6. Kết cấu của luận văn
2.3.6. Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ
Trong những năm qua, HDBank Quảng Ninh đã nghiên cứu các văn bản, quy định của Nhà nước, các ngành, Bộ Luật lao động, thực hiện nghiêm túc đầy đủ đúng quy chế chính sách, đảm bảo kịp thời công bằng, đúng đối tượng như chế độ tiền lương, tiền thưởng, thù lao nghề, chi đặc thù, chế độ phụ cấp, nâng ngạch, nâng bậc lương thường xuyên, nâng bậc lương trước thời hạn. Chế độ ốm đau, thai sản, nghỉ dưỡng phục hồi sức khoẻ, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, đảm bảo đúng chế độ. Duy trì tiền tăng thu nhập, duy trì chế độ lễ, tết, đã động viên khích lệ đội ngũ nhân sự.
2.3.6.1. Chế độ tiền lương
Quy chế trả lương: Tiền lương Chi nhánh trả cho người lao động hàng tháng bao gồm 2 phần, đó là tiền lương cố định và tiền thưởng hiệu suất làm việc.
Tiền lương cố định:Chiếm khoảng 60% lương hàng tháng, bao gồm lương cố định và phụ cấp lương cố định quy định trong hợp đồng lao động, được xác định căn cứ trên mức lương cấp bậc, chức vụ và phụ cấp quy định tại Hệ thống thang bảng lương của HDBank được xây dựng theo các quy định của Nhà nước về lao động, tiền lương, thù lao, tiềnthưởng.
Tiền lương hiệu suất:Chiếm khoảng 40% thu nhập hàng tháng, được xây dựng dựa trên các tiêu chí giống như tiền lương cố định của từng vị trí, phân theo cấp bậc,thang, bảng lương nhưng không thiên nhiều về thâm niên công tác như lương cố định và số bậc ít hơn lương cố định.
Biến động (%) Thu nhập bình quân (Triệu đồng)
Năm 2016Năm 2017Năm 2018Năm 2019Năm 2020
14,0% 12,0% 10,0% 8,0% 6,0% 4,0% 2,0% 0,0% -2,0% 0 -0,8% 4 2 4,2% 7,8% 9,3 11,6 11,5% 11,8% 10,4 12 10 8 6 12,4 12,5 14
Hình 2.11. Tiền lương của người lao động của HDBank Quảng Ninh trong giai đoạn 2016 – 2020
Nguồn: HDBank Quảng Ninh, 2016 - 2020
Cùng với sự phát triển của HDBank trong những năm gần đây, tiền lương bình quân của người lao động tại Chi nhánh đã được cải thiện. Trong giai đoạn 2016 – 2020, quỹ lương của HDBank Quảng Ninh có xu hướng tăng dần, cùng với đó, lương bình quân của người lao động của Chi nhánh cũng tăng dần qua các năm. Năm 2016, lương bình quân của người lao động tại Chi nhánh là 9,3 triệu đồng/tháng. Năm 2017, mức lương bình quân này đã tăng lên mức 10,3 triệu đồng.tháng, tương ứng với mức tăng trưởng 11,8%. Năm 20118 và năm 2019, mức lương bình quân của người lao động tại Chi nhánh tiếp tục tăng trưởng ở mức 11,6% và 7,8%. Năm 2020, mức lương bình quân của người lao động tại Chi nhánh giảm nhẹ ở mức 0.8% do những khó khăn từ dịch Covid-19. Mặc dù vậy đặt trong bối cảnh những khó khăn chung của nền kinh tế trong tình hình dịch bệnh thì mức lương của người lao động tại Chi nhánh đã được đảm bảo ổn định dù trong điều kiện khó khăn.
Hiện nay, tại HDBank Quảng Ninh đang thực hiện các khoản phụ cấp dành cho cán bộ, nhân viên như sau nhằm hỗ trợ họ trang trải các khoản chi phí sinh hoạt hàng ngày: (i). Phụ cấp đi lại chủ yếu là hỗ trợ người lao động chi trả các khoản như
xăng xe; (ii). Phụ cấp điện thoại hỗ trợ người lao động trong việc liên lạc phục vụ cho mục đích công việc, có những mức phụ cấp khác nhau dành cho cán bộ, nhân viên với mức tối đa là 1.500.000 VNĐ/tháng và (iii). Phụ cấp ăn trưa áp dụng mức phụ cấp cho cán bộ, nhân viên với mức 45.000 VNĐ/ngày.
