6. Kết cấu đề tài
2.2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty
Chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần dịch vụ hàng hóa hàng không Việt Nam được ban hành bởi Hội đồng quản trị của Công ty và được áp dụng trong toàn Công ty bao gồm:
2.2.2.1. Chính sách tiền lương
Các Công ty hiện nay thường áp dụng 2 hình thức trả lương: trả lương theo sản phẩm, trả lương theo thời gian. Hầu hết, các Công ty ngoài Nhà nước đều sử dụng hình thức trả lương theo sản phẩm nhằm khuyến khích năng lực nhân viên.
Công ty áp dụng chính sách trả lương theo thời gian. Tiền lương hàng tháng của nhân lực Công ty là khoản lương cố định được trả dựa theo năng lực và thời gian làm việc của nhân lực tại Công ty (chưa bao gồm các khoản thưởng, phụ cấp), Công ty thực hiện trả lương cho nhân lực vào các ngày mồng 8 hàng tháng.
Đánh giá về chính sách chi trả lương tại Công ty có 72,92% số người được phỏng vấn đánh giá hài lòng về mức lương hiện tại; có 14,58% đánh giá
bình thường; có 12,5% đánh giá không hài lòng và cho rằng điều kiện tăng lương hiện tại mang nặng tính hành chính, chưa kích thích được động lực làm việc của nhân viên. Chính sách lương của Công ty chủ yếu dựa vào kết quả làm việc của nhân lực Công ty nên phần nào đã đáp ứng được nhu cầu của người lao động, kích thích được khả năng làm việc của nhân lực.
Khi được hỏi ngoài tiền lương còn có thu nhập nào khác không thì 100% lựa chọn vào một trong các khoản phụ cấp như: thưởng, phụ cấp…
2.2.2.2. Thưởng
- Thưởng cố định: là khoản tiền thưởng NLĐ chắc chắn sẽ nhận được và không thay đổi qua cácnăm.
Có thể thấy nhân lực Công ty đánh giá không lạc quan về chính sách thưởng của Công ty với chỉ 25% số người được phỏng vấn đánh giá hài lòng. Ban lãnh đạo Công ty chưa chú trọng xây dựng chính sách thưởng như một công cụ quan trọng để tạo động lực làm việc cho nhân lực. Chính sách thưởng của Công ty CPDV hàng hóa hàng không Việt Nam mới chỉ được xây dựng một cách giản đơn và chưa có nhiều tác dụng trong việc kích thích, thúc đẩy nhân lực làm việc tốt hơn. Ban lãnh đạo Công ty cần chú trọng xây dựng một chính sách thưởng linh hoạt, phù hợp với nhân lực, hướng tới nâng cao năng suất, thành tích công việc của nhân lực, đảm bảo tính công bằng và cân đối.
Khi được hỏi về có tự nguyện làm thêm giờ khi cấp trên yêu cầu không thì 100% lựa chọn là có.
Khi được hỏi nếu Công ty trả cho bạn mức lương cao hơn thì bạn có thể làm việc tốt hơn không thì 100% lựa chọn là có.
Điều đó cho thấy chính sách lương, thưởng ảnh hưởng rất nhiều tới động lực làm việc của người lao động.
2.2.2.3. Cổ phần
Để khuyến khích nhân lực làm việc, cống hiến và gắn bó lâu dài với Công ty cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động, Công ty xây dựng chính sách ưu tiên mua cổ phần của Công ty cho nhân lực làm việc từ 5 năm trở lên. Chính sách này có tác dụng giúp người lao động có cơ hội trực tiếp trở thành những Cổ đông của Công ty, những người sẽ làm việc và cống hiến cho Công ty với trách nhiệm và tinh thần cao hơn, xây dựng Công ty trở thành một tập thể lớn mạnh và gắn bó, đồng thời chính sách ưu đãi quyền mua cổ phần sẽ giúp Công ty huy động được thêm nguồn vốn nhàn rỗi từ cá nhân để tái đầu tư mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, giảmthiểuphần nào đó cơ cấu vốn vay cho Công ty.
Bảng 2.18: Đánh giá vềchính sách đãi ngộ về cổ phần của công ty TT Tỷ lệ đánh giá
Hài lòng 52,08
Bình thường 31,25
Không hài long 16,67
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 2020)
Đánh giá về chính sách đãi ngộ về cổ phần của Công ty có 52,08% số người được phỏng vấn hài lòng; 31,25% đánh giá bình thường và 16,67% đánh giá không hài lòng và cho rằng điều kiện về thâm niên làm việc để được mua cổ phần đưa ra là dài.
