8. Phương pháp nghiên cứu
2.1.2. Thực trạng nhân lực KH&CN tại Viện Dầu khí Việt Nam
Lợi thế về nguồn tài nguyên thiên nhiên, giá lao động rẻ ngày càng hạn chế. Vai trò của nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, năng lực sáng tạo ngày càng có ý nghĩa quyết định trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa kinh tế đòi hỏi ưu thế cạnh tranh lớn. Viện nhận thức rõ thách thức lớn nhất với sự phát triển KH&CN của mình là nâng cao nhanh chóng chất lượng nguồn nhân lực KH&CN để phát triển đồng đều, nâng cao chất lượng nghiên cứu đáp ứng cả bề rộng và chiều sâu, sớm đạt trình độ tiên tiến trong khu vực về mọi lĩnh vực trong điều kiện tự trang trải kinh phí, nguồn nhân lực dễ bị các công ty trong và ngoài ngành, các công ty nước ngoài thu hút.
Viện đã xây dựng Chiến lược phát triển đến năm 2025, định hướng tới 2035 dựa trên 3 quan điểm: [13,42]
- Xây dựng Viện Dầu khí Viện Nam thành Học viện Dầu khí, một đơn vị NCKH- Đào tạo- Ứng dụng hoàn chỉnh, đồng bộ thống nhất, là nơi hội tụ chất xám của Ngành Dầu khí Việt Nam, đáp ứng nhu cầu phát triển KH&CN và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của ngành;
- Nâng cao toàn diện năng lực nghiên cứu và trình độ công nghệ, tập trung vào nghiên cứu ứng dụng, có chú ý đúng mức đến nghiên cứu cơ bản phục vụ cho sản xuất kinh doanh và cho khoa học dầu khí. Thực sự là bộ não tham mưu của Ngành, Nhà nước và phù hợp với chiến lược phát triển ngành Dầu khí Việt Nam;
- Ưu tiên phát huy nội lực, tranh thủ hợp tác quốc tế đa dạng, chủ động hội nhập.
Năng lực hiện tại của Viện để triển khai chiến lược trên bao gồm đội ngũ nhân lực KH&CN:
(1) Những người lao động hoạt động trực tiếp vào hoạt động KH&CN tại các trung tâm, phòng chuyên môn (Trưởng, Phó Trưởng phòng, Chuyên gia, Chuyên viên, Kỹ thuật viên và những người lao động khác có chức danh trực tiếp thực hiện hoạt động KH&CN) và tại khối Cơ quan Viện (gồm Ban Lãnh đạo Viện, người lao động tại Ban Khoa học Chiến lược, Ban Công nghệ Thông tin, Ban Thông tin đào tạo và người lao động khác có chức danh trực tiếp hoạt động KH&CN);
(2) Những người lao động hoạt động trong lĩnh vực quản lý (gồm Ban Lãnh đạo Viện, Văn phòng, các Ban Chuyên môn và chức năng) và lĩnh vực sự nghiệp (gồm Trung tâm lưu trữ, Tòa soạn tạp chí). [14,12]
Viện Dầu khí có khoảng 90% nguồn nhân lực đạt trình độ đại học trở lên và gần 90% số cán bộ đó được đào tạo trong nước với chuyên môn đào tạo gồm đầy đủ các lĩnh vực như tìm kiếm thăm dò, khai thác, chế biến lọc hóa dầu, kinh tế và quản lý dầu khí, an toàn môi trường,… Chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao, bước đầu thu hút một số cán bộ có trình độ chuyên môn cao, yêu thích nghiên cứu về làm việc tại Viện. Ngoài ra, cán bộ công nhân viên tại Viện luôn được tạo điều kiện học tập, nâng cao trình độ, công tác đào tạo chuyên môn, đào tạo nâng cao được đẩy mạnh, tích cực đào tạo cán bộ trẻ thiếu kinh nghiệm nghiên cứu/ thực tế thông qua các chương trình đào tạo trung hạn và kèm cặp. Với một đơn vị đặc thù NCKH thì việc tạo lập các mối quan hệ trực tiếp từ lĩnh vực NCKH và ứng dụng KH&CN nhằm hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của Viện cũng là một hình thức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả thiết thực.