Chi nhánh thực hiện khá đầy đủ các khoản phúc lợi dành cho người lao động nhằm tạo tâm lý cho họ yên tâm cống hiến và làm việc. Chi nhánh hiện đang triển khai thực hiện các loại phúc lợi bắt buộc của Nhà nước như BHXH, BHYT, BHTN và nghiêm túc thực hiện các chế độ cho người lao động. Bên cạnh đó, Chi nhánh cũng đưa ra những phúc lợi tự nguyện dành cho người lao động như giúp đỡ tài chính của tổ chức, trợ cấp khó khăn cho cán bộ, nhân viên, trợ cấp về giáo dục đào tạo cho những đối tượng người lao động được quy hoạch tham gia bồi dưỡng, học tập theo các chương trình, tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm và chăm sóc y tế tại chỗ cho người lao động.
2.3.6.2. Chế độ thưởng
Hiện nay, HDBank duy trì chế độ thưởng vào các ngàylễ, tết theo quy định của Nhà nước, các ngày được thưởng đó là ngày lễ lớn trong năm như 30/4, 1/5, 2/9, Tết dương lịch, Tết nguyên đán và thực hiện hiện khen thưởng thi đua hàng năm. Ngoài ra, Chi nhánh còn thưởng định kỳ cho tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc trong các kỳ đánh giá được thực hiện 6 tháng 1 lần. Tất cả các khoản chi thưởng và các khoản chi khác đều căn cứ vào quy chế chi tiêu nội bộ của Chi nhánh xây dựng dưới đây là bảng thống kê mức thưởng trong năm.
Bảng 2.9. Mức chi thưởng các ngày lễ tết trong năm của HDBank Quảng Ninh trong giai đoạn 2016 – 2020
STT Nội dung Mức thưởng
1 Tết Nguyên đán Từ 13.000.000 - 50.000.000 2 Tết dương lịch Từ 1.000.000 - 3.000.000 3 Ngày 2/9, 1/5, 10/3 Từ 500.000 - 1.000.000 4 Ngày 8/3, 20/10 (Nữ) 500.000
Nguồn: HDBank Quảng Ninh, 2016 - 2020
Qua bảng số liệu trên, chúng ta có thể thấy rằng, việc chi các khoản phúc lợi như trên cho thấy Chi nhanh đã rất quan tâm đến các tổ chức, đoàn thể và các đốitượng là người lao động đang làm việc tại Chi nhánh. Mức chi cao nhất là vào dịp tết Nguyên đán từ 13 triệu đến 50 triệu/người, với mức chi này hỗ trợ rất nhiều cho người lao động trong việc mua sắm cuối năm để chuẩn bị Tết.
2.3.6.3. Chi thăm viếng hiếu hỉ
Ngoài những phúc lợi trên, chi thăm viếng và hiếu hỉ cũng là một phần không thể thiếu, bởi điều đó thể hiện sự biết ơn, tinh thần đoàn kết, chia sẻ giữa Chi nhánh với người lao động, dưới đây là bảng mức chi thăm hỏi, hiếu hỉ của chi nhánh trong những năm qua.
Bảng 2.10. Mức chi quà cho con người lao động của HDBank Quảng Ninh trong giai đoạn 2016 – 2020
STT Nội dung Mức chi
1 Viếng thân nhân bố, mẹ, vợ, chồng, con củacán bộ, người lao động đương chức
1.000.000 + 1 vònghoa 2 Viếng cán bộ, người lao động tại Chi nhánh đã
nghỉ hưu
1.000.000 + 1 vòng hoa 3 Trợ cấp cán bộ, người lao động đương chức qua đời 10.000.000 4 Thăm hỏi cán bộ, người lao động, cha, mẹ, vợ,chồng, con
của cán bộ, người lao động ốmđau, tai nạn điều trị nội trú tại bệnh viện
500.000
5 Thăm hỏi cán bộ, người lao động đã nghỉ hưuốm đau nằm
viện 500.000
Nguồn: HDBank Quảng Ninh, 2016 - 2020
2.3.6.4. Chế độ phúc lợi khác
Chăm sóc y tế (thăm khám định kỳ, chế độ nghỉ chữa bệnh); Nhận thức được vai trò của sức khoẻ đối với hiệu quả công việc, Chi nhánh rất quan tâm, chú trọng đến việc thực hiện các quy định của pháp luật về quản lý chăm sóc sức khỏe cho người lao
động. Hiện nay, Chi nhánh có nhân sự phụ trách mảng y tế, cung cấp các thông tin và hướng dẫn về bảo vệ sức khoẻ cho người lao động. Hàng năm, người lao động được khám sức khỏe định kỳ theo kế hoạch và được tư vấn chăm sóc sức khoẻ do Chi nhánh phối hợp với Bệnh viện Medlatec/Vinmec Quảng Ninh thực hiện.
