ty TNHH LIBZA
2.3.1. Những ưu điểm và kết quả đạt được
Công tác nhân lực của công ty đã tương đối hoàn thiện, các khâu của công tác nhân lực đều được áp dụng trong quá trình quản lý nhân sự trong công ty.
Công ty có cơ hội mở rộng ngành nghề, sản xuất kinh doanh giải quyết công việc cho người lao động.
Cán bộ quản lý lãnh đạo công ty đang từng bước được chấn chỉnh tinh giảm hợp lý, tăng cường cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn nghiệp vụ để đạt hiệu quả công tác cao hơn.
BanGiám đốc công ty luôn quan tâm lo lắng đến việc nâng cao trình độ đời sống công nhân viên, luôn tạo điều kiện tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho người lao động với hình thức học tập ngắn hạn để đạt tiêu chuẩn quy định của Nhà nước.
2.3.2. Những hạn chế gặp phải trong công tác quản trị nhân lực
- Tuy công tác nhân sự tương đối hoàn thiện nhưng chất lượng của công tác chưa cao có thể do điều kiện khách quan hay điều kiện chủ quan
-Hoạch định trong công tác nhân sự là bước đầu tiên có ý nghĩa rất lớn với quản lý nhân sự trong tương lai giúp cho nhà quản lý chủ động với những biến động nhưng bước này còn nhiều hạn chế phụ thuộc lớn vào nhu cầu thị
trường, sự cạnh tranh với các công ty khác.Chính điều này làm cho công việc hoạch định gặp rất nhiều khó khăn chỉ có thể hoạch định trong ngắn hạn mà không thể hoạch định trong dài hạn làm cho lãnh đạo công ty thụ động trong quá trình xác định nhân sự cũng như tầm nhìn xa. Năm 2015, Công ty đã tuyển nhiều cán bộ quản lý trong khi số lượng nhân viên lao động trực tiếp thì ít, gây tình trạng thừa thầy thiếu thợ, lãng phí tổn hại đến kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
-Việc phân tích công việc cũng làm không có khoa học, chưa xét một tổng thể công việc dẫn đến ảnh hưởng đến đánh giá chất lượng quản lý cho nhà quản lý.
-Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, trong khi số lượng rất lớn dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất. Trình độ công nhân thấp dẫn đến muốn sử dụng được nguồn lực Công ty phải mất thêm chi phí đào tạo.
-Hiện tượng làm trái ngành trái nghề không chỉ ở công nhân mà còn ở nguồn nhân lực chất lượng cao còn tồn tại rất nhiều. Điều này gây ra sự lãng phí trong sử dụng nguồn nhân lực.
-Công ty không thiếu hồ sơ tuyển dụng nhưng lại thiếu những công nhân có tay nghề cao để đảm bảo khâu kĩ thuật quan trọng trong dây chuyền sản xuất.
-Tác phong, kỹ năng lao động của công nhân còn nhiều bất cập. Đa số công nhân xuất phát từ nông nghiệp, do vậy chưa có sự chuyển đổi tác phong lao động nông nghiệp sang công nghiệp, chưa được trang bị kiến thức và kỹ năng làm việc theo nhóm, trách nhiệm trong công việc.
-Việc tuyển dụng nhân sự chưa hợp lý, đồng bộ với chiến lược kinh doanh nên xảy ra tình trạng bố trí và sử dụng lao động gặp rất nhiều khó khăn ,không thể sử dụng hợp lý lao động, không đúng người đúng việc. Công ty đã xảy ra nhiều trường hợp nhân viên mới đã được tuyển nhưng rời bỏ công việc vì không thể đảm nhiệm công việc hay hòa nhập với mọi người. Tính vào thời
điểm năm 2014 trong vòng 4 tháng mà có đến 24 trường hợp bỏ việc sau khi đã đảm nhận công việc.
-Công tác đánh giá nguồn nhân lực cũng còn nhiều hạn chế ở chỗ công ty chủ yếu xét đến kết quả mà không xét đến quá trình phấn đấu của cá nhân chính vì vậy tạo cho nhân viên cảm giác không muốn gắn bó, nỗ lực vì công ty
-Một tình trạng nữa xảy ra tại Công ty đó là“ ma mới bắt nạt ma cũ”. Rất nhiều nhân viên cũ lấy cớ để đè nạt nhân viên mới, hoặc nhân viên có quan hệ trong Công ty sẽ cố tình làm khó nhân viên mới, điều này làm cho nhân viên mới khó chịu và sẽ sớm rời bỏ công ty.
-Việc phân tích công việc cũng làm không có khoa học, chưa xét một tổng thể công việc dẫn đến ảnh hưởng đến đánh giá chất lượng quản
-Việc tuyển dụng nhân sự chưa hợp lý phụ thuộc vào số công trình. Tuyển dụng để thu hút nhân tài về với công ty nhưng do Công ty thường tuyển dụng làm việc trong thời gian ngắn hạn gắn với một công trình làm công tác này không phát huy hết khả năng của nó.
-Việc bố trí và sử dụng lao động gặp rất nhiều khó khăn ,không thể sử dụng hợp lý lao động
-Hệ thống đãi ngộ của công ty tương đối hoàn thiện nhưng công nhân không làm việc lâu dài trong công ty nên không gắp kết với công ty làm giảm tính hiệu quả của công tác đãi ngộ.
Chương 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LIBZA
3.1. Định hướng phát triển của công ty LIBZAtừ nay đến năm 2020
3.1.1. Định hướng phát triển chung của công ty
- Mục tiêu hoạt động của công ty là không ngừng phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm tối đa hóa lợi nhuận cho các cổ đông,cải thiện điều kiện làm việc, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với nhà nước.Xây dựng công ty phát triển bền vững,duy trì tốc độ tăng trưởng theo kịp sự phát triển chung. Công ty phấn đấu tốc độ tăng trưởng doanh thu hằng năm từ 13 - 15%. Đồng thời công ty cũng kiểm soát cắt giảm chi phí,nâng cao trình độ sản xuất, trình độ quản lý, nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty, từng bước nâng cao thu nhập cho người lao động.
- Công ty lấy nhiệm vụ sản xuất làm trọng tâm và nền móng cho sự phát triển bền vững đồng thời đẩy mạnh mở rộng kinh doanh các ngành nghề phù hợp với năng lực, tiềm năng sẵn có của Công ty.Các hoạt động kinh doanh này bổ trợ cho sản xuất của công ty ngày càng phát triển .
- Đẩy mạnh công tác tiếp thị duy trì tốt tại địa bàn Hà Nội…đồng thời tiếp tục mở rộng đến các tỉnh thành phố khác,quan tâm đến chất lượng cũng như nhu cầu của người tiêu dùng
- Chủ trương tiếp tục đẩy mạnh kinh doanh bằng việc nâng cao chất lượng sản phẩm và cho ra đời nhiều loại bánh kẹo đa dạng mẫu mã, hương vị…
- Số lượng thiết bị cũ, lạc hậu không đáp ứng được cho công nghệ công trình mới, chi phí vận hành bảo dưỡng lớn không đảm bảo hiệu quả kinh doanh và khả năng cạnh tranh.Chính vì vậy Công ty có phương án mua mới thay thế các thiết bị này.
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực
Việc phát triển nhân sự của Công ty phụ thuộc vào tình hình phát triển của Công ty trong tương lai.
Để đáp ứng yêu cầu về cán bộ quản lý trong giai đoạn tới Công ty dự kiến sử dụng tối đa lao động theo phương án sắp xếp lao động đã được duyệt, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo và tuyển dụng thêm kỹ sư chuyên ngành sinh học, công nghệ thực phẩm,công nhân kỹ thuật, công nhân vận hành thiết bị
Công ty tập trung vào các vấn đề:
- Cải tiến phương thức đào tạo:Ngoài kiến thức chuyên môn ,cán bộ nhân viên phải được đào tạo và nhiều mặt như: kinh tế thị trường, pháp luật, tin học, quản trị kinh doanh,ngoại ngữ…đặc biệt là những kỹ năng và khả năng thích ứng trên thị trường
- Nâng cao chất lượng lao động là nhiệm vụ quan trọng phải tập trung giải quyết. Thực hiện theo nguyên tắc, đảm bảo việc làm cho công nhân viên trong Công ty. Không ngừng cải thiện nâng cao thu nhập, đời sống vật chất cho công nhân, tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành tốt công việc .