Như vậy, qua kết quả khảo sát cho thấy chính sách đãi ngộ của công ty tỷ lệ hài lòng vẫn chưa cao, số lượng thấy bình thường cũng nhiều và vẫn còn một số cảm thấy chưa hài lòng, công ty cần nghiên cứu tìm ra phương án tối ưu hơn nữa để vừa phù hợp với hoạt động kinh doanh của công ty vừa kích thích hơn nữa người lao động.
2.2.2.4. Phụ cấp
Mức phụ cấp trách nhiệm phần nào đáp ứng được công sức mà đội ngũ lãnh đạo trong Công ty đã bỏ ra, đồng thời cũng tạo ra mục tiêu phấn đấu cho cán bộ, nhân viên trong Công ty.
Bảng 2.19: Đánh giá về chính sách phụ cấp của công ty TT Tỷ lệ đánh giá
Hài lòng 62,5
Bình thường 20,83
Không hài long 16,67
(Nguồn: kết quả điều tra của tác giả, 2020)
Đánh giá về chính sách phụ cấp thực hiện tại Công ty có 62,5% nhân sự được phỏng vấn đánh giá hài lòng; có 20,83% đánh giá bình thường; có 16,67% đánh giá chưa hài lòng.Như vậy về chính sách phụ cấp tỷ lệ hài lòng có cao hơn so với chính sách cổ phần, tuy nhiên mới hơn 1/2 số lượng nhân viên cảm thấy hài lòng, công ty cần nghiên cứu bổ sung thêm về chính sách phụ cấp sao cho phù hợp với hoạt động của công ty và lợi ích của người lao động.
Chính sách phụ cấp của Công ty khá đa dạng, là một công cụ hiệu quả bổ sung cho chính sách lương, tạo thêm thu nhập cho người lao động, thể hiện sự quan tâm của Ban lãnh đạo Công ty tới người lao động, giúp người lao động an tâm làm việc. Bên cạnh lương, phụ cấp cũng là một khoản tài chính đáng kể, giúp cải thiện mức sống cho nhân lực trong Công ty, Công ty thực hiện chi trả các khoản phụ cấp cho CBCNV vào cùng thời điểm thanh toán lương hàng tháng.
2.2.2.5. Trợ cấp
Chính sách trợ cấp của Công ty được thực hiện nhằm hỗ trợ cho nhân lực làm việc tại Công ty, các chính sách trợ cấp cho nhân lực tại Công ty bao gồm:
+ Trợ cấp chi phí giáo dục, đào tạo
Hiện tại, Công ty thường xuyên thực hiện các chương trình đào tạo cho nhân sự theo quy chế của công ty hàng năm.
Nhìn chung, chính sách đào tạo luôn được Công ty chú trọng. Theo kết quả phỏng vấn với 83,33% đánh giá rằng Công ty quan tâm đến Chính sách đào tạo nhằm nâng cao năng lực nhân viên.
Có 79,17% người lao động cho biết Công ty thường xuyên tổ chức các chương trình đào tạo cho cán bộ, nhân viên như: đào tạo về sản phẩm cho nhân viên kinh doanh, đào tạo về nghiệp vụ kế toán cho nhân viên kế toán ...
Đánh giá chung về hiệu quả của chính sách đào tạo tại Công ty, có 62,5% cho rằng chính sách đào tạo của Công ty là hiệu quả và cần thiết; 25% cho rằng hiệu quả chính sách đào tạo ở mức bình thường; có 12,5% cho rằng Chính sách đào tạo của Công ty không phát huy hiệu quả và không cần thiết.
+ Trợ cấp công tác
+ Trợ cấp đồng phục, quần áo bảo hộ lao động.
Kết quả đánh giá về chính sách trợ cấp của Công ty cho thấy có 68,75% số người được phỏng vấn hài lòng về chính sách này; 10,42% đánh giá bình thường và 20,83% chưa hài lòng về chính sách trợ cấp của Công ty. Cùng với chính sách phúc lợi, chính sách trợ cấp là một công cụ hiệu quả hỗ trợ và tạo điều kiện tốt hơn cho người lao động trong việc thực hiện công việc.
2.2.2.6. Phúc lợi
Chính sách phúc lợi cho nhân lực cũng là một trong những chính sách quan trọng của Công ty, nhằm chăm sóc và quan tâm tốt hơn đến đời sống vật chất và tinh thần của nhân lực làm việc tại Công ty, chính sách phúc lợi được thực hiện tại Công ty theo các điều lệ được quy định trong quy chế của công ty.