Đối với người lao động bị bệnh nằm viện điều trị thì người lao động mắc bệnh cần chữa trị dài ngày (theo danh mục Bộ Y tế quy định hiện hành),hoặc điều trị bệnh bằng phẫu thuật, tổng số tiền các lần trợ cấp không quá 20 triệu đồng/năm. Tổng số tiền chi khám chữa bệnh được xác định theo chứng từ hợp lệ (gồm hồ sơ khám chữa bệnh, biên lai, phiếu thu có dấu xác nhận của đơn vị khám chữa bệnh, hóa đơn tài chính, đơn thuốc theo chỉ định của bác sĩ điêu trị).
Tổ chức các hoạt động thể dục thể thao, văn hóa văn nghệ, tham quan, nghỉmát, nâng cao vai trò của công đoàn: Hàng năm, Chi nhánh luôn phối hợp với Công đoàn, đoàn thanh niên và nữcông tổ chức phát động phong trào thi đua, các hoạt động như: Hội thao, hội diễn văn nghệ và thể thao.
Nhìn chung, công tác chăm sóc y tế, tổ chức các hoạt động thể dục thể thao góp phần rất hiệu quả trong việc nâng cao thể lực cho người lao động, đảm bảo cho Chi nhánh luôn có nguồn nhân lực khỏe mạnh phục vụ tốt cho hoạt động của Chi nhánh; các hoạt động văn hóa văn nghệ, tham quan nghỉ mát hàng năm cũng tạo điều kiện cho người lao động nghỉ ngơi và có tinh thần sảng khoáivui vẻ hơn. Có thể nói các hoạt động chăm sóc sức khỏe thể chất và tinh thần tại HDBank Quảng Ninh đóng góp vai trò tích cực trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
2.3.7.Đánh giá kết quả đạt được và tồn tại, hạn chế
2.3.7.1. Kết quả
Từ những phân tích trên có thể thấy, chính sách phát triển nguồn nhân lực của HDBank Quảng Ninh đã được lãnh đạo Chi nhánh quan tâm, bước đầu công tác phát triển nguồn nhân lực của Chi nhánh đã từng bước hoàn thiện theo hướng áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại.
Về công tác hoạch định nguồn nhân lực, Chi nhánh đã lập được quy hoạch về cán bộ quản lý đến năm 2025, tiến hành phân tích thực trạng nguồn lao động tại Chi
nhánh chủ yếu về mặt số lượng, đây là căn cứ cơ sở cho việc tuyển dụng, bố trí sắp xếp nguồn nhân lực tại Chi nhánh. Đồng thời Chi nhánh đã thực hiện rất tốt việc tuyển dụng lao động thông qua hình thức thi tuyển, tận dụng được các nguồn tuyển dụng nội bộ và nguồn tuyển dụng bên ngoài, chất lượng lao động được tuyển dụng đáp ứng cơ bản yêu cầu chức danh công việc, bằng cấp chuyên môn. Công tác tuyển dụng được tiến hành thường xuyên nên đã đáp ứng khá tốt về nhu cầu nguồn nhân lực cho các bộ phận tại Chi nhánh.
Về công tác tuyển dụng lao động, Chi nhánh đã xây dựng quy trình tuyển dụng lao động thống nhất dành cho các bộ phận. Quy trình này đảm bảo khách quan, công bằng và đánh giá đúng năng lực của người lao động. Bộ phận tuyển dụng của Chi nhánh cũng thực hiện nghiêm túc quy trình này. Từ đó, công tác tuyển dụng lao động đã đạt các mục tiêu đề ra của Chi nhánh, cung cấp lực lượng lao động có trình độ chuyên môn đáp ứng công việc.