Stt Trình độ
nhân lực Khối cơ quan Viện Trung tâmCác Tổng cộng Tỉ lệ(%)
Tổng 87 498 585 1 Tiến sĩ 8 26 34 5,8 2 Thạc sĩ 15 182 197 33,7 3 Đại học 56 249 305 52,1 4 Khác10 8 41 49 8,4 Độ tuổi 1 Dưới30 20 143 163 27,9 2 Từ 30-49 54 307 361 61,7 3 Từ 50-55 4 23 27 4,6 4 Trên 55 9 25 34 5,8 Giới tính 1 Nam 52 288 340 58,1 2 Nữ 35 210 245 41,9
Bảng 2. Thực trạng nhân lực Viện Dầu khí đến tháng 12 năm 2016
Nguồn: Số liệu từ Ban Tổ chức Nhân sự Viện Dầu khí
Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số hạn chế về nguồn nhân lực KH&CN tại Viện như sau: có sự hụt hẫng trong chuyển giao thế hệ cán bộ chuyên ngành; cơ cấu và chất lượng cán bộ NCKH chưa đạt như yêu cầu chiến lược đặt ra; số lượng chuyên
gia đầu ngành trong các lĩnh vực còn ít; chưa thu hút được nhiều chuyên gia có kinh nghiệm trong thực tiễn sản xuất, cán bộ nghiên cứu chuyên môn cao; đối với các lĩnh vực mũi nhọn cũng như đào tạo chuyên sâu phát triển chuyên gia, triển khai đào tạo chuyên gia chưa được quyết liệt và thời gian dành cho công tác đào tạo chưa nhiều, chưa gắn với các hướng nghiên cứu cơ bản, lâu dài; trình độ ngoại ngữ của bộ phận không ít cán bộ NCKH còn hạn chế gây ảnh hưởng tới việc tham gia đào tạo dài hạn ở nước ngoài.[15]
2.2. Thực trạng di động xã hội của nhân lực KH&CN tại Viện Dầu khí Việt Nam
2.2.1. Di động kèm di cư
Sự biến động nhân lực tại Viện diễn ra rõ rệt trong 5 năm trở lại đây. Từ năm 2010 đến 2014, số lao động tăng 8,9% (từ 620 đến 675 người). Từ năm 2014 đến năm 2016, số lượng nhân sự giảm xuống giống năm 2010.
2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 590 600 610 620 630 640 650 660 670 680 620 649 655 654 675 650 620 Lao động bình quân
Biểu đồ 1. Số lao động bình quân tại Viện Dầu khí Việt Nam giai đoạn 2010-2016
Nguồn: Số liệu từ Ban Tổ chức cán bộ Nhân sự Viện Dầu khí Việt Nam (2017)
Tuy nhiên, số lao động bình quân chưa thể hiện chính xác số lượng người mới vào làm việc và số người dừng làm việc (gồm điều phái, ngừng hợp đồng, nghỉ hưu) tại Viện. Để khắc phục khó khăn trong việc thu thập dữ liệu định lượng khi không tiếp cận được số liệu thống kê về dòng dịch chuyển tời khỏi Viện tới tổ chức khác, và dòng dịch chuyển tới Viện, tác giả thực hiện phỏng vấn sâu những người đang làm tại Viện và đã rời khỏi Viện.
Người
Di động kèm di cư diễn ra với hai hình thức chính: chuyển công tác tới đơn vị khác và nghỉ hưu- tuyển mới.
a) Di động xã hội của nhân lực KH&CN ra khỏi Viện Dầu khí do chuyển công tác tới đơn vị, tổ chức khác
Thực trạng
Tại Viện, hình thức di động kèm di cư dịch chuyển chủ yếu tới những đơn vị, tổ chức có môi trường nghiên cứu (các trường đại học, các tổ chức nghiên cứu, tư vấn), ngoài ra, một số người lao động thay đổi nơi làm tới các doanh nghiệp, nhà thầu.
13%
27% 20%
33% Trường Đại học
Cơ quan, trung tâm nghiên cứu Cơ quan, trung tâm tư vấn Doanh nghiệp và tổ chức khác
Biểu đồ 2. Xu hướng di chuyển tới các tổ chức khác của nhân lực KH&CN tại Viện.
Nguồn: Số liệu nghiên cứu điều tra năm 2017.
Nguyên nhân
Có nhiều nguyên nhân dẫn tới việc người lao động chuyển công tác tới đơn vị, tổ chức khác, bao gồm từ phía cá nhân người lao động và từ phía môi trường bên ngoài.
- Từ phía cá nhân người lao động: Với nhân lực có trình độ, họ thay đổi mục tiêu nghề nghiệp, tìm đến những nơi có thu nhập cao hơn, tương xứng với công việc của họ, đáp ứng và ổn định nhu cầu cho gia đình, công việc, nơi có môi trường và điều kiện thuận lợi để họ phát triển. Với nhân lực chưa đảm bảo yêu cầu về chất lượng, họ chủ động chuyển công tác tới tổ chức khác hoặc Viện chấm dứt hợp đồng lao động.
