7. Kết cấu của luận văn
3.2.6. Đổi mới chính sách hỗ trợ cho đội ngũ cán bộ đƣợc tạo nguồn
Hệ thống chính sách đối với cán bộ đƣợc xem là công cụ rất quan
trọng trong công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt. Chính sách, chế độ cho cán bộ rõ ràng, hợp lý sẽ là động lực thúc đẩy cán bộ đem hết tài năng, sức lực cống hiến cho sự nghiệp của Đảng nói chung và từng đơn vị, địa phƣơng nói riêng. Ngƣợc lại, sẽ làm nảy sinh tƣ tƣởng chán nản, làm cầm chừng và hiệu quả công tác thấp.
Đối với huyện Vân Canh, một huyện miền núi, vùng cao còn nhiều khó khăn, chính sách cán bộ phải càng đặc biệt quan tâm tới các đối tƣợng cán bộ trẻ, cán bộ là nữ và đặc biệt cán bộ là ngƣời dân tộc thiểu số. Vì vậy, cần nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung các chính sách hiện nay của tỉnh Bình Định, của huyện Vân Canh theo hƣớng phù hợp cho cả ba đối tƣợng là cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ là ngƣời dân tộc thiểu số, đồng thời có chính sách phù hợp riêng để khuyến khích sự phát triển của từng đối tƣợng cán bộ này.
Đối với cán bộ trẻ, thƣờng là những đồng chí đã đƣợc đào tạo khá cơ bản về trình độ chuyên môn, lý luận nhƣng thiếu kinh nghiệm thực tiễn, vì vậy cần chú trọng xây dựng và thực hiện các chính sách về luân chuyển, nhƣ luân chuyển dọc, luân chuyển ngang để cán bộ trẻ trải qua nhiều môi trƣờng công tác; nghiên cứu cơ chế, chính sách hỗ trợ cho cán bộ của huyện đƣợc luân chuyển đến các xã xa trung tâm huyện, khó khăn cả về giao thông và điều kiện làm việc, sinh hoạt; đầu tƣ xây dựng nhà công vụ cho cán bộ luân chuyển về các xã...
Đối với cán bộ nữ, do thƣờng gặp những khó khăn trong chăm lo cho gia đình hay rào cản về tập quán, về giới, nên cần có những chƣơng trình, dự án nâng cao năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, bảo đảm đáp ứng chế độ hiện hành, tăng cƣờng các chính sách bình đẳng giới...
Đối với cán bộ là ngƣời dân tộc thiểu số, phải thực hiện đầy đủ các chủ trƣơng, chính sách dân tộc của Đảng và Nhà nƣớc, cụ thể nhƣ ƣu tiên trong đào tạo, tuyển dụng và bố trí việc làm theo chế độ cử tuyển; trong đó, một cách làm hiệu quả là phát triển, nâng cao chất lƣợng dạy và học đối với hệ thống trƣờng dân tộc nội trú từ huyện lên tỉnh, từ đó nâng cao tỷ lệ học sinh là ngƣời dân tộc thiểu số đƣợc học từ nhỏ trong các trƣờng dân tộc nội trú, coi đây là nơi phát hiện, nuôi dƣỡng và rèn luyện những nhân tố tích cực từ sớm, trong tập thể và môi trƣờng giáo dục lành mạnh để có nguồn cán bộ lâu dài.
3.2.7. Tăng cƣờng công tác kiểm tra, giám sát công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt
Cấp ủy, ủy ban kiểm tra các cấp cần tăng cƣờng kiểm tra, giám sát việc tổ chức thực hiện công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ của các cơ quan, đơn vị, các cơ sở đào tạo cán bộ của huyện; kiểm tra trách nhiệm ngƣời đứng đầu cấp ủy đảng, chính quyền, thủ trƣởng các cơ quan, đơn vị trong công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt và chuẩn bị tốt nhân sự đủ tiêu chuẩn,
điều kiện để thay thế khi có yêu cầu điều động, luân chuyển hoặc khi có ngƣời nghỉ hƣu; tăng cƣờng thực hiện các cơ chế kiểm soát quyền lực bảo đảm dân chủ, công khai, minh bạch, công bằng, phòng, chống tiêu cực trong công tác cán bộ. Đặc biệt là phải triển khai thực hiện nghiêm túc, có hiệu quả những nội dung Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 của Bộ Chính trị về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền.
