Các phương pháp đào tạo công nhân:

- Phương pháp dạy kèm: Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp

b) Các phương pháp đào tạo công nhân:

Việc đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất hoặc nhân viên nghiệp vụ tương đôi đơn giản hơn. Ngoài các phương pháp dạy kèm, luân phiên công việc, giảng dạy theo thứ tự từng chương trình, giảng dạy nhờ máy tính hoặc các bài thuyết trình trong lớp như đã trình bày ở trên, công nhân và nhân viên nghiệp vụ còn được đào tạo theo các phương pháp riêng biệt sau đây:

- Phương pháp đào tạo tại chỗ:

Đào tạo tại chỗ hay đào tạo ngay trong lúc làm việc không xa lạ gì tại Việt Nam mà chúng ta thường gọi là kèm cặp. Công nhân, người lao động được phân công làm việc chung với một người lao động khác có kinh nghiệm hơn chỉ dẫn và làm theo. Phương pháp này chỉ có hiệu quả nếu hội đủ ba yếu tô sau:

+ Phương pháp này đòi hỏi nỗ lực của cả cấp trên lẫn cấp dưới. + Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một bầu không khí tin tưởng. + Cấp trên phải là một người biết lắng nghe.

- Đào tạo học nghề:

Đây là một phương pháp phôi hợp giữa lớp học lý thuyết với phương pháp đào tạo tại chỗ đã được nêu ở trên. Phương pháp này chủ yếu áp dụng đôi với các nghề thủ công hoặc đôi với các nghề cần phảo khéo tay chân như: Thợ nề, thợ cơ khí, thợ điện, thợ điêu khắc… Thời gian đào tạo, huấn luyện có thể vài tháng hoặc vài năm tùy theo từng ngành nghề. Thông thường tại các nước tiên tiến, học viên nhận được tiền lương bằng một nửa công nhân chính thức và sau đó

được nâng lên 95% vào lúc gần kết thúc thời gian học nghề. Huấn luyện viên thường là các công nhân có tay nghề cao, đặc biệt là công nhân giỏi đã nghỉ hưu.

- Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng:

Các dụng cụ mô phỏng là các dụng cụ thuộc đủ mọi loại mô phỏng giông hệt như trong thực tế. Dụng cụ có thể đơn giản là các mô hình giấy cho tới dụng cụ được máy tính hóa. Các chuyên viên đào tạo và phát triển thường chuẩn bị các quầy bán hàng , các xe hơi và máy bay mô phỏng để học viên thực tập. Phương pháp này tuy không có ưu điểm hơn phương pháp đào tạo tại chỗ nhưng trong một vài trường hợp, nó có ưu điểm hơn vì giảm chi phí và bớt nguy hiểm hơn. Ví dụ, người ta thường sử dụng phương pháp này để đào tạo phi công. Các vụ tai nạn hay rớt máy bay mô phỏng sẽ không làm thiệt mạng ai cả, cũng không mất mát tài sản thật.

- Đào tạo xa nơi làm việc:

Phương pháp này gần giông như phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng, nhưng khác ở chỗ các dụng cụ gần như giông hệt máy móc tại nơi đang sản xuất. Máy móc thiết bị thường được đặt để ở hành lang hay tại một phòng riêng biệt cách xa nơi làm việc. Ưu điểm của phương pháp này so với phương pháp đào tạo tại chỗ ở chỗ công nhân học việc không làm gián đoạn hay trì trệ dây chuyền sản xuất. Ngoài ra, có những loại máy móc mà công nhân mới học việc đứng máy có thể gây nguy hiểm đến tính mạng hoặc phá huỷ cơ sở vật chất. Thông thường các huấn luyện viên là các công nhân có tay nghề cao đã nghỉ hưu được mời trở lại để huấn luyện lớp thợ trẻ.

1.2.4.2. Căn cứ vào nơi đào tạo:

Căn cứ vào nơi đào tạo người ta chia ra thành hai phương pháp đào tạo là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc:

a) Các phương pháp đào tạo trong công việc:

Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc. Trong đó người học sẽ học được những kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc dưới

sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm các phương pháp sau: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc.

- Ưu điểm: Không cần không gian, người học nhanh chóng nắm bắt được các kỹ năng, mang tính thiết thực.

- Nhược điểm: Người học không nắm được kiến thức lý thuyết một cách hệ thông, học hạn chế của người dạy kèm, người dạy kèm có thể có hạn chế nhất định.

b) Phương pháp đào tạo ngoài công việc:

Là phương pháp trong đó người học bị tách ra khỏi thực hiện công việc thực tế để học tập các kiến thức kỹ năng cần thiết cho người lao động. Nhóm này gồm các phương pháp: Lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học, các buổi giảng bài - hội nghị - hội thảo; chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính, trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn; đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, mô hình hóa hành vi, đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ.