- Từ phía môi trường: Về môi trường vĩ mô, nền kinh tế vĩ mô nói chung và ngành dầu khí nói riêng có nhiều biến động, sự phát triển của ngành dầu khí có những thay đổi định hướng tới các lĩnh vực cốt lõi. Về môi trường vi mô, Viện thay đổi mô hình, cơ cấu tổ chức dẫn đến thay đổi nhu cầu nhân lực. Chẳng hạn như có
những trường hợp điều phái người lao động đến TĐDK hoặc tổ chức, đối tác khác, Viện triển khai chiến lược tái cơ cấu nên cần sắp xếp lại nhân lực; hoặc chấm dứt hợp đồng lao động với những người không đảm bảo cam kết về chất lượng (như không đáp ứng yêu cầu cam kết về ngoại ngữ).
Kết quả điều tra cho thấy, những lí do dẫn tới di động kèm di cư như “thu nhập chưa đủ”, “thu nhập thấp” chiếm 35%, lí do cá nhân thay đổi mục tiêu nghề nghiệp chiếm 30%. Những lý do này xét thấy phù hợp với sự dịch chuyển nhân lực tới các loại hình tổ chức nhận là doanh nghiệp trong đó có các nhà thầu nước ngoài (chiếm 33%) là những nơi có thu nhập cao, môi trường năng động và sáng tạo hơn.
“Trong quá trình tái cơ cấu, tổ chức, sắp xếp lại nhân sự có thể tồn tại một số điểm chưa hợp lý, gây ra tâm lý bất ổn cho một số lao động. Ngoài ra, chế độ đãi ngộ chưa đủ đảm bảo để giữ chân được người lao động thực sự có trình độ, kinh nghiệm so với các công ty/tổ chức khác”. (Nữ số 1, 33 tuổi, Chuyên viên Nghiên cứu Kinh tế)
“Họ chuyển đi để tìm công việc phù hợp hơn với mức thu nhập cao hơn”. (Nữ số 2, 41 tuổi, Trưởng phòng Quản lý tổng hợp)
“Do thu nhập hiện tại đối với cán bộ có năng lực, giỏi ngoại ngữ chưa cạnh tranh được với các nhà thầu dầu khí nước ngoài nên có hiện tượng chảy chất xám diễn ra tại Viện”. (Nữ số 3, 52 tuổi, Phó Giám đốc Trung tâm Nghiên cứu Kinh tế và Quản lý)
Yếu tố tác động tới loại hình di động
Có tới 60% dòng dịch chuyển tới khu vực nghiên cứu (gồm các trường đại học, trung tâm, cơ quan nghiên cứu và tư vấn). Vậy tại sao nhân lực KH&CN ở Viện lại dịch chuyển tới đây trong khi Viện cũng là một trong những tổ chức nghiên cứu có uy tín trong ngành dầu khí? Ngoài ra, xét về thu nhập, làm việc tại Viện được cho rằng có mức thu nhập cao hơn các ngành, lĩnh vực khác theo như ý kiến của những người trong ngành. Thêm nữa, cơ sở vật chất, trang thiết bị tại Viện được cung cấp đầy đủ, đáp ứng nhu cầu sử dụng của đại đa số cán bộ công nhân viên.11 Qua khảo sát, tác giả nhận thấy có 2 yếu tố tác động tới hình thức di động này, gồm thu nhập và áp lực trong công việc.
11 Khi được hỏi về điều kiện cơ sở vật chất tại Viện có đáp ứng đủ nhu cầu sử dụng, 100% ý kiến cho rằng cơ sở vật chất tại Viện đáp ứng đủ và tốt, không gặp khó khăn trong quá trình sử dụng phục vụ công việc.
Yếu tố tác động liên quan đến thu nhập
Tại Viện, tiền lương, thưởng được phân phối hợp lý theo nguyên tắc thống nhất toàn Viện, xếp lương theo công việc, chức danh, trả lương theo năng lực, trình độ, phạm vi trách nhiệm, chất lượng, khối lượng, hiệu quả công việc, mức độ tích lũy kinh nghiệm của từng người, quá trình làm việc, NCKH. Lương trả cho người lao động gồm 3 phần: lương cơ bản (theo quy định của Nhà nước, có nhiều yếu tố liên quan tới năng lực trình độ, kinh nghiệm), lương chức danh (theo chức danh công việc đánh giá cho từng vị trí, trách nhiệm đảm nhận) và lương khuyến khích (theo hiệu quả công việc).