Đây là việc làm rất có ý nghĩa đối với sự phát triển của cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ là ngƣời dân tộc thiểu số, bởi nếu ở đâu đó có biểu hiện tiêu cực, mất công bằng diễn ra trong công tác cán bộ thì ngƣời bị thiệt thòi “không đến lƣợt” thƣờng là cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ là ngƣời dân tộc thiểu số; hơn nữa, nếu kiểm soát không chặt chẽ cũng có thể dẫn đến hiện tƣợng nhiều nơi “viện cớ” cần có cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ là ngƣời dân tộc thiểu số để coi nhẹ tiêu chuẩn, thậm chí vi phạm nguyên tắc, quy trình trong công tác cán bộ.
Cấp ủy, chính quyền các cấp, thủ trƣởng cơ quan, đơn vị cũng cần đẩy mạnh phong trào thi đua, công tác khen thƣởng và giữ vững kỷ luật nhằm tạo động lực cho các cơ quan, đơn vị làm tốt công tác phát triển đội ngũ cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ là ngƣời dân tộc thiểu số và chấn chỉnh các tập thể, cá nhân không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ trách nhiệm trong tạo nguồn cán bộ chủ chốt.
Ngoài ra, để công tác kiểm tra, giám sát về công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt đi vào nề nếp, ngay từ đầu mỗi nhiệm kỳ, căn cứ Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện, Quy chế làm việc của Ban Chấp hành Đảng bộ huyện, Ban Thƣờng vụ Huyện ủy phải đƣa nội dung kiểm tra công tác cán bộ, công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt vào chƣơng trình kiểm tra, giám sát toàn khóa, từ đó, cụ thể thành các chƣơng trình kiểm tra, giám sát hằng năm để
triển khai thực hiện. Thông qua kiểm tra, giám sát, các cấp ủy đảng mới nắm đƣợc thực chất công tác này đạt đƣợc ở mức độ nào, mặt nào chƣa đạt, từ đó có sơ sở điều chỉnh, bổ sung hoặc có những chỉ đạo kịp thời để công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt đạt kết quả cao.
Công tác kiểm tra, giám sát cần gắn với trách nhiệm cụ thể cho từng tập thể, cá nhân; đồng thời tiến hành sơ kết, tổng kết theo từng năm, giai đoạn, nhiệm kỳ để sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện các thể chế, chế độ chính sách cho phù hợp, tháo gỡ kịp thời những khó khăn, vƣớng mắc và đề xuất các giải pháp thực hiện công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt của huyện đạt đƣợc mục tiêu, yêu cầu đã đề ra.
Trong kiểm tra, giám sát cần tập trung vào công tác quán triệt thực hiện chủ trƣơng, kiểm tra việc ban hành các văn bản chỉ đạo về thực hiện chủ trƣơng, chƣơng trình, đề án, kế hoạch của Huyện ủy, kiểm tra bố trí kinh phí và quá trình thực hiện. Đồng thời giám sát về công tác bố trí, sử dụng sau đào tạo khi có quyết định của cấp có thẩm quyền phân công.
Tăng cƣờng sự chỉ đạo, hƣớng dẫn, kiểm tra, giám sát của Huyện ủy, các phòng, ban chức năng đối với công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt. Kịp thời phát hiện, uốn nắn những biểu hiện lệch lạc, sửa chữa những thiếu sót trong công tác cán bộ ở các xã, thị trấn. Đồng thời, quan tâm và thƣờng xuyên kiểm tra cấp ủy cơ sở trong quá trình tiến hành tạo nguồn cán bộ chủ chốt ngay từ cấp cơ sở bảo đảm quy trình, quy định, hƣớng dẫn của các ngành, các cấp. Thƣờng xuyên củng cố, kiện toàn, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức, cán bộ ở huyện cũng nhƣ ở các xã, thị trấn trên địa bàn huyện.
