6. Hạn chế của bài tiểu luận
3.1. Những bài học kinh nghiệm và giải pháp rút ra:
3.1.1. Thiết lập cơ cấu phòng nhân sự phù hợp với công ty
Mỗi công ty hay doanh nghiệp tuy vào quy mô, số lượng và trình độ của cán bộ, nhân viên mà hình thành nên một bộ máy nhân sự phù hợp và hiệu quả. Điều này không chỉ giúp tối ưu hóa công việc của riêng phòng nhân sự mà còn là quá trình sử dụng nhân sự của cả công ty đó, phòng nhân sự hoạt động hiệu suất và hiệu quả thì mới thu hút, bồi dưỡng và duy trì được đội ngũ nhân sự vững mạnh. Lazada đã xây dựng cho mình đươc một cơ cấu nhân sự logic, từ phòng nhân sự cho đến toàn công ty, từ cơ cấu theo độ tuổi đến cơ cấu theo giới… nhằm sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với tính chất doanh nghiệp vận chuyển của mình.
3.1.2. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, phù hợp với định hướng phát triển của công ty triển của công ty
Môi trường văn hoá của doanh nghiệp có ý nghĩa tác động quyết định đến tinh thần, thái độ, động cơ lao động của các thành viên và việc sử dụng đội ngũ lao động và các yếu tố khác, giúp cho doanh nghiệp trở thành một cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện và tiến thủ. Trên cơ sở đó hình thành tâm lý chung và lòng tin vào sự thành công của doanh nghiệp. Do đó nó xây dựng một nề nếp văn hoá lành mạnh tiến bộ trong tổ chức, đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp, thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó người lao động, tạo ra khả năng phát triển bền vững, văn hoá doanh nghiệp là tài sản tinh thần của doanh nghiệp và phân biệt doanh nghiệp với các doanh nghiệp khác tạo nên bản sắc (phong thái, sắc thái, nề nếp, tập tục) của doanh
nghiệp. Nên xây dựng văn hóa doanh nghiệp thực sự là một điều tối cần thiết trong quản trị nguồn nhân lực. Nghiên cứu của LinkedIn cũng đã chỉ ra rằng 75% những người tìm việc quan tâm đến các công ty có uy tín và thương hiệu nhà tuyển dụng vững chắc. 83% công ty cho rằng thương hiệu nhà tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong khả năng tuyển dụng nhân tài và 69% ứng viên sẽ không chấp nhận công việc trong một công ty có tiếng xấu ngay cả khi họ không có việc làm.
3.1.3. Không ngừng nâng cao năng lực của đội ngũ nhân sự thông qua các chương trình đào tạo và phát triển: trình đào tạo và phát triển:
Thế kỉ 21 là thế kỉ của những thay đổi, không riêng với bất kì ngành nghề nào mà là cả nền kinh tế, vì vậy, muốn làm việc hiệu quả, nguồn nhân lực của mỗi công ty phải biết đi trước đón đầu xu thế, tiếp cận và nâng cao kĩ năng chuyên môn, kĩ năng năng làm việc linh hoạt,… Đào tạo và phát triển đội ngũ nhân sự là giải pháp hàng đầu, sau khi được đào tạo bài bản, nhân viên sẽ nắm giữ những kỹ năng cần thiết phục vụ trong công việc và từ đó đẩy mạnh năng suất và hiệu quả làm việc hơn nữa, tự nhân viên cũng có thể khám phá được thế mạnh mới của bản thân, tạo cơ hội thăng tiến cho mình. Hơn thế nữa, việc tổ chức công tác đào tạo nhân viên cho thấy sự cam kết và quan tâm của doanh nghiệp đối với người lao động, gia tăng lòng trung thành và niềm tin của họ với doanh nghiệp. Việc có những nhân viên tốt cũng sẽ giúp doanh nghiệp giảm được rất nhiều chi phí tuyển dụng nhân viên mới.
3.1.4. Luân chuyển nhân viên đến một vị trí mới cũng là một cách đào tạo:
Không chỉ riêng Lazada mà nhiều doanh nghiệp khác cũng áp dụng biện pháp này hiệu quả trong quá trình đào tạo nhân sự của họ. Lợi ích dễ nhận thấy nhất của quá trình luân chuyển nhân sự sẽ giúp ích cho cả công ty và nhân viên. Những cọ xát thực tế trong quá trình làm việc sẽ khiến nhân viên khám phá ra những khả năng tiềm ẩn của mình. Đồng thời, nhà quản lý sẽ khai thác hết khả năng của nhân viên để cống hiến hết mình cho công việc. Việc luân chuyển này làm mất đi lý do nghỉ việc do nhàm chán của nhân viên, giúp nhân viên hiểu nhau và gắn kết với nhau hơn.
3.1.5. Thường xuyên đáng giá kết quả đào tạo của nhân viên:
Không phải chương trình đào tạo nào hay cũng đều phù hợp và không phải phương pháp đào tạo nào cũng phù hợp với tất cả các học viên, đối với các nhân viên công ty cũng vậy. Ngoài việc xây dựng các chương trình đào tạo nâng cao năng lực thường xuyên thì việc phân tích đánh giá kết quả đào tạo cũng vô cùng cần thiết. Đánh giá từ việc phân tích các thực nghiệm, đánh giá của những thay đổi và khảo sát độ hài lòng của học viên để từ đó có những thay đổi phù hợp cũng như phát triển các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả hơn.
3.1.6. Quan tâm, khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên bằng các chế độ đãi ngộ và phúc lợi: và phúc lợi:
Chắc hẳn không phải nói quá nhiều về ý nghĩa của chế độ đãi ngộ và phúc lợi trong công ty bởi không một doanh nghiệp nào có thể duy trì một đội ngũ nhân sự vững mạnh, toàn tâm cống hiến cho công ty với một chế độ đãi ngộ và phúc lợi không tương xứng được. Người ta gọi chế độ đãi ngộ là một “tuyệt chiêu” bất bại trong thu hút và duy trì nguồn nhân lực. Chế độ đãi ngộ có thể bằng tiền mặt (như lương, thưởng, phụ cấp..), bằng quyền lợi (các khóa đào tạo,…) hoặc là phi tài chính (môi trường làm việc, thiết bị làm việc). Có một chế độ đãi ngộ hợp lý vừa tạo động lực và kích thích nhân viên làm việc nhiệt huyết hơn, sáng tạo hơn, vừa giúp doanh nghiệp đạt được hiệu suất và lợi nhuận cao hơn.
3.2. Các xu hướng mới trong quản trị nguồn nhân lực:
3.2.1. Kết hợp với trí tuệ nhân tạo (AI) và các thiết bị tự động khác:
Trong thời gian sắp tới, AI được dự đoán sẽ là công cụ hỗ trợ đắc lực trong công tác tuyển dụng nhằm cắt giảm chi phí, tự động hóa tuyển dụng tốt hơn cũng như hạn chế tối đa các lỗi trong quá trình tuyển dụng. AI cũng có thể hữu ích trong việc tìm nguồn cung, sàng lọc, duy trì và mở rộng nguồn ứng viên, lên lịch phỏng vấn và tham gia phỏng vấn ứng viên. Tuy nhiên, một số lĩnh vực vẫn phải cần sự đánh giả của người quản trị như
việc xây dựng mối quan hệ với các ứng viên, nhìn thấy tiềm năng của ứng viên, đánh giá khả năng 'phù hợp với văn hóa', đánh giá kỹ năng giao tiếp và thuyết phục ứng viên chấp nhận đề nghị cộng tác.
3.2.2. Bằng cấp không còn quá quan trọng:
Một điều có thể thấy trong tuyển dụng ngày nay, xu hướng lao động làm trái ngành đã dần trở nên quen thuộc. Chính vì vậy, việc dựa vào bằng cấp để quyết định có lựa chọn ứng viên đó hay không đã không còn là tiêu chí hàng đầu. Các doanh nghiệp, công ty sẽ chú trọng vào việc đánh giá kinh nghiệm, trải nghiệm thực tế của ứng viên. Các nhà nhân sự sẽ đầu tư nhiều hơn vào việc cung cấp các chương trình đào tạo dựa trên năng lực để phát triển tài năng. Do đó, nhà tuyển dụng luôn muốn tìm kiếm những ứng viên có tinh thần ham học hỏi, cầu tiến và đam mê với nghề
3.3.3. Quan tâm đến trải nghiệm ứng viên và chiến lược quản lí các mối quan hệ
Trải nghiệm ứng viên và chiến lược quản lý mối quan hệ là những xu hướng tuyển dụng khá mới và hữu ích trong tương lai. Những ứng viên có trải nghiệm tích cực trong quá trình tuyển dụng sẽ có nhiều khả năng chấp nhận lời đề nghị, tiếp tục ứng tuyển hoặc giới thiệu với những người khác về nhu cầu tuyển dụng của công ty.
3.3.4. Quan tâm đến nhiều hơn đến sức khỏe của nhân viên:
Dịch covid-19 đã tác động tiêu cực đến sức khỏe thể chất và tinh thần của chúng ta. Và đó là lý do tại sao một trong những xu hướng nguồn nhân lực cho năm 2021 là đầu tư vào sức khỏe tinh thần và hạnh phúc của nhân viên.Vị dụ như Làm việc từ xa và giãn cách xã hội có thể khiến nhiều người cảm thấy bị cô lập. Các leader sẽ chịu trách nhiệm giải quyết những vấn đề này. Tuy nhiên, bộ phận nhân sự cũng sẽ phải xem xét chúng. Nếu hiệu suất công việc của một nhân viên đang bị ảnh hưởng do cuộc đấu tranh liên quan đến đại dịch, bộ phận nhân sự có thể cần phải can thiệp để cung cấp hỗ trợ và các nguồn lực để được giúp đỡ.
KẾT LUẬN
“Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị nguồn con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người” (Trần, 2018).
Qua bài luận nhỏ trên đây, dựa vào cơ sở lý thuyết cơ bản nhất về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì nguồn nhân lực ở chương 1 để sang chương 2 chúng ta đi sâu tìm hiểu các yếu tố tạo nên sự thành công trong công tác phát triển nguồn nhân lực của Lazada từ Văn hóa doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức đến quy trình tuyển dụng của công ty. Bên cạnh đó giúp chúng ta hiểu rõ hơn về cách thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cũng như những chính sách đãi ngộ tuyệt vời đối với nhân viên. Hơn hết, những chính sách quản trị nguồn nhân lực độc đáo nào được áp dụng để tạo nên sự khác biệt và nổi bật của Lazada trên thị trường thương mại điện tử cũng được nhóm em khai thác thông qua đề tài này và rút ra những giải pháp và bài học kinh nghiệm ở chương 3.
Trải qua 10 năm hoạt động kể từ năm 2012, Lazada ngày càng khẳng định vị thế của mình hơn trên thị trường thương mại điện tử và giải thưởng cao quý vinh danh” Nơi làm việc tốt nhất Châu Á năm 2019” của Lazada chính là minh chứng tuyệt vời nhất mà Lazada mang lại. Dù chịu ảnh hưởng nặng nề của tình hình dịch Covid-19 nhưng thương mại điện tử Việt Nam vẫn tăng trưởng hai con số, ở mức 18% trong mùa dịch. Là một trong bốn "ông lớn" của thương mại điện tử Việt Nam, Lazada đã có một năm phát triển toàn diện, thiết lập nhiều kỷ lục về doanh số bán hàng cũng như lượng khách mua sắm, và để lại nhiều dấu ấn trong lòng người tiêu dùng Việt.Và để có được những thành công rực rỡ ấy, đội ngũ nhân sự cùng với những chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả chính là một trong những “chìa khóa” quan trọng nhất dẫn đến sự thành công của Lazada trên con đường chinh phục khách hàng trên sàn thương mại điện tử.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Chí Thịnh, 2016. Đào tạo nhân sự – nhìn từ các sàn TMĐT
<https://www.sgtiepthi.vn/dao-tao-nhan-su-nhin-tu-cac-san-tmdt/>. [Ngày truy cập:
14 tháng 3 năm 2022].
2. Diệp Trà, 2020. 4 lý do giúp Lazada hút nguồn nhân sự tài năng <
https://zingnews.vn/4-ly-do-giup-lazada-hut-nguon-nhan-su-tai-nang-
post1103417.html>. [Ngày truy cập: 12 tháng 3 năm 2022].
3. Ginee, 2021. Lazada Là Gì? Lazada Của Nước Nào Và Các Thông Tin Liên Quan.
Truy cập tại: <{HYPELINK “https://ginee.com/vn/insights/lazada-la-gi/}>. [Ngày truy cập: 10 tháng 3 năm 2022].
4. iVolunteer Việt Nam, 2021. [TP.HCM] Chương Trình Thực Tập LazPrentice Của Lazada Chính Thức Khởi Động. Truy cập tại: <https://ivolunteervietnam.com/tphcm-
lazada-tuyen-thuc-tap-sinh.html> [Ngày truy cập: 12/3/2022]
5. Lazada 360, 2021. Khám phá “nơi làm việc tốt nhất châu Á” của Lazada Việt Nam.
Truy cập tại: < https://lazada360.vn/kham-pha-noi-lam-viec-tot-nhat-chau-a-cua-
lazada-viet-nam/>. [Ngày truy cập: 10 tháng 3 năm 2022].
6. Lazada 360, 2021. Lazada kiến tạo văn hóa kinh doanh lành mạnh cho hàng trăm ngàn nhà bán hàng Việt. Truy cập tại: < https://lazada360.vn/lazada-kien-tao-van-hoa-
kinh-doanh-lanh-manh-cho-hang-tram-ngan-nha-ban-hang-viet/>. [Ngày truy cập: 10
tháng 3 năm 2022].
7. Lazada 360, 2022. Những dấu ấn đáng ghi nhận của Lazada Việt Nam trong năm 2021. Truy cập tại: < https://lazada360.vn/nhung-dau-an-dang-ghi-nhan-cua-lazada-
viet-nam-trong-nam-2021/>. [Ngày truy cập: 10 tháng 3 năm 2022].
8. Lê Thành Trung (2019), Phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Lazada Việt Nam, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh. Học Viện Khoa Học Xã Hội
9. Mai Anh, 2021. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành logistics Việt Nam hướng đến sự thích ứng trước những biến động và rủi ro <https://moit.gov.vn/tin- tuc/phat-trien-nguon-nhan-luc/chien-luoc-phat-trien-nguon-nhan-luc-nganh-logistics-
viet-nam-huong-den-su-thich-ung-truoc-nhung-bien-dong-va-rui-ro.html>. [Ngày truy
cập: 14 tháng 3 năm 2022].
10. Thu Viên, 2021. Khám phá "Nơi làm việc tốt nhất châu Á" trong ngành thương mại điện tử tại Việt Nam <https://congthuong.vn/kham-pha-noi-lam-viec-tot-nhat-chau-a-
trong-nganh-thuong-mai-dien-tu-tai-viet-nam-165900.html>. [Ngày truy cập: 12
tháng 3 năm 2022].
11. timviec365, 2021. Lazada Việt Nam - Thổi Bùng Ngành Thương Mại Điện Tử Việt.
Truy cập tại: {HYPELINK “< https://timviec365.vn/company-vip/lazada-viet- nam.html}>. [Ngày truy cập: 10 tháng 3 năm 2022].