Việc xếp lương chức danh có tham chiếu đến yếu tố học hàm, học vị phù hợp với công việc và khuyến khích người lao động có học hàm, học vị cao hơn yêu cầu theo quy định của tiêu chuẩn chức danh công việc được giao. Với những chức danh không yêu cầu tiêu chuẩn về học hàm, học vị, người lao động cũng được cộng thêm hệ số lương chức danh. Trong thực tế, khi đề cập tới những biện pháp khuyến khích sự thay đổi học hàm, học vị, tác giả nhận được không ít ý kiến cho rằng điều này là “không cần thiết” đến từ phía lãnh đạo.12
Việc xếp lương cũng khuyến khích người lao động trực tiếp tham gia NCKH với các vị trí chủ chốt trong đề tài/nhiệm vụ như Chủ nhiệm, Thư ký hoặc tương đương. Hệ số chức danh của chuyên viên/kỹ sư có bậc cuối cùng của chuyên viên nhóm 1 cao hơn bậc đầu của cán bộ quản lý cấp phó phòng thuộc Trung tâm. Do vậy, người lao động không làm quản lý nhưng có trình độ chuyên môn tốt vẫn có cơ hội được hưởng lương cao. Ngoài ra, Viện có chính sách khuyến khích người làm trong khối quản lý tham gia NCKH, song trong quy chế trả lương chưa nêu ưu đãi cụ thể với trường hợp này như với người nghiên cứu không làm quản lý như trên.
Về các hình thức thưởng gồm thưởng định kỳ và thưởng đột xuất13, ngoài thu nhập là lương và thưởng, cán bộ công nhân viên tại Viện hầu như không có thêm thu nhập từ việc làm thêm bên ngoài, nếu có thì không đáng kể và họ làm vì đam mê với nghiên cứu.
Hệ thống trả công lao động và khuyến khích vật chất với người lao động hiện tại dựa trên 2 tiêu chí chủ yếu là chức danh công việc đảm nhận và hiệu quả công
12 Tham khảo phần tác động của di động dọc gắn với thay đổi trình độ chuyên môn, tr.59. 13 Tham khảo phần nguyên nhân của di động không kèm di cư, tr.51.
việc đạt được. Số liệu thống kê cho thấy, giai đoạn từ 2010 đến 2012, lương bình quân tại Viện tăng nhiều (tăng 56%), từ đó đến năm 2016, mức độ tăng không đáng kể. 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 0 5 10 15 20 25 30 35 40 6.79 8.73 10.50 12.30 16.50 19.00 18.40 22.08 23.00 23.10 triệu đồng/người/tháng
EMC EPC PVPro CPSE CTAT VPI-Labs
PAC CPTI CQV VPI
Biểu đồ 3. Lương bình quân trong từng đơn vị tại Viện giai đoạn 2007-2016
Nguồn: Số liệu từ Ban Tổ chức Nhân sự Viện Dầu khí (2017)
Khi được hỏi về sự hài lòng với mức thu nhập, 53% ý kiến cảm thấy hài lòng, 27% cảm thấy bình thường, 30% không thấy hài lòng. Lí giải cho sự không hài lòng đó là thu nhập chưa phù hợp với công việc (chiếm 80%) và chưa đảm bảo chi tiêu cho gia đình (20%).
Xét về chế độ hợp đồng, sự khác biệt giữa những người ký hợp đồng không xác định thời hạn và xác định thời hạn là không nhiều: nhóm không hài lòng gồm cả người lãnh đạo và chuyên viên ký hợp đồng không xác định thời hạn và chuyên viên xác định thời hạn, nhóm hài lòng gồm cả Phó Viện trưởng và chuyên viên đang ký hợp đồng xác định thời hạn 1 năm trở lên.
Về vị trí làm việc, những người hài lòng bao gồm cả những người ở vị trí chuyên viên và lãnh đạo, họ đều cảm thấy thu nhập phù hợp với chi tiêu cá nhân, gia đình, ổn định cuộc sống và đa phần họ đều thấy mức lương phù hợp với công việc mà mỗi người thực hiện.
“Tôi hài lòng với mức lương hiện tại của mình vì nó phù hợp với công việc mà tôi thực hiện. Ngoài ra, nó cũng tạo động lực cho tôi khi việc xét lương đã được điều chỉnh dần theo hướng phân phối theo mức độ đóng góp của cá nhân.” (Nữ số 1, 33 tuổi, Chuyên viên Nghiên cứu kinh tế, nữ)
“Tôi thấy hài lòng và đồng thời cũng tạo động lực làm việc bởi mọi người trong Ban chủ động trong việc phân phối thu nhập theo khối lượng công việc thực hiện”. (Nam số 1, 39 tuổi, Trưởng Ban Khoa học chiến lược)
“Tôi chưa thấy hài lòng với mức lương tại Viện. Tôi mong muốn một mức lương cao hơn. Thu nhập tại Viện không đủ để tạo động lực cho tôi vì không đảm bảo được việc chi tiêu hàng ngày”. (Nữ số 4, 33 tuổi, Chuyên viên Nghiên cứu quản lý đã chuyển công tác)
Kết quả khảo sát dường như có sự mâu thuẫn khi trong số những người chưa