Tiểu kết Chƣơng 3
Từ kết quả phân tích cơ sở lý luận về tạo nguồn cán bộ chủ chốt cấp huyện trong hệ thống chính trị ở nƣớc ta đƣợc trình bày ở Chƣơng 1, và thực trạng đội ngũ cán bộ, công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt huyện Vân Canh, tỉnh Bình Định trong giai đoạn 2015-2020 đƣợc trình bày ở Chƣơng 2. Trong Chƣơng 3, tác giả đã tập trung xây dựng quan điểm, đề ra những mục tiêu, chỉ tiêu; đồng thời đề xuất những giải pháp cụ thể để góp phần thực hiện có hiệu quả công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt huyện Vân Canh, tỉnh Bình Định thời gian tới. Cụ thể, đề xuất 07 nhóm giải pháp thực hiện: Một là, nâng cao nhận thức, vai trò, trách nhiệm của Huyện ủy, Ban Thƣờng vụ Huyện ủy, các cơ quan, ban, ngành, địa phƣơng về công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt. Hai là, phải xác định đƣợc nguồn cán bộ chủ chốt. Ba là, cụ thể hóa, hoàn thiện quy trình, nội dung, tiêu chí đánh giá, xếp loại cán bộ. Bốn là, đẩy mạnh công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng và bố trí, sử dụng cán bộ đƣợc đào tạo để nâng cao chất lƣợng nguồn cán bộ chủ chốt. Năm là, tạo bƣớc đột phá trong luân chuyển cán bộ để thử thách, rèn luyện, bồi dƣỡng cán bộ. Sáu là, đổi mới chính sách hỗ trợ cho đội ngũ cán bộ đƣợc tạo nguồn. Bảy là, tăng cƣờng công tác kiểm tra, giám sát công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt.
Công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt tại huyện Vân Canh đƣợc dự báo có nhiều thuận lợi nhƣng cũng không ít khó khăn, hạn chế. Do đó, lãnh đạo Huyện ủy, Ban Thƣờng vụ Huyện ủy cần chú trọng quán triệt sâu sắc và vận dụng, thực hiện tốt các chủ trƣơng, chỉ thị, nghị quyết, quy định, kết luận về công tác cán bộ nói chung và công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa nói riêng. Tập trung nâng cao chất lƣợng cán bộ chủ chốt về số lƣợng, cơ cấu, trình độ mọi mặt đảm bảo khả năng lãnh đạo, quản lý đơn vị và hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, đáp ứng yêu cầu đổi mới của đất nƣớc, tỉnh và huyện.
KẾT LUẬN
Công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt cho huyện đóng vai trò hết sức quan trọng trong công tác chuẩn bị cán bộ, chuẩn bị lực lƣợng lãnh đạo kế cận. Với yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới, đòi hỏi không chỉ đội ngũ cán bộ chủ chốt đƣơng nhiệm thực sự có phẩm chất chính trị tốt, có năng lực mà còn phải đảm bảo sự kế thừa và kế cận sự chuyển tiểp trong tƣơng lai. Tạo nguồn cán bộ chủ chốt mặc dù không đƣợc xác định nằm trong một khâu cụ thể nào của công tác cán bộ song lại là một nội dung trọng yếu vì đây là bƣớc đi đầu tiên, cơ bản để mở ra các hoạt động cũng nhƣ các khâu khác trong công tác cán bộ. Địa phƣơng nào thực hiện tốt, bài bản và khoa học công tác tạo nguồn cán bộ thì địa phƣơng ấy xây dựng đƣợc đội ngũ cán bộ kế cận tốt.
Với tinh thần luôn quán triệt, triển khai nghiêm túc, kịp thời các chủ trƣơng, nghị quyết, quy định của Trung ƣơng, Tỉnh ủy, xuất phát từ thực tế tình hình đội ngũ cán bộ của một huyện miền núi còn nhiều khó khăn, hạn chế và từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị của Đảng bộ tỉnh, thời gian qua, Huyện ủy Vân Canh đã quan tâm và tập trung nhiều cho công tác cán bộ; trong đó, chú trọng tạo nguồn cán bộ chủ chốt nhằm từng bƣớc xây dựng đội ngũ cán bộ đủ về số lƣợng, bảo đảm chất lƣợng, có cơ cấu hợp lý, ngang tầm nhiệm vụ. Tuy nhiên, công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt cũng còn những mặt hạn chế cần phải có sự điều chỉnh và khắc phụ sớm. Việc thực hiện một cách đồng bộ và biện chứng 07 nhóm giải pháp nêu trên trong đó quan trọng nhất là phải nâng cao nhận thức của các cấp ủy, ngƣời đứng đầu cơ quan, đơn vị, cơ quan làm công tác tổ chức cán bộ và cả hệ thống chính trị của huyện về tầm quan trọng của công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt của huyện.