Về công tác bố trí, sử dụng lao động, Chi nhánh quan tâm, bố trí lao động đã cơ bản đúng ngành nghề đào tạo, trình độ và năng lực của người lao động. Thực hiện đầy đủ theo quy định của Chi nhánh về áp dụng biên chế lao động theo hình thức định biên. Vì vậy, trong những năm qua Chi nhánh chưa phải đề xuất về thay đổi định biên, số lượng lao động tại Chi nhánh đáp ứng cơ bản yêu cầu của công việc. Công tác biên chế nội bộ đã được thực hiện rất tốt.
Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Chi nhánh đã lập các chương trình đào tạo bồi dưỡng cho đội ngũ lao động cả đội ngũ quản lý và người lao động, tính toán các loại hình đào tạo bồi dưỡng để cử cán bộ tham gia phù hợp. Chất lượng các lớp đào tạo, bồi dưỡng đã được nâng lên đáng kể. Nhờ vậy, chất lượng nguồn lao động tại Chi nhánh ngày càng có sự chuyển biến rõ nét.
Về công tác đánh giá hiệu quả công việc, Chi nhánh đánh giá thành tích của cán bộ, người lao động dựa vào các tiêu chí: Khả năng hoàn thành công việc nhiệm vụ, gắn bó lâu dài và ý thức trách nhiệm đối với công việc. Việc đánh giá này được thực hiện vào 6 tháng 1 lần để xét thưởng.
Về công tác tiền lương và các chế độ phúc lợi, Chi nhánh đã thực sự quan tâm rất lớn đến vấn đề này, Chi nhánh đã tiến hành khá nhiều biện pháp để tăng thu nhập và ổn định thu nhập cho người lao động. Mức lương và các chế độ Chi nhánh chi trả cho người lao động đã cơ bản tạo được động lực cho người lao động yên tâm công tác, cống hiến và ngày càng gắn bó với Chi nhánh.
2.3.7.2. Hạn chế
Bên cạnh một số ưu điểm, những mặt làm được trong công tác phát triển nguồn nhân lực của Chi nhánh còn tồn tại một số hạn chế như sau:
Về công tác tuyển dụng lao động, công tác tuyển dụng lao động mặc dù được Chi nhánh quan tâm triển kha nhưng vẫn còn nhiều hạn chế trong quy trình. Mặc dù quy trình tuyển dụng được xây dựng chặt chẽ nhưng việc thực hiện của Chi nhánh còn khá chậm. Thời gian tuyển dụng kéo dài dẫn đến khó khăn trong bố trí và sử dụng lao động của Chi nhánh cũng như ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của Chi nhánh, điều này đòi hỏi Chi nhánh cần nghiên cứu để tối ưu hóa quy trình và thời gian tuyển dụng.
Về công tác bố trí, sử dụng lao động, nguồn nhân lực được điều động và luân chuyển từ đơn vị khác về tham gia công tác tại Chi nhánh vẫn còn chưa đáp ứng được yêu cầu về trình độ, năng lực công tác, chi phí cho hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực còn hạn chế. Nguyên nhân chính chủ yếu là do chất lượng nguồn nhân lực mới khi tuyển dụng còn hạn chế.
Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, việc lựa chọn đối tượng cử đi đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đôi lúc còn chưa đúng đối tượng, chưa chú trọng đến các nội dung, chương trình và hình thức đào tạo, dẫn đến hiệu quả đem lại từ các khoá đào tạo chưa cao. Cùng với đó, Chi nhánh chưa có lộ trình thăng tiến rõ ràng đối với nhân viên và chưua khuyến khích được
Về công tác đánh giá hiệu quả công việc, việc đánh giá của Chi nhánh không được thực hiện thường xuyên mà chỉ đánh giá 6 tháng 1 lần nên vẫn còn mang tính hình thức, chưa đạt hiệu quả. Bên cạnh đó, việc đánh giá tại Chi nhánh còn mang tính hình thức và chưa mang lại hiệu quả như kỳ vọng.
Những hạn chế trên là cơ sở để tác giả đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển tại HDBank Quảng Ninh trong thời gian tới, định hướng đến năm 2025. Các giải pháp này dựa trên tình hình thực tế tại Chi nhánh cũng như căn cứ vào kế hoạch quản trị nguồn nhân lực của HDBank Quảng Ninh trong thời gian tới.