- Ưu điểm: Người học nắm được lý thuyết một cách hệ thông, môi trường học tập giúp người lao động tăng khả năng sáng tạo, khắc phục được các nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc.

- Nhược điểm: Học viên không có điều kiện tiếp thu trực tiếp những kinh nghiệm thực hành, chi phí đào tạo bằng phương pháp này cao.

1.2.5. Lựa chọn giảng viên, giáo viên

Một chương trình đào tạo không thể được triển khai có hiệu quả nếu thiếu những giảng viên, giáo viên có kiến thức về chuyên môn, kiến thức về xã hội, suy nghĩ rộng, biết phôi hợp hành động, ham hiểu biết và thông minh, họ là người giỏi về kỹ năng giao tiếp, có tinh thần tập thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về phân tích và xây dựng các quan niệm để đảm đương được vai trò quan trọng đó. Thông thường tổ chức, doanh nghiệp có thể lựa chọn giảng viên, giáo viên cho công tác đào tạo theo 02 phương án sau:

- Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong tổ chức, doanh nghiệp tham gia giảng dạy: Phương án này vừa tiết

kiệm chi phí, vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế của tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên, bên cạnh đó cũng có những hạn chế như: Khó cập nhật những thông tin, kiến thức mới, đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người được chọn làm giáo viên đảm nhiệm.

- Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên của các trường Đại học, Cao đẳng, Trung tâm đào tạo…): Phương án này có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự phát triển và những thay đổi của ngành nghề. Tuy nhiên, phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao.

1.2.6. Xác định chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo là toàn bộ những chi phí phục vụ cho quá trình đào tạo và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo, đây là nhân tô quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, cụ thể bao gồm:

- Những chi phí về học tập: Là những chi phí phải trả trong quá trình người lao động tham gia khóa đào tạo, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc, chi phí nguyên vật liệu phục vụ cho học tập, giá trị hàng hóa bán do gia công không đúng khi thực tập, chi phí của việc giảm sản lượng trong thời gian người lao động tham gia học tập và không tham gia sản suất…

- Những chi phí về đào tạo: Bao gồm tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụ giảng dạy như: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập; những khoản thù lao phải trả cho cô vấn, các toỏ chức liên quan và bộ phận bên ngoài khác…

Mặt khác, trong các tổ chức, doanh nghiệp, nguồn kinh phí này thường hạn hẹp, nó ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo, vì thế cần phải chú trọng khâu quản lý tài sản, phân bổ nó để đầu tư đúng chỗ và đem lại hiệu quả sử dụng cao. Vì đào tạo cũng là một hình thức đầu tư do đó khi thực hiện các chương trình đào tạo, các doanh nghiệp nên có dự kiến đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng và lợi ích do đào tạo mang lại. Do vậy, cần phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và có hiệu quả.

Đánh giá kết quả đào tạo là xác định chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu của việc đào tạo đề ra hay không. Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo. Kết quả đào tạo không phải là chỉ tiêu duy nhất để đánh giá hiệu quả đào tạo, kết quả đào tạo tôt có thể mang lại hiệu quả tôt hoặc không tôt vì nó còn phụ thuộc vào ý thức tinh thần làm việc của những người lao động, nhưng kết quả đào tạo kém thì chắc chắn việc đào tạo không có hiệu quả. Hiệu quả của khóa đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:

Giai đoạn 1: Xác định học viên tiếp thu, học hỏi được những gì qua khóa đào tạo? (Có 02 phương pháp)

- Phương pháp 1: Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khóa học.

- Phương pháp 2: Dùng phiếu đánh giá.

Giai đoạn 2: Đánh giá việc học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng được đào tạo vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?

a) Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nói chung:

- Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo thông qua chất lượng lao động. - Đánh giá chất lượng lao động của doanh nghiệp sau đào tạo xem trình độ lao động được nâng lên như thế nào và đã đáp ứng được đến đâu yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Việc đánh giá này thông qua các chỉ tiêu như: Sự thực hiện công việc, sự chênh lệch về năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, sự hoàn thành nhiệm vụ được giao… của người lao động sau khi được đào tạo với trước khi được đào tạo.

