của công ty LIBZA
Công tác nhân sự của Công ty cơ bản đã hoàn thiện nhưng vẫn còn nhiều điểm nhược điểm cần phải sửa đổi và hoàn thiện hơn nữa để có thể nâng cao công tác nhân trong công ty giúp Công ty có thể đứng vững và phát triển theo đúng chiến lược công ty đã đề ra trong điều kiện nền kinh tế thi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay. Dưới đây là các giải pháp để hoàn thiện công tác nhân sự cho công ty
3.2.1. Nâng cao công tác hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nhân sự Công ty phụ thuộc vào số lượng sản phẩm vì vậy cần xây dựng địa bàn hoạt động chiến lược cho Công ty. Đây là các khu vực gần về địa lý vớiCông ty, từ đó Công ty có thể hoạch định nhân sự một cách chuẩn xác cả trong ngắn hạn cũng như dài hạn
- Mở các chi nhánh ở chủ yếu khu vực miền Bắc hoặc liên kết với các công ty khác trong cả nước để không bị thụ động về nhân sự .
- Kế hoạch hóa nhân lực đưa ra phải bám sát mục tiêu: Xác định mục tiêu, cần đạt được của Công ty trong những năm sắp tới ví dụ như mở rộng chi nhánh tại 2 miền Trung, Nam đạt 100 đối tác với doanh thu đạt 7 tỷ. Trên mục tiêu dự kiến đó đề ra kế hoạch nhân sự cho các phòng ban, nhà máy sản xuất.
- Thường xuyên kiểm tra, đánh giá các kế hoạch nhân sự xem đã đúng như mục tiêu chưa để kịp thời điều chỉnh: các phòng ban phải báo cáo tình hình nhân sự của phòng tới giám đốc để giám đốc nắm bắt được tình hình cụ thể của nhân viên và có những giải pháp khắc phục. Thực trạng của Công ty là đang thừa nhân viên quản lý và thiếu nhân viên lao động tại các xưởng sản xuất vì vậy công ty cần tiến hành tổ chức kiểm tra năng lực của nhân viên quản lý sau đó loại bỏ người có trình độ kém hơn và bố trí vào nhà máy sản xuấttránh tình trạng lãng phí đến Công ty.
- Công ty tuyển nhân sự ngoài việc tuyển đủ số lượng cần chú ý đến chất lượng, tìm đúng người có trình độ chuyên môn vào vị trí cần tuyển, sau đó thực hiện công tác đào tạo, hướng dẫn nhân viên cụ thể từng bước trong công việc để họ thực hiện tốt công việc đảm nhận.
3.2.2. Nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng lớn tới hoạt động kinh doanh của công ty, công tác tuyển dụng là một trong những quy trình quyết định sự thành công hay thất bại của Công ty bởi lẽ công tác tuyển dụng tốt thì sẽ thu hút và tìm kiếm được nhân tài và ngược lại. Để cải thiện công tác tuyển dụng công ty cần chú ý tiến hành khám sức khỏe trực tiếp cho nhân viên để tránh trường hợp mua bán giấy khám sức khỏe làm ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự của Công ty. Cần có các chính sách tuyển dụng hợp lý để thu hút nhân tài :
- Tuyển những người đúng chuyên ngành, nghề phù hợp với công việc, khi cần tuyển dụng nhân viên, muốn có cơ hội chọn lựa thì Công ty cần tăng cường tuyển từ các nguồn bên ngoài .
- Đối với các vị trí trưởng phòng nên tìm người có kinh nghiệm trên 2 năm thành thạo chuyên môn đồng thời có nhân cách chuẩn mực của một người trưởng phòng, có tác phong trong quản lý nhân viên. Đối với nhân công sản xuất trực tiếp thi tuyển bằng cách tổ chức cuộc thi làm bánh theo quy trình với các tiêu chí: ngon, bổ, giá trị dinh dưỡng đảm bảo
- Việc tuyển dụng cần phải thực hiện một cách khách quan vì lợi ích lâu dài của Công ty. Đối với nhân viên hành chính, Công ty nên kiểm tra theo trình độ chuyên môn so với vị trí ứng tuyển, ngoài ra có thể kiểm tra trắc nghiệm IQ, EQ, thi Toeic,…còn đối với nhân viên lao động trực tiếp có thể cho họ làm trực tiếp để kiểm tra trình độ tay nghề dựa vào kinh nghiệm của họ để đánh giá
- Để nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tạo điểu kiện thu hút lao động giỏi từ bên ngoài công ty LIBZA cần tuyển dụng nhân sự phải dựa vào nhu cầu thực tế của công việc, tiêu chí tuyển chọn nhân lực phải dựa vào các yêu cầu thực tiễn của công việc, phải thông qua bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc cho các vị trí tuyển dụng của công ty đặc biệt cần tránh tình trạng tuyển dụng khi chưa có nhu cầu.