Biểu đồ 2.2: Đánh giá về chính sách phúc lợi của Công ty
Đánh giá về Chính sách phúc lợi của Công ty có 58,33% số người được phỏng vấn đánh giá hài lòng; 31,25% đánh giá bình thường; có 10,42% chưa hài lòng về chính sách phúc lợi của Công ty và mong muốn Ban lãnh đạo Công ty có thêm các chính sách phúc lợi như: quỹ phúc lợi về giáo dục cho con em CBCNV để khuyến khích học tập, tổ chức nhiều hơn các buổi giao lưu cho CBCNV trong Công ty để nâng cao tinh thần đoàn kết.
2.2.2.7 Đãi ngộ thông qua công việc
a. Mang lại thu nhập xứng đáng
Thu nhập của nhân lực trong công ty CPDV hàng hóa hàng không Việt Nam bao gồm: lương, thưởng, cổ phần, phụ cấp. Thu nhập này tương đối đa dạng và hướng tới kết quả làm việc của người lao động nên đã đáp ứng tốt được nhu cầu của người lao động, cũng như hỗ trợ tốt cho họ trong việc cải thiện đời sống.
Kết quả phỏng vấn đánh giá về thu nhập của người lao động trong Công ty cho thấy có 64,58% số người được phỏng vấn đánh giá hài lòng về mức thu
0 10 20 30 40 50 60
Hài lòng Bình thường Chưa hài lòng
58,33%
31,25%
nhập hiện tại của họ; 22,92% đánh giá bình thường và 12,5% đánh giá chưa hài lòng về thu nhập của họ hiện tại.
Khi được hỏi về mức độ hoàn thành công việc thì 26,1% lựa chọn là rất tốt; 34,1% đánh giá là tốt; 39,8% đánh giá là bình thường.
Qua đánh giá trên có thể thấy, thu nhập mà Công ty chi trả cho nhân lực đã đáp ứng được phần lớn kỳ vọng của người lao động (với 64,58% hài lòng). Tuy nhiên, để cải thiện và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người lao động, kích thích động lực làm việc của họ, Công ty cần quan tâm, tìm hiểu nhu cầu của người lao động để đưa ra những chính sách phù hợp nhằm khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả.
b. Phù hợp với chuyên môn, sở thích của người lao động, mức độ phù hợp với công việc
Bảng 2.20: Kết quảđánh giá về mức độ phù hợp công việc năm 2019 STT Chỉ tiêu Kết quả khảo sát (%) Tổng
Có Không
1 Về trình độ 93,75 6,25 100
2 Về năng lực 95,83 4,17 100
3 Về tính cách 87,5 12,5 100
(Nguồn: Kết quả điều tra tại Công ty CPDV hàng hóa hàng không Việt Nam, 2019)
Theo đánh giá của người lao động trong Công ty, có 93,75% số người được phỏng vấn cho rằng họ có thể phát huy tối đa năng lực ở vị trí làm việc hiện tại. Điều này chứng tỏ Công ty đã có sự phân công vị trí đúng người, đúng việc tạo động lực tốt cho nhân viên phát huy hết khả năng của mình. Công việc phù hợp với nguyện vọng, ngành nghề được đào tạo sẽ giúp người lao động thấy hứng thú với công việc, làm việc với hiệu suất cao.
Có 58,83% số người được phỏng vấn thực sự yêu thích công việc trong đó chủ yếu là nhân viên thuộc khối gián tiếp như phòng Kinh doanh, phòng Nhân sự, phòng Kế hoạch - Tổng hợp.
Có 20,83% số người trả lời rằng mức độ yêu thích công việc của họ chỉ ở mức bình thường.
Có 20,83% cho rằng họ không yêu thích công việc hiện tại chủ yếu là lao động phổ thông bao gồm nhân viên chất xếp, nhân viên lái xe đầu kéo…
Khi được hỏi thì có 100% lựa chọn là không khí làm việc tại Công ty có ảnh hưởng tới chất lượng và hiệu quả công việc của họ.
Như vậy, có thể thấy công việc của nhân viên khối gián tiếp mang lại sự yêu thích nhiều hơn so với các công việc thuộc khối trực tiếp
c. Áp lực trong công việc
Bảng 2.21: Kết quảđánh giá về áp lực công việc năm 2019
STT Chỉ tiêu
Kết quả khảo sát (%)
Tổng
Có Bình
thường Không
1 Áp lực trong công việc 14,58 62,5 22,92 100 2 Khó khăn trong công việc 54,17 25 20,83 100
(Nguồn: Kết quả điều tra tại Công ty CPDV hàng hóa hàng không Việt Nam, 2019)
Kết quả phỏng vấn cho thấy có 14,58% số người được phỏng vấn cho rằng công việc hiện tại gây áp lực cho họ về giờ giấc làm việc và chỉ tiêu công việc được giao; có 22,92% số người được phỏng vấn cho rằng công việc hiện tại không tạo áp lực gì cho họ; còn 62,5% cho rằng áp lực công việc hiện tại là bình thường (PL2-B5). Nhìn chung, mức độ phân công công việc trong Công ty phù hợp với các cá nhân và không tạo quá nhiều áp lực cho các cá nhân trong Công ty.
Phỏng vấn về khó khăn trong công việc hiện tại, có tới 54,17% số người được phỏng vấn cho biết công việc hiện tại đang gây khó khăn cho họ, chủ yếu là khó khăn về thời gian làm việc. Công ty thực hiện kiểm soát rất nghiêm ngặt thời gian làm việc thông qua hình thức chấm vân tay.
d. Đánh giá nhân lực
Hàng năm, Công ty CPDV hàng hóa hàng không Việt Nam thực hiện đánh giá nhân lực định kỳ 6 tháng/lần, đây là 2 đợt đánh giá nhân lực quan trọng làm cơ sở để điều chỉnh mức tăng lương cho nhân sự.
Các tiêu chí đánh giá
Dựa vào bảng đánh giá nhân sự tại công ty CPDV hàng hóa hàng không Việt Nam, Công ty thực hiện đánh giá toàn diện nhân sự dựa trên 5 tiêu chí chính, bao gồm:
1. Thái độ: ý thức kỷ luật, ý thức rèn luyện bản thân, ý thức làm việc tập thể,ý thức đóng góp, cống hiến;
2. Năng lực quản trị: tư duy, tầm nhìn; quản trị hệ thống; quản trị sản xuất, kinh doanh, quản trị tài chính – kế toán; quản trị nhân sự; quản trị điều hành chung;
3. Năng lực lãnh đạo: gương mẫu; uy tín; bản lĩnh; đức độ; 4. Năng lực chuyên môn nghề nghiệp;
5. Hiệu quả công việc;
Tiêu chí 2 và 3 chủ yếu dành cho các cán bộ quản trị cấp trưởng, phó phòng ban trở lên. Ở tiêu chí 5, kết quả công việc của mỗi cá nhân sẽ được đánh giá dựa trên bảng giao chỉ tiêu công việc cho mỗi cá nhân, bên cạnh đó, bảng đánh nhân lực còn có thêm tiêu chí mục tiêu phát triển nghề nghiệp của từng cá nhân và giải pháp để hiện thực mục tiêu đó.
Trong bảng đánh giá nhân lực ở tất cả các tiêu chí đánh giá đều có phần tự đánh giá của nhân lực và đánh giá của quản lý với tỷ trọng ngang nhau thể hiện tính công bằng và dân chủ trong Công ty.
Phân loại đánh giá
Kết quả đánh giá nhân sự của Công ty được phân hạng theo 5 mức: trung bình, trung bình khá, khá, khá giỏi, giỏi. Tương ứng với tỷ lệ tăng lương như sau:
Bảng 2.22: Tỷ lệtăng lương cho nhân lực theo kết quảđánh giá của Công ty CPDV hàng hóa hàng không Việt Nam năm 2019
STT Kết quả xếp loại đánh giá Tỷ lệ tăng lương (%)
1 Trung bình 0
2 Trung bình khá 0
3 Khá 5
4 Khá giỏi 10
5 Giỏi 15
(Nguồn: Kết quả phỏng vấn tại Công ty CPDV hàng hóa hàng không Việt Nam, 2019)
Các nhân sự làm việc cho Công ty từ 2 năm trở lên có thành tích công việc tốt sẽ được khuyến khích ký hợp đồng không xác định thời hạn, các nhân sự cấp lãnh đạo từ Trưởng phòng trở lên được ký hợp đồng không xác định thời hạn với Công ty.
Nhận xét chung về các tiêu chuẩn đánh giá nhân lực tại Công ty có 72,92% người được phỏng vấn cho rằng các tiêu chuẩn đánh giá nhân lực là hợp lý; 27,08% người được phỏng vấn cho rằng các tiêu chuẩn đánh giá là chưa hợp lý, còn mang nặng tính hành chính, chưa chú trọng vàokết quả công việc.
Có 89,58% số người được phỏng vấn cho biết kết quả đánh giá nhân sự của Công ty là công bằng, minh bạch; chỉ có 10,42% cho rằng kết quả đánh
giá chưa minh bạch và cho rằng Công ty nên đưa ra thang điểm cụ thể cho các tiêu chí để minh bạch hơn trong quá trình tính toán.
Nhìn chung, việc đánh giá nhân lực tại Công ty CPDV hàng hóa hàng