- Đánh giá bằng cách lượng hóa hiệu quả công tác đào tạo

Bước 1: Xác định tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực bao gồm:

Tổng tiền lương trả cho người lao động và các khoản thu nhập khác của người lao dộng có tính chất lương được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh (W)

Tổng tiền thưởng (R)

Tổng chi phí cho phúc lợi và dịch vụ (B) Tổng chi phí cho đào tạo và phát triển (K)

Như vậy tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực (T): T = W + R + B + K Bước 2: Tính tỷ lệ chi phí đào tạo trong tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực (S) % 100 × = T K S

Bước 3: Xác định phần đóng góp của đào tạo nguồn nhân lực vào lợi nhuận của doanh nghiệp. Nếu giả thiết rằng S cũng bằng tỷ lệ giữa phần đóng

góp của đào tạo trong tổng lợi nhuận ta có:

S P M0 = ×

Trong đó: M0: là phần đóng góp của đào tạo năm n-1 vào lợi nhuận năm n P: là lợi nhuận năm n

Hiệu quả của công tác đào tạo có thể được đánh giá qua chỉ tiêu lợi nhuận của doanh nghiệp thu được trên đơn vị chi phí đào tạo (HM)

1 0 1 − − = n n n M K M H

Trong đó: Kn-1: là chi phí đào tạo năm n-1. n−1

M

H : là lợi nhuận trên một đơn vị chi phí đào tạo, phản ánh hiệu quả đào tạo năm n-1.

M0n: là phần đóng góp của đào tạo năm n-1 vào lợi nhuận năm n. Chỉ tiêu này cho thấy cứ một đơn vị chi phí cho đào tạo năm trước thì năm sau thu được bao nhiêu đơn vị lợi nhuận, cho biết khả năng sinh lợi của đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp.

b) Đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:

- Phản ứng: Cần đánh giá phản ứng của học viên đôi với chương trình đào tạo. Họ có thích chương trình hay không? Nội dung chương trình có phù hợp với nội dung công việc thực tế hay không?...

- Hành vi: hành vi của người được đào tạo có thay đổi gì do kết quả tham dự khoá học hay không?

- Học thuộc: Kiểm tra xem các học viên đã nắm vững những nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khoá đào tạo chưa?

- Mục tiêu: Đây là vấn đề cơ bản, quan trọng nhất. Kết của cuôi cùng của học viên có đạt được mục tiêu đào tạo hay không?

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒNNHÂN LỰC NHÂN LỰC

1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài: 1.3.1.1. Môi trường chính trị, kinh tế:

Môi trường chính trị, sự phát triển của kinh tế có những ảnh hưởng nhất định tới công tác đào tạo nguồn nhân lực. Khi môi trường chính trị ổn định, nền kinh tế phát triển thì cả doanh nghiệp lẫn bản thân người lao động thường có nhu

cầu đào tạo lớn và công tác đào tạo cũng không bị ảnh hưởng lớn.

Xu thế phát triển kinh tế của ngành có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển nguồn nhân lực nói riêng và quản trị nguồn nhân lực nói chung ở doanh nghiệp. Trong giai đoạn mà kinh tế đang suy thoái hoặc kinh tế bất ổn định có chiều hướng đi xuông, doanh nghiệp một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động. Do vậy doanh nghiệp phải đưa ra các quyết định nhằm thay đổi nguồn nhân lực như việc giảm quy mô về sô lượng, đa dạng hóa năng lực lao động của từng cá nhân để người lao động có thể kiêm nhiệm cùng một lúc nhiều loại công việc khác nhau, hoặc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ, nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi…

Ngược lại, khi kinh tế ngành phát triển và có chiều hướng ổn định, doanh nghiệp lại có nhu cầu cao đôi với nguồn nhân lực cả về sô lượng và chất lượng, tăng cường các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện, phát triển người lao động về mọi mặt nhằm thu hút người lao động tham gia vào các quá trình thực hiện và hoàn thành các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là tăng trưởng và mở rộng sản xuất kinh doanh.

1.3.1.2. Hệ thống quy phạm pháp luật:

Không chỉ riêng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực mà tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều bị giới hạn bởi những khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định, phải đảm bảo không bị trái pháp luật.

Luật pháp của Nhà nước có ảnh hưởng lớn tới sự phát triển nguồn nhân lực của đất nước nói chung và từng doanh nghiệp nói riêng. Trong đó, có các bộ luật hay luật trực tiếp chi phôi như: Luật Lao động, Bộ luật dân sự, Luật Bảo hiểm xã hội… các luật này đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện đúng và áp dụng linh hoạt trong hoạt động của mình, nhằm bảo vệ các lợi ích chính đáng của người lao động trong đó có nhu cầu phát triển nghề nghiệp chuyên môn, nhu cầu thăng tiến… đồng thời đảm bảo các mục tiêu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.

Các tiêu chuẩn về từng loại nhân lực ngoài việc phải đáp ứng được yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ công việc còn phải nhất quán với đường lôi chính sách của Đảng và Nhà nước, với các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, tuổi tác, kinh nghiệm do Nhà nước quy định.

1.3.1.3. Đối thủ cạnh tranh:

Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh trên thị trường, cạnh tranh sản phẩm, mà còn phải cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, vì nguồn tài nguyên nhân lực là yếu tô quyết định sự thành công và mang lại