Phải chú ý thực hiện nghiêm khâu phỏng vấn, kiểm tra. Cần tuyển nhân viên ở vị trí nào thì người quản lý chuyên môn ấy phải trực tiếp phỏng vấn, tránh tình trạng làm theo hình thức, không có tính cạnh tranh, sàng lọc để chọn người giỏi, hạn chế tình trạng tuyển dụng do mối quan hệ thân thiết.
3.2.3. Nâng cao chất lượng công tác tổ chức, bố trí, sắp xếp lao động của công ty LIBZA
Việc bố trí và sắp xếp lao động sẽ quyết định khả năng làm việc của người lao động. Bố trí sắp xếp lao động hợp lý là cơ sở để người lao động được cống hiến hết khả năng của bản thân từ đó giúp công ty hoạt động đúng như mong muốn. Với thực trạng bằng cấp đại học nhưng lại không được sử dụng, còn người không có năng lực lại vào cơ quan hành chính thì công ty cần triển khai quán triệt công tác này thật chặt chẽ bằng cách trước khi sắp xếp công việc cần tổ chức kiểm tra năng lực trình độ một cách công khai rõ ràng để phân loại năng lực nhân viên từ đó mới sắp xếp công việc sao cho hợp với năng lực để người năng lực thấp làm việc đơn giản còn năng lực tốt làm việc đòi hỏi chuyên môn cao, thực hiện quản lý các nhân viên cấp dưới.
Trưởng phòng nhân sự của Công ty cần thực hiện việc phân tích công việc để xác định một cách chi tiết chức năng, nhiệm vụ, kĩ năng chủ yếu của công việc. Từ đó, xác định việc tuyển chọn hay bố trí sắp xếp nhân lực hợp lý nhất với công việc nhằm đạt được hiệu quả sản xuất
kinh doanh của Công ty.Ví dụ đối với các công nhân nữ Công ty không nên sắp xếp làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm.
Cần tiến hành xây dựng bảng mô tả chi tiết công việc, xây dựng các yêu cầu của 1 vị trí công việc trước khi tuyển dụng.
Người tuyển dụng cần quan tâm tới nhân viên mới, căn cứ vào kết quả của họ mà có những những quyết định linh hoạt sắp xếp nhân lực hợp lý. Trong quá trình thử việc nếu thấy nhân viên đó không phù hợp với vị trí công việc đó thì cần điều họ làm công việc khác hoặc công việc họ có khả năng mà Công ty đang cần, nếu không có thể loại bỏ. Tránh tình trạng sắp xếp người mới vào công việc họ không có nguyện vọng hay không đủ khả năng đáp ứng. Việc phân cấp các vị trí công việc cần có sự quy định, phân chia rõ ràng và thông báo cụ thể đến nhân viên để họ biết nhiệm vụ và quyền lợi, nghĩa vụ của mình đối với vị trí công việc đó. Chẳng hạn đối với nhân viên hành chính, nếu là người có trình độ chuyên môn cao đồng thời có khả năng quản lý, Công ty nên đề bạt lên làm cán bộ quản lý còn đối với những nhân viên lao động trực tiếp nếu là con trai nên để làm việc trong bộ phận kĩ thuật hoặc các công đoạn cần sức khỏe.
