2.1.1. Giới thiệu về công ty Quản lý vận hành điện chiếu sáng công cộng Đà Nẵng

2.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty

Công ty Quản lý vận hành điện chiếu sáng công cộng Đà Nẵng tiền thân là Đội duy tu, sửa chữa, vận hành điện chiếu sáng công cộng Đà Nẵng, trực thuộc Ban giao thông công chính TP Đà Nẵng, tỉnh Quảng Nam – Đà Nẵng, được thành lập theo Quyết định sô 1509/QĐ-UB ngày 31/8/1996 của UBND thành phô Đà Nẵng.

Năm 1997, trên cơ sở Đội duy tu, sửa chữa và vận hành điện chiếu sáng công cộng, UBND lâm thời thành phô Đà Nẵng ban hành Quyết định sô 997/QĐ-UB ngày 24/4/1997 thành lập Trung tâm Quản lý vận hành điện chiếu sáng công cộng Đà Nẵng trực thuộc Sở Giao thông - Công chính thành phô Đà Nẵng.

Năm 2005, với yêu cầu phát triển trên cơ sở Trung tâm Quản lý vận hành điện chiếu sáng công cộng Đà Nẵng, UBND thành phô Đà Nẵng ban hành Quyết định sô 83/2005/QĐ-UBND ngày 14/7/2005 đổi tên thành Công ty Quản lý vận hành điện chiếu sáng công cộng Đà Nẵng.

Trải qua hơn 20 năm xây dựng và phát triển, từ một Đội duy tu, sửa chữa và vận hành điện chiếu sáng công cộng với đội ngũ cán bộ công nhân viên năm 1996 chỉ có 15 người thì đến nay đã có 125 cán bộ công nhân viên, tăng 8,4 lần. Từ một đội duy tu sửa chữa nay đã có 05 đội quản lý vận hành; 01 đội duy trì bảo dưỡng, 01 đội xe chuyên dùng phục vụ duy trì sửa chữa và 06 phòng ban chuyên môn. Bên cạnh đó, công ty đã đào tạo và xây dựng được một lực lượng đội ngũ cán bộ kỹ thuật, công nhân lành nghề được tôi luyện và thử thách qua thực tế trưởng thành và phát triển.

Việc xây dựng và phát triển đôi với Công ty Quản lý vận hành điện chiếu sáng công cộng Đà Nẵng là một chặng đường công hiến của cả một tập thể đã được Thủ tướng Chính phủ tặng Bằng khen từ năm 2008 - 2010, nhiều Cờ thi đua và các Bằng khen của thành phô… Những kết quả nêu trên là minh chứng cho sự trưởng thành của Công ty, qua những năm xây dựng và phát triển đã đóng góp một phần công sức nhỏ bé chung tay xây dựng Đà Nẵng trở thành một thành phô đáng sông.

2.1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty a. Chức năng hoạt động:

Công ty Quản lý vận hành điện chiếu sáng công cộng Đà Nẵng là đơn vị sự

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN

CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP