7. KẾ HOẠCH NHÂN SỰ
7.3 Chính sách nhân sự
7.3.1 Đặc điểm nguồn nhân sự
• Độ tuổi: 20 - 30
• Học vấn: SV năm 3, năm 4 hoặc SV đã tốt nghiệp
• Tổng số lượng nhân viên: Khoảng 40 - 50 người
• Yêu cầu với nguồn nhân sự: là những người có chuyên môn và năng lực như sau:
• Chuyên môn:
- Phòng Marketing (Marketing Department): Có kinh nghiệm viết content, khả năng viết lách tốt; biết dùng các chương trình photoshop, illustrator, lightroom và các
54
- Phòng Sales (Sales Department): Có kỹ năng giao tiếp, khai thác, chinh phục khách hàng tốt, có ít nhất một năm kinh nghiệm trong mảng.
- Phòng Nhân sự (HR Department): Chịu được áp lực công việc, tổ chức tốt, cẩn
thận, có kinh nghiệm trong lĩnh vực phát triển phần mềm và tiếp cận ứng viên trên LinkedIn là một lợi thế và có ít nhất một năm kinh nghiệm trong mảng.
- Phòng Tài chính - Logistic (FL Department): Có ít nhất hai năm kinh nghiệm trong mảng.
• Về năng lực: nhân viên của công ty phải là người có tinh thần trách nhiệm, có tinh thần học hỏi cao, chịu được áp lực cao, kiên trì làm đến cùng, có tinh thần hỗ trợ, giúp đỡ đồng đội, có sự rõ ràng trong công việc và là những người có tinh thần doanh nhân.
7.3.2 Mô hình quản trị nguồn nhân lực
Doanh nghiệp áp dụng theo “mô hình quản trị nhân lực tổng thể định hướng viễn cảnh”: là mô hình quản trị nhân lực mà hệ thống các chính sách và biện pháp quản trị nhân lực hướng tới một hình ảnh rõ ràng trong tương lai.
Lợi ích: Các mục tiêu, chiến lược và công cụ trong quản trị nhân lực khởi nguồn từ tôn chỉ của tổ chức. Nhân sự được quyền tham gia trong quá trình triển khai, áp dụng và đánh giá thành quả. Đồng thời, mô hình nàycũng thể hiện sự quan tâm tới lợi ích của khách hàng, nhân viên và môi trường xung quanh.
55 Mô hình miêu tả gồm:
• Bốn chức năng quản trị nhân lực tổng quát: Tuyển dụng, đánh giá, định mức, phát triển
nhân lực.
• Hai nhóm được hưởng lợi ích: Khách hàng, nhân viên.
• Ba hướng tiện ích thời gian: Định hướng viễn cảnh, chiến lược, tác nghiệp. Mô hình đưa ra 3 thành phần:
• Viễn cảnh doanh nghiệp tổng thể là cơ sở quan trọng nhất.
• Mô hình tổng thể của tuyển dụng,đánh giá nhân lực, thù lao và phát triển nhân lực định hướng viễn cảnh.
• Trao đổi thông tin, hợp tác và đánh giá hiệu quả tổ chức mang tính liên kết.
Ngoài áp dụng mô hình trên, để quản lý nguồn nhân sự hiệu quả, các nhân viên luôn chủ động
làm việc mà không cần thường xuyên nhắc nhở, cần:
• Nắm rõ được năng lực của từng người
• Tạo môi trường làm việc nhóm
• Tạo ra mục tiêu chung
• Chủ động, linh hoạt
• Quản lý thời gian hiệu quả
7.3.3 Chính sách đãi ngộ
Các hoạt động dã ngoại: Công ty sẽ có các hoạt động teambuilding, company trip để tri ân sự cống hiến cũng như thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên.
Có phòng nghỉ ngơi hay khu vực giải trí: Căng thẳng hay áp lực công việc là điều hiển nhiên không tránh khỏi. Lúc này, bốn bức tường văn phòng đôi khi khiến tình trạng càng trầm trọng hơn. Vì vậy công ty sẽ cung cấp khu vực giải trí hay nghỉ ngơi riêng ngay tại văn phòng sẽ giúp nhân viên thư giãn, lấy lại năng lượng để làm việc hiệu quả hơn.
Miễn phí đồ ăn/nước uống khi làm việc ngoài giờ: giúp tạo cho nhân viên của bạn có cảm giác như ở nhà và sẵn sàng làm việc thêm ngoài giờ mà không than phiền.
Tăng thời gian nghỉ sinh hay nghỉ phép để chăm con: Đối với những người đi làm có con, đây là phúc lợi cần thiết, thể hiện doanh nghiệp đề cao cân bằng giữa công việc và cuộc sống của nhân
56
viên. Khi nhân viên của bạn không bị áp lực về thời gian cho con cái, họ làm việc thoải mái và
cống hiến nhiều hơn.
Thưởng theo lợi nhuận: Thưởng theo quý hoặc lợi nhuận gộp cả năm, thưởng theo thành công của công ty, giúp nhân viên không chỉ làm việc chăm chỉ và có động lực phấn đấu mà còn trở nên gắn bó hơn.
Bảo hiểm sức khỏe toàn diện: chăm lo sức khỏe của nhân viên cũng là đảm bảo sức khỏe của doanh nghiệp mình. Đây không chỉ là phúc lợi mà là trách nhiệm của doanh nghiệp đối với nhân viên. Khám sức khỏe định kỳ, mua bảo hiểm sức khỏe cho người thân là những phúc lợi rất nhiều
nhân viên quan tâm và đánh giá cao.
7.3.4 Kế hoạch phát triển nguồn nhân sự
Chương trình tuyển dụng: (Khoảng 2 3 lần/ năm) Chương trình này nằm để tuyển thêm nguồn -
nhân sự cho công ty nhằm phòng tránh trường hợp thiếu nhân sự do sự thay đổi số lượng nhân sự sau các giai đoạn hoạt động của công ty, hoặc do công ty mở rộng, mô hình, cơ cấu công ty cần nhiều nhân sự hơn để đảm bảo hiệu suất và mục tiêuchung đề ra.
Probation (thực tập): Dự án này nhằm kiểm tra độ cam kết của nhân viên cũng như là độ phù hợp của nhânviên với văn hóa, định hướng, mục tiêu của công ty. Sau khi nhân viên vượt qua chương trình tuyển dụng của công ty, sẽ chưa trở thành nhân viên chính thức mà sẽ là nhân viên thực tập. Thời gian thực tập kéo dài khoảng 3 tháng.
Các chương trình đào tạo nâng cao chuyên môn: (1 tháng 1 lần) Nhân viên nào cũng có nhu cầu phát triển chuyên môn. Không phải là chỉ có tiền lương, nhân viên đánh giá cao nơi làm việc cho phép họ không ngừng nâng cao năng lực và phát triển kỹ năng. Bằng cách đầu tư phát triển con người, bạn cũng đang phát triển doanh nghiệp của mình một cách bền vững.
Các chương trình thăng chức cho nhân sự: (1 lần/ năm) Thăng chức là một trong những biện pháp để thúc đẩy nhân viên phát triển, vượt khỏi giới hạn của bản thân để thích ứng với những vị trí cao hơn. Ngoài ra, biện pháp này cũng giúp tăng mức độ cam kết và trung thành của nhân viên dành cho công ty cũng như là chứng nhận sự cống hiến của nhân viên với sự phát triển của
công ty.
Chương trình đánh giá trải nghiệm của nhân viên tại công ty: Làm theo chu kỳ (3 tháng 1 lần) nhằm giúp nhân viên đánh giá lại những trải nghiệm mà trong 1 tháng vừa rồi mình đã trải qua.
57
Đồng thời, đây cũng là một cách để lấy góp ý từ nhân viên trong cách công ty hoạt động, phát triển và trong cách mà các sếp cấp cao quản lý nhân sự. Ngoài ra, đây cũng là một cách để thu dữ liệu để xác định vấn đề mà nhân sự công ty đang gặp phải để tìm cách giải quyết.
Các chương trình kết nối nguồn nhân sự: (2 lần/ năm) Để nhân viên có thêm tinh thần, động lực làm việc thì môi trường kết nối, gần gũi, thân thiện là một trong những điều kiện quan trọng giúp nhân viên thoải mái hơn. Ngoài ra, khi được kết nối, nhân viên trong công ty sẽ làm việc nhóm với nhau hiệu quả hơn mang đến một hiệu suất lớn hơn cho công ty.
7.4 Phong cách lãnh đạo và văn hóa doanh nghiệp
7.4.1 Phong cách lãnh đạo
Ở giai đoạn đầu:Khi nguồn nhân sự còn non yếu, chưa có nhiều kinh nghiệm, chưa hiểu rõ mục tiêu, phương hướng mà công ty đề ra hoặc trong những tình huống nghiêm trọng nhưng thời gian giải quyết quá ngắn thì nên sử dụng phong cách lãnh đạo theo phương thức mệnh lệnh, quyết đoán để tạo sự thống nhất về mục tiêu, cách thức làm việc và các quyết định của đội nhóm cũng như là giải quyết vấn đề nhanh nhất. Với phong cách này, nhà quản lý là người nắm mọi quyền lực và ra quyết định. Họ thường giao việc và chỉ ra luôn cho các nhân viên của mình cách thực hiện những công việc đó. Tuy nhiên phong cách lãnh đạo này lại làm hạn chế sự sáng tạo của nhân viên nên chỉ nên áp dụng trong một số trường hợp kể trên.
Ở giai đoạn sau:Sau khi nguồn nhân lực đã đủ cứng cáp và đã hiểu rõ sứ mệnh, mục tiêu, định hướng chung của công ty thì sẽ áp dụng song song hai phong cách lãnh đạo là phong cách lãnh đạo dân chủ và phong cách lãnh đạo tự do.
• Phong cách lãnh đạo dân chủ: Nhà quản lý theo phong cách dân chủ là biết phân
chia quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới và cho phép họ tham gia vào việc thảo luận để đưa ra các quyết định. Tuy nhiên, người quyết định chính vẫn là người lãnh đạo. Phong cách lãnh đạo này sẽ được áp dụng khi:
- Người quản lý là người đã hiểu rõ vấn đề nhưng cần thêm các ý kiến, thông tin từ cấp dưới để xử lý vấn đề đó.
- Đội nhóm phải tương đối ổn định về nề nếp và nhân sự, các thành viên trong đội
nhóm phải là những người đã nắm rõ công việc, nhiệm vụ và cách thức tiến hành công việc.
58
• Phong cách lãnh đạo tự do: Nhà quản lý theo phong cách tự do thường chỉ giao nhiệm vụ
hoặc vạch ra kế hoạch chung chứ ít tham gia trực tiếp chỉ đạo công việc. Họ giao khoán và cho phép nhân viên được đưa ra các quyết định cũng như chịu trách nhiệm về các quyết định của mình trước cấp trên. Nên áp dụng trong trường hợp:
- Các nhân viên có năng lực làm việc độc lập và chuyên môn tốt, có thể đảm bảo
hiệu quả công việc.
- Các nhà lãnh đạo có những công cụ tốt để kiểm soát tiến độ công việc của nhân
viên
7.4.2 Văn hóa doanh nghiệp
• Nhân viên luôn được lắng nghe, chia sẻ và tôn trọng.
• Tạo sự thoải mái về tinh thần để nhân viên yên tâm làm việc.
• Môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, cởi mở.
• Công nhận, khen thưởng kịp thời.
• Môi trường để các nhân viên được trải nghiệm, học hỏi và phát triển, hoàn thiện bản thân một cách toàn diện.
59
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. baodientu.chinhphu.vn. 2021. Nghị quyết về Kế hoạch phát triển kinh tế xã hội năm 2021-
2. General Statistics Office of Vietnam. 2021. Kinh tế Việt Nam 2020: một năm tăng trưởng đầy bản lĩnh
3. DanSo.Org. 2021. Thống kê dân số đầy đủ và mới nhất 2021
4. Thuvienphapluat.vn. 2021. Nghị quyết 01/NQ CP 2021 nhiệm vụ giải pháp chủ yếu thực hiện - Kế hoạch phát triển kinh tế xã hội
5. Tin247.com. 2021. 3 thay đổi lớn trong hành vi mua sắm của người tiêu dùng Việt trước thềm Tết 2021, người bán hàng cần cập nhật ngay
6. Thời Báo Ngân Hàng. 2021. Thay đổi thói quen của người tiêu dùng
7. Marketing Admicro. 2021.[BÁO CÁO] Tổng quan tình hình Digital tại thị trường Việt Nam năm 2020