3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ
Hiện nay Tổng công ty mới chỉ sử dụng phương pháp đánh giá mức độ hoàn thành công việc là “Ghi chép các sự kiện quan trọng”. Việc này có thể thiếu khách quan, thiếu chính xác.
Tổng công ty cần áp dụng linh hoạt phương pháp đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ. Bởi vì mỗi phương pháp đều có ưu và nhược điểm riêng. Bên cạnh đó cần kết hợp việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc với việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo.
Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng (hay còn gọi là phương pháp lưu giữ)
Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng là phương pháp đánh giá thông qua quá trình quan sát và ghi lại những hành vi xuất sắc hoặc yếu kém có liên quan đến việc thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố công việc.
Ưu điểm: Việc ghi chép thông qua quá trình quan sát hạn chế được các lỗi chủ quan. Việc đánh giá được thực hiện trong toàn bộ quá trình thực hiện công việc chứ
không tập trung vào một thời điểm nào đó do đó đánh giá sẽ chính xác hơn. Phương pháp đánh giá này thuận lợi cho việc thảo luận với người lao động về ưu điểm, nhược điểm của họ trong thực hiện công việc. Hơn nữa, đối với những nhân viên đã có những sai sót lớn, lãnh đạo sẽ lưu ý kiểm tra xem nhân viên đã khắc phục được chưa, và có biện pháp giúp đỡ nhân viên làm việc tốt hơn.
Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, việc ghi chép có thể bị gián đoạn, không liên tục, thường chỉ ghi lại những sai lầm, trục trặc lớn hay những kết quả rất tốt trong công việc mà bỏ qua những kết quả bình thường. Đôi khi phương pháp này còn gây ra tâm lý không thoải mái, không an tâm cho người lao động khi biết họ bị ghi lại những hành vi yếu kém.
Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho mọi tổ chức. Ngay trong nội bộ một doanh nghiệp cũng có thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối với các bộ phận, đơn vị khác nhau hoặc đối với các đối tượng nhân viên khác nhau. Để có thể lựa chọn được phương pháp đánh giá thực hiện công việc thích hợp đảm bảo cho hệ thống đánh giá được chặt chẽ, công bằng thì các nhà quản lý thường dựa vào mục đích đánh giá hoặc dựa vào mục tiêu quản lý của Tổng công ty. Sau đây là một số phương pháp đánh giá mà Tổng công ty nên nghiên cứu áp dụng:
Phương pháp quản lý, đánh giá theo mục tiêu công việc (tiến độ công việc)
Theo đó nhân viên và người lãnh đạo trực tiếp cùng xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ tương lai, sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp các thông tin phản hồi cho họ.
Phương pháp này chú trọng vào các vấn đề:
- Sự phối hợp của lãnh đạo và nhân viên đối với việc xếp đặt mục tiêu cho nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định.
- Định kỳ xem xét các tiến bộ đã đạt được.
- Đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu đã đề ra trong công việc.
luận để thống nhất với nhau về:
+ Các yếu tố chính trong công việc của nhân viên.
+ Các mục tiêu cụ thể cần đạt được cho từng yếu tố của công việc trong chu kỳ đánh giá đã định trước (thường là 6 tháng hay 1 năm).
+ Xây dựng một kế hoạch hành động để thực hiện các mục tiêu đó. Quá trình thực hiện được thể hiện trong sơ đồ sau:
Ưu điểm:
Sơ đồ 3.1. Quá trình quản lý, đánh giá theo mục tiêu
(Nguồn: Tác giả tổng hợp và đề xuất)
- Chương trình quản lý, đánh giá theo mục đề ra các mục tiêu và phương pháp đánh giá nhân viên theo mục tiêu công việc, phù hợp với từng loại hình công việc và tiến độ dự án khác nhau.
- Nhân viên có định hướng về cách thức, yêu cầu hoàn thành công việc, tự tin và được kích thích, động viên tốt hơn trong quá trình phát triển cá nhân.
- Các quan hệ giao tiếp trong doanh nghiệp được phát triển, lãnh đạo và nhân viên có điều kiện gần gũi, hiểu biết, phối hợp làm việc tốt hơn.
Xem xét sự tiến bộ, điều chỉnh kế hoạch và mục
tiêu Phát triển kế hoạch thực
hiện
Xác định các mục tiêu trong thời gian ấn định
Thực hiện đánh giá hàng năm Xác định những vấn đề
- Việc xác định mục tiêu công việc không dễ, khi lãnh đạo đề ra các mục tiêu không phù hợp, phương pháp này dễ trở nên độc đoán, tốn nhiều thời gian. Do đó, yêu cầu người quản lý phải có kỹ năng và trình độ cao để có thể đặt ra các mục tiêu phù hợp và hỗ trợ nhân viên thực hiện các biện pháp để đạt mục tiêu đã đề ra.
- Nhân viên thường thích đặt ra các mục tiêu thấp để dễ hoàn thành.
- Quản trị theo mục tiêu thường chú trọng quá nhiều vào các mục tiêu đo lường được, do đó có thể làm giảm chất lượng hoặc coi nhẹ một số yếu tố trách nhiệm trong công việc.