- Đào tạo và tuyển dụng đội ngũ cán bộ quản lý chuyên nghiệp, nhân viên tích cực thích ứng với nền kinh tế thị trường trong giai đoạn mới.
- Nâng cao công nghệ kỹ thuật, trang bị, đầu tư một số máy móc hiện đại đổi mới khoa học kỹ thuật cải thiện điều kiện làm việc cho công nhân viên.
- Tăng cường giáo dục ý thức tư tưởng cho người lao động để người lao động có ý thức tự giác hăng say trong công việc, tạo động cho nhân viên sáng tạo, tăng năng suất lao động cao.
- Tăng cường kiểm tra kiểm soát công việc, kỷ luật lao động với những người không hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
3.2. Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty LIBZA của công ty LIBZA
Công tác nhân sự của Công ty cơ bản đã hoàn thiện nhưng vẫn còn nhiều điểm nhược điểm cần phải sửa đổi và hoàn thiện hơn nữa để có thể nâng cao công tác nhân trong công ty giúp Công ty có thể đứng vững và phát triển theo đúng chiến lược công ty đã đề ra trong điều kiện nền kinh tế thi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay. Dưới đây là các giải pháp để hoàn thiện công tác nhân sự cho công ty
3.2.1. Nâng cao công tác hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nhân sự Công ty phụ thuộc vào số lượng sản phẩm vì vậy cần xây dựng địa bàn hoạt động chiến lược cho Công ty. Đây là các khu vực gần về địa lý vớiCông ty, từ đó Công ty có thể hoạch định nhân sự một cách chuẩn xác cả trong ngắn hạn cũng như dài hạn
- Mở các chi nhánh ở chủ yếu khu vực miền Bắc hoặc liên kết với các công ty khác trong cả nước để không bị thụ động về nhân sự .
- Kế hoạch hóa nhân lực đưa ra phải bám sát mục tiêu: Xác định mục tiêu, cần đạt được của Công ty trong những năm sắp tới ví dụ như mở rộng chi nhánh tại 2 miền Trung, Nam đạt 100 đối tác với doanh thu đạt 7 tỷ. Trên mục tiêu dự kiến đó đề ra kế hoạch nhân sự cho các phòng ban, nhà máy sản xuất.
- Thường xuyên kiểm tra, đánh giá các kế hoạch nhân sự xem đã đúng như mục tiêu chưa để kịp thời điều chỉnh: các phòng ban phải báo cáo tình hình nhân sự của phòng tới giám đốc để giám đốc nắm bắt được tình hình cụ thể của nhân viên và có những giải pháp khắc phục. Thực trạng của Công ty là đang thừa nhân viên quản lý và thiếu nhân viên lao động tại các xưởng sản xuất vì vậy công ty cần tiến hành tổ chức kiểm tra năng lực của nhân viên quản lý sau đó loại bỏ người có trình độ kém hơn và bố trí vào nhà máy sản xuấttránh tình trạng lãng phí đến Công ty.
- Công ty tuyển nhân sự ngoài việc tuyển đủ số lượng cần chú ý đến chất lượng, tìm đúng người có trình độ chuyên môn vào vị trí cần tuyển, sau đó thực hiện công tác đào tạo, hướng dẫn nhân viên cụ thể từng bước trong công việc để họ thực hiện tốt công việc đảm nhận.
3.2.2. Nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng lớn tới hoạt động kinh doanh của công ty, công tác tuyển dụng là một trong những quy trình quyết định sự thành công hay thất bại của Công ty bởi lẽ công tác tuyển dụng tốt thì sẽ thu hút và tìm kiếm được nhân tài và ngược lại. Để cải thiện công tác tuyển dụng công ty cần chú ý tiến hành khám sức khỏe trực tiếp cho nhân viên để tránh trường hợp mua bán giấy khám sức khỏe làm ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự của Công ty. Cần có các chính sách tuyển dụng hợp lý để thu hút nhân tài :
- Tuyển những người đúng chuyên ngành, nghề phù hợp với công việc, khi cần tuyển dụng nhân viên, muốn có cơ hội chọn lựa thì Công ty cần tăng cường tuyển từ các nguồn bên ngoài .
- Đối với các vị trí trưởng phòng nên tìm người có kinh nghiệm trên 2 năm thành thạo chuyên môn đồng thời có nhân cách chuẩn mực của một người trưởng phòng, có tác phong trong quản lý nhân viên. Đối với nhân công sản xuất trực tiếp thi tuyển bằng cách tổ chức cuộc thi làm bánh theo quy trình với các tiêu chí: ngon, bổ, giá trị dinh dưỡng đảm bảo
- Việc tuyển dụng cần phải thực hiện một cách khách quan vì lợi ích lâu dài của Công ty. Đối với nhân viên hành chính, Công ty nên kiểm tra theo trình độ chuyên môn so với vị trí ứng tuyển, ngoài ra có thể kiểm tra trắc nghiệm IQ, EQ, thi Toeic,…còn đối với nhân viên lao động trực tiếp có thể cho họ làm trực tiếp để kiểm tra trình độ tay nghề dựa vào kinh nghiệm của họ để đánh giá
- Để nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tạo điểu kiện thu hút lao động giỏi từ bên ngoài công ty LIBZA cần tuyển dụng nhân sự phải dựa vào nhu cầu thực tế của công việc, tiêu chí tuyển chọn nhân lực phải dựa vào các yêu cầu thực tiễn của công việc, phải thông qua bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc cho các vị trí tuyển dụng của công ty đặc biệt cần tránh tình trạng tuyển dụng khi chưa có nhu cầu.
Phải chú ý thực hiện nghiêm khâu phỏng vấn, kiểm tra. Cần tuyển nhân viên ở vị trí nào thì người quản lý chuyên môn ấy phải trực tiếp phỏng vấn, tránh tình trạng làm theo hình thức, không có tính cạnh tranh, sàng lọc để chọn người giỏi, hạn chế tình trạng tuyển dụng do mối quan hệ thân thiết.
3.2.3. Nâng cao chất lượng công tác tổ chức, bố trí, sắp xếp lao động của công ty LIBZA
Việc bố trí và sắp xếp lao động sẽ quyết định khả năng làm việc của người lao động. Bố trí sắp xếp lao động hợp lý là cơ sở để người lao động được cống hiến hết khả năng của bản thân từ đó giúp công ty hoạt động đúng như mong muốn. Với thực trạng bằng cấp đại học nhưng lại không được sử dụng, còn người không có năng lực lại vào cơ quan hành chính thì công ty cần triển khai quán triệt công tác này thật chặt chẽ bằng cách trước khi sắp xếp công việc cần tổ chức kiểm tra năng lực trình độ một cách công khai rõ ràng để phân loại năng lực nhân viên từ đó mới sắp xếp công việc sao cho hợp với năng lực để người năng lực thấp làm việc đơn giản còn năng lực tốt làm việc đòi hỏi chuyên môn cao, thực hiện quản lý các nhân viên cấp dưới.
Trưởng phòng nhân sự của Công ty cần thực hiện việc phân tích công việc để xác định một cách chi tiết chức năng, nhiệm vụ, kĩ năng chủ yếu của công việc. Từ đó, xác định việc tuyển chọn hay bố trí sắp xếp nhân lực hợp lý nhất với công việc nhằm đạt được hiệu quả sản xuất
kinh doanh của Công ty.Ví dụ đối với các công nhân nữ Công ty không nên sắp xếp làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm.
Cần tiến hành xây dựng bảng mô tả chi tiết công việc, xây dựng các yêu cầu của 1 vị trí công việc trước khi tuyển dụng.
Người tuyển dụng cần quan tâm tới nhân viên mới, căn cứ vào kết quả của họ mà có những những quyết định linh hoạt sắp xếp nhân lực hợp lý. Trong quá trình thử việc nếu thấy nhân viên đó không phù hợp với vị trí công việc đó thì cần điều họ làm công việc khác hoặc công việc họ có khả năng mà Công ty đang cần, nếu không có thể loại bỏ. Tránh tình trạng sắp xếp người mới vào công việc họ không có nguyện vọng hay không đủ khả năng đáp ứng. Việc phân cấp các vị trí công việc cần có sự quy định, phân chia rõ ràng và thông báo cụ thể đến nhân viên để họ biết nhiệm vụ và quyền lợi, nghĩa vụ của mình đối với vị trí công việc đó. Chẳng hạn đối với nhân viên hành chính, nếu là người có trình độ chuyên môn cao đồng thời có khả năng