Thực thế trong thời gian qua, một trong những yếu tố có tác động mạnh mẽ, trực tiếp đến công tác tạo nguồn cán bộ nói chung và công tác tạo nguồn cán bộ ở cấp huyện nói riêng đó là việc sử dụng quyền lực trong công tác cán
bộ của ngƣời đứng đầu cấp ủy, chính quyền. Cùng với cơ chế phân quyền, giao quyền thì phải có cơ chế hiệu quả để kiểm soát quyền lực, chống tập quyền, tha hóa quyền lực, chạy chức, chạy quyền. Chính vì vậy, đề nghị Trung ƣơng cần phải có những chủ trƣơng, giải pháp, biện pháp, chế tài đủ mạnh, mang tính cấp bách, đột phá, toàn diện, đồng bộ, với ý chí quyết tâm cao trong vấn đề kiểm soát quyền lực, chống chạy chức, chạy quyền, nhất là đối với chức danh ngƣời đứng đầu cấp ủy, chính quyền các cấp. Tạo cơ chế để đông đảo cán bộ, đảng viên và nhân dân tham gia giám sát công tác cán bộ. Huyện Vân Canh bƣớc vào thời kỳ phát triển mới trong bối cảnh có nhiều thuận lợi, cơ hội lớn, nhƣng cũng gặp không ít khó khăn, thách thức. Để Vân Canh phát triển kinh tế - xã hội theo đúng định hƣớng, tiềm năng, lợi thế, nhất là đón đầu, chuẩn bị tốt các điều kiện cho khu công nghiệp, đô thị và dịch vụ Becamex - Vsip Bình Định triển khai dự án và đi vào hoạt động, điều này đòi hỏi ở đội ngũ cán bộ của huyện càng trở nên cấp bách. Với những nhiệm vụ trƣớc mắt, đặt ra cho Vân Canh trong nhiệm kỳ 2020 - 2025 và giai đoạn tiếp theo thì đây, một trong những nhiệm vụ hết sức quan trọng là phải tạo cho đƣợc nguồn cán bộ các cấp nói chung, nhất là cán bộ chủ chốt của huyện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tƣ, có đức, có tài để đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh và bền vững của địa phƣơng.
Với những kết quả mà luận văn đã đạt đƣợc, học viên mong muốn góp phần dần thay đổi, nâng cao chất lƣợng, hiệu quả công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt mà đích cuối cùng là xây dựng đƣợc đội ngũ cán bộ vừa đủ số lƣợng, vừa ngang tầm nhiệm vụ, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt của hệ thống chính trị trong huyện, đồng thời cũng mở ra hƣớng tiếp cận cho những địa phƣơng khác trong công tác cán bộ.
Do còn có những hạn chế trong quá trình thu thập thông tin, số liệu cũng nhƣ công bố số liệu, đề tài chắc chắn không thể tránh khỏi thiếu sót
nhƣng học viên hy vọng từ đây cũng có thể mở ra một hƣớng nghiên cứu tiếp theo để tác giả có thể tiếp tục triển khai ở bậc cao hơn hoặc trong những công trình nghiên cứu sau này.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1]. Đào Duy Anh (2005), Hán Việt từ điển, Nxb. Văn hóa thông tin.
[2]. Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng, “Báo cáo chính trị tại Đại hội đại
biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng”.
[3]. Ban Tổ chức Huyện ủy Vân Canh (2020), Số liệu thực trạng đội ngũ cán
bộ công chức huyện.
[4]. Nguyễn Trọng Bảo (Chủ biên) (1998), Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo và đội ngũ cán bộ quản lý kinh doanh trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Giáo dục, Hà Nội.
[5]. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương khoá VIII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
[6]. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
[7]. Đảng Cộng sản Việt Nam (2018), Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy Ban
Chấp hành Trung ương khoá XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018.
[8]. Đảng Cộng sản Việt Nam (2019), Văn kiện Đại hội Đảng thời kỳ đổi mới
phần II (Đại hội X, XI, XII), Nxb Chính trị quốc gia sự thật, Hà Nội.
[9]. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII, tập I, II (2021), Nxb Chính trị quốc gia sự thật, Hà Nội.
[10]. Tô Tử Hạ (1998), Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức hiện nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
[11]. Nguyễn Thị Khoa (2010), “Mối quan hệ giữa đánh giá, quy hoạch, luân
chuyển và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý”, Nội san số 22,
[12]. Luật cán bộ, công chức năm 2008 và văn bản hướng dẫn thi hành
(2011), Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.
[13]. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, tập 4, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. [14]. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, tập 5, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.