3.2.4. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của LIBZA
- Việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho người lao động phải căn cứ vào mục tiêu phát triển của công ty. Từ đó đánh giá chính xác nhu cầu hiện tại và những mục tiêu của những năm tiếp theo. Công ty phải xác định được mục tiêu rõ ràng để từ đó mới thấy được để đạt mục tiêu đó cần thiếu những gì về mặt nhân sự, số lượng hay chất lượng hay cả hai
- Các trưởng phòng cần báo cáo tình hình cụ thể chi tiết với ban Giám đốc về tình hình nhân sự của phòng, chẳng hạn năng lực, trình độ của các nhân viên hiện tại như thế nào, có đáp ứng được yêu cầu của công việc
hay không từ đó sắp xếp bố trí nhân viên theo học cáo lớphọc khoá học nâng cao chuyên ngành, thi lên bậc, nâng cao trình độ nghiệp vụ của phòng ban.
- Đối với cán bộ quản lý nên cải thiện bằng cách đi học các khóa huấn luyện một số cán bộ quản lý, đồng thời cũng tạo điều kiện cho các cán bộ quản lý giỏi có cơ hội thăng tiến. Có thể mở các cuộc thi hàng quý để tìm ra người quản lý xuất sắc nhất Công ty
- Những lao động có chuyên môn nghiệp vụ thì phải có kế hoạch, chương trình cụ thể đặt ra để bồi dưỡng cho cán bộ vào các kỳ đến niên hạn xét bậc lương. Đề bạt những nhân viên, cán bộ có tài năng, có chế độ thưởng, phạt rõ ràng, công bằng, đó là yếu tố kích thích, sự cống hiến của mình đối với Công ty
- Đối với các nhân viên trực tiếp làm tại nhà máy, công ty phải chủ trưởng động viên và tạo điều kiện cho các nhân viên phát huy hết vai trò của mình, những nhân viên nào nỗ lực và có kết quả nổi bật trong trình làm sẽ chuyển dần lên vị trí quản lý xưởng và còn tăng cấp nữa khi cố gắng không ngừng
- Thực hiện công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để họ có trách nhiệm, yêu thích công việc mình làm, để họ cố gắng hết sức mình vì sự nghiệp của Công ty
- Nhân viên tại xưởng sản xuất phải được người quản lý chuyên môn hướng dẫn cụ thể công đoạn trong quá trình tạo ra sản phẩm.
3.2.5. Nâng cao công tác kiểm tra, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nguồn nhân lực tại công ty LIIBZA
Công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên có vai trò rất quan trọng, vì thông qua đánh giá nhân viên, Công ty có được thông tin phản hồi, qua đó cho biết nhân viên đã hoàn thành công việc ở mức độ nào so với tiêu chuẩn của công ty và so với nhân viên khác, giúp
nhân viên điều chỉnh sửa chữa kịp thời đáp ứng nhu cầu công việc. Đồng thời qua công tác đánh giá cung cấp thông tin làm cơ sở để thực hiện công tác trả lương, các vấn đề liên quan đến khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, đào tạo nhân viên.
Công ty LIBZA nên lập bảng tiêu chuẩn đánh giá căn cứ vào bảng mô tả chi tiết về yêu cầu, tiêu chuẩn thực hiện công việc mà Công ty đặt ra với các nhân viên. Sau đó người đánh giá sẽ dựa vào đó để đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên sao cho hợp lý.
Công ty xét thưởng cũng cần so sánh kết quả thực tế hoàn thành công việc của nhân viên cũng như các tiêu chí đánh giá được xây dựng trong bảng tiêu chuẩn đánh giá.
Công tác này giúp kích thích nhân viên làm việc, tránh tình trạng cào bằng trong xét thưởng làm giảm tinh thần lao động của nhân viên.
3.2.6. Hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng tại công ty LIBZA
Thực hiện tốt công tác tiền lương tiền thưởng cũng góp phần quan trọng trong hoạt động quản trị nhân lực. Vì vậy, công ty cần thay đổi và có kế hoạch cụ thể trong chính sách tiền lương, thưởng cho công nhân viên.Công ty nên áp dụng phương pháp tính thu nhập của cán bộ và người lao động trong Công ty theo nguyên tắc gắn liền với hiệu suất làm việc và kết quả kinh doanh đồng thời công ty có chế độ khuyến khích trả lương thảo đáng đối với những người đã đem lại nhiều lợi nhuận và hiệu quả kinh tế cao. Thực hiện nguyên tắc này phải công khai,dân chủ trong nội bộ,phát huy tính chủ động sáng tạo của cán bộ công nhân đồng thời tránh được những khoản chi tiêu,các khoản thu nhập không chính đáng.
Đối với nhân viên kinh doanh Công ty nên có phần thưởng hoa hồng cao cho những nhân viên tìm kiếm được hợp đồng bán hàngliên kết với các
đại lý, các doanh nghiệp tùy vào cấp bậc. Ví dụ nếu là nhân viên bậc 2 thì thưởng 15% mứcmức lãi hợp đồng mang lại, nhân viên bậc 3 có thể là 12% như vậy sẽ khuyến khích nhân viên năng động làm việc hết khả năng,tìm kiếm nhiều đối tác cho Công ty.
Đối với các nhân viên trong phòng ban khác Công ty cần hoàn thiện công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên để làm cơ sở đánh giá nhân viên đó, tạo sự công bằng hợp lý với chính khả năng của nhân viên đó, giúp cho nhân viên có cơ hội phấn đấu đề ra mục tiêu cho bản thân. Ví dụ với phòng marketing, ban giám đốc có thể đề ra mục tiêu“ xây dựng chiến lược chiêu thị sản phẩm”. Nếu như cá nhân nào đưa ra ý tưởng tốt, có thể áp dụng đối với sản phẩm và mang lại hiệu quả cao thì công ty nên xét tăng lương tháng
Đối với nhân viên trực tiếp tạo ra sản phẩm công ty có thể thưởng theo thángnếu nhân viên làm việc đủ giờ quy định, năng suất lao động cao, tạo ra nhiều sản phẩm so với mức quy định chung. Chẳng hạn một tháng công nhân A vượt chỉ tiêu 15% thì nên tăng 10% mức lương nhận được hàng tháng của công nhân.
Với mỗi bộ phận khác nhau thì công ty nên đề ra các tiêu chuẩn thưởng khác nhau phù hợp với đặc điểm công việc của từng bộ phận làm việc để nhân viên thấy được sự công bằng và có sự nỗ lực phấn đấu không ngừng.
3.2.7. Hoàn thiện công tác động viện khuyến khích tại công ty
Con người có rất nhiều các nhu cầu khác nhau nhưng trước hết đều đòi hỏi nhu cầu cơ bản đó là ở, ăn, mặc, ngủ, và khi đáp ứng được những nhu cầu cơ bản này thì tất yếu con người sẽ hướng đến nhu cầu cao hơn.Vì vậy, trong một doanh nghiệp ngoài việc trả lương cho nhân viên thì người quản trị cần quan tâm đến các nhu cầu khác của nhân viên, kịp thời động viên khuyến khích họ để tạo động lực kích thích nhân viên làm việc nên thay đổi quy định
về thời gian nghỉ phép: chẳng hạn người lao động có thờigian làm việc tại công ty từ 12 tháng thì được phép có lương nghỉ 12 ngày trong năm đối với người lao động bình thường và 14 ngày trong năm với người lao động làm việc trong điều kiện nặng nhọc,độc hại, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ phép hàng năm nhiều lần.
Nghiêm cấm các hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ,xúc phạm danh dự và phẩm chất phụ nữ, bình đẳng nam nữ về tuyển dụng nâng bậc lương và trả lương cho người lao động.
Mặc dù Công ty TNHH LIBZA thực hiện công tác quản trị khá tốt nhưng chưa thực sự quan tâm đến các nhu cầu khác của nhân viên vì vậy chưa khuyến khích nhân viên, điều này là nguyên nhân dẫn đến giảm hiệu quả kinh doanh một lúc nào đó. Công ty nên thường xuyên tìm hiểu, hỏi thăm quan tâm tới nhu cầu, mong muốn của nhân viên để có những hình thức động viên duy trì động lực làm việc của nhân viên.Ví dụ nên hỏi xem với mức lương hiện tại hàng tháng thì mức sống của công nhân có được đảm bảo hay không, cuộc sống gia định có gặp khó khăn hay không? Để từ đó kịp thời có sự động viên, hay có sự thay đổi trong chính sách lương thưởng đối với người lao động. Công ty nên có sự khen ngợi đặc biệt tới cá nhân nào có thành tích cao trước tập thể để họ được khẳng định chính mình, để có thể tiếp tục phát huy khả năng bản thân, công ty cũng cần tạo cơ hội cho mọi cá nhân được phát huy năng lực của mình với cá nhân có nhu cầu tự thể hiện thế mạnh của bản thân.