5. Kết cấu của luận văn
4.2.2. Giải pháp cho chế độ đãi ngộ
Qui chế tiền lương và chế độ đãi ngộ theo đánh giá khảo sát được nhân viên thỏa
mãn hài lòng tuy nhiên với đội ngũ giám định bồi thường đang là chủ đề nóng trong
các doanh nghiệp bảo hiếm phi nhân thọ thì lãnh đạo Ban cần đi về hướng gắn trách
nhiệm, hiệu quả công việc của họ với lương, thưởng và chế độ của công ty. Theo ý
kiến của các chuyên gia đã khẳng định công tác tiền lương cho đội ngũ giám định
bồi thường hiện nay đang nghịch lý với hiệu quả công việc vì vậy cần đề xuất xây
dựng tiên lương cho đội ngũ nhân viên găn với các tiêu chí điêu chỉnh phương án lương cho từng cấp độ giám định viên, bảo lãnh, bồi thường.
Phương án trả lương hiện nay của Ban như sau:
Lương hàng tháng = (Lương theo hợp đồng lao động /26* số ngày công thực tế) *
hệ số KPI 4- phụ cấp khác + lương trực ngoài giờ nếu có - các khoản khấu trừ
Phương án trả lương này thống nhất với Tồng công ty vì vậy để điều chỉnh phương
án phù hợp tình hình hoạt động cũng như trả công cho nhân viên thi nên điều chỉnh
hệ số KPI theo các tiêu chí: hệ số KPI đạt 100% bao gồm các yếu tố gồm:
- Tổng số hồ sơ tiếp nhận giải quyết/ số định biên hàng tháng chiếm tỉ lệ 30%. số
định biên chính là số lượng hồ sơ trung bình thực hiện/ tháng thống kê dựa trên
số liệu của năm trước, số lượng định biên này cần đánh giá định kì 1 năm/ lần để
đảm bảo sát với thực tế biến động cùa nghiệp vụ giám định bồi thường xe cơ giới.
- Tổng số hồ sơ hoàn thiện giải quyết trả tiền cho khách hàng chiếm tỉ trọng 20%
dựa trên tiêu chí số lượng hồ sơ hoàn tất thực trả cho khách hàng trong tháng/
(tổng số lượng hồ sơ nhận trong tháng + số lượng tồn lũy kế).
- Kiểm soát tỉ lệ tổn thất có trọng số 20% * tỉ lệ chi phí bồi thường theo hồ sơ từng
nhân viên thực hiện. Tỉ lệ chi phí bồi thường được xác định căn cứ theo tỉ lệ bồi
thường kế hoạch (tỉ lệ cho phép được xác định định kì hàng năm trên cơ sở số
liệu báo cáo hiệu quả kinh doanh). Nếu bằng tỉ lệ bồi thường kế hoạch thì tỉ lệ chi
phí bồi thường sẽ là 100%. Nếu cứ vượt 10% thì tỉ lệ chi phí bồi thường giảm
10% và ngược lại nếu cứ giảm 10% thì tỉ lệ này tăng 10% lũy kế.
- Tinh thần làm việc chiếm tỉ trọng 20% trên cơ sở đánh giá của lãnh đạo trực tiếp
và lãnh đạo Ban.
- Sự phản hồi của khách hàng chiếm tỉ trọng 10% theo số liệu phản hồi từ khách
hàng.
Việc xác định tỉ lệ này giúp nhân viên nhận được lương tương ứng với công việc
cùa mình, tránh được nghịch lý tỉ lệ bồi thường thấp (số lượng hồ sơ giảm) thì
lương giảm. Đồng thời để thực hiện giải pháp này hiệu quả, lãnh đạo Ban cần đánh
giá năng lực nhân viên, câu trúc cơ câu Ban và chia các vị trí chức danh theo từng
cấp độ từ đó điều chỉnh mức lương theo họp đồng cho từng vị trí hiệu quả hơn:
- Phân chia cấp độ các vị trí lãnh đạo các phòng, chuyên viên, nhân viên giám định
viên, nhân viên bảo lãnh, nhân viên bồi thường viên và nhân viên hỗ trợ.
- Chia theo phương án các vị trí lãnh đạo phòng, chuyên viên cao cấp, chuyên
viên, nhân viên theo cấp độ thang bảng lương tù’ cấp độ 1 đến cấp độ 6 theo công việc. Mỗi cấp độ tương ứng hệ số lương, phụ cấp và tiêu chuẩn công việc. Đây
cũng chính là tiêu chí định hướng cho nhân viên phát triển nghề nghiệp của mình
trong tương lai.
Cơ sở để lãnh đạo Ban có thề xác định được các tỉ lệ, hệ số KPI cho nhân viên
hàng tháng theo phương án này chính là báo cáo số liệu triết xuất từ hệ thống phần
mềm quản lý công tác giám định bồi thường hiện nay đang áp dụng với các tiêu chí:
thời gian, chi phí bồi thường, tỉ lệ tổn thất, số lượng hồ sơ giải quyết và tồn đọng.
4.2.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị NNL bằng ứng dụng công nghệ thông tin trong thời đại mới
Để nâng cao hiệu quả công tác quản trị NNL của Ban thì Lãnh đạo Ban không
chỉ cần tập trung định hướng cho công tác đào tạo phát triển, trả công phúc lợi cho
nhân viên mà còn cần giải pháp hỗ trợ là áp dụng cồng nghệ thông tin vào công tác
quản trị này để đạt hiệu quả cao hơn. Hệ thống công nghệ thông tin chính là cơ sở
nền tảng hỗ trợ lãnh đạo Ban trong các quyết định thông qua các số liệu báo cáo
chính xác vào từng thời điềm. Việc đưa công nghệ thông tin vào quản trị nguồn
nhân lực giúp Ban tiết kiệm chi phí, thời gian mà tăng hiệu quả quản lý cũng như các thông tin hồ sơ nhân viên được minh bạch, rõ ràng. Công nghệ thông tin không
chỉ là chìa khóa giúp công tác đào tạo phát triển của Ban mà nó cũng chính là nam
châm thu hút nhân viên, giữ chân nguồn nhân sự cao cấp trong Ban.
- Số hóa qui trình quản trị NNL đó là thay thế các giấy tờ, hồ sơ cá nhân, chứng
chỉ văn bằng liên quan công tác nhân sự của Ban bằng các công cụ quản lý qui
trình, công nghệ. Nó giúp Ban nâng cao hiệu quả quản lý và giảm nhân sự phụ trách công tác này. Với việc số hóa trong hệ thống BHBV thì Ban cần triển khai
áp dụng toàn bộ nhân viên sử dụng phân mêm quản lý nhân sự, đăng kí nghỉ, cập nhật thông tin cá nhân trên hệ thống phần mềm HRM của Tổng công ty.
BVOffice là phần mềm nội bộ, công cụ kết nối hồ trợ Lãnh đạo Ban phê duyệt
yêu cầu của nhân viên với chữ kí số sẽ được lưu trừ ngay trên hệ thống.
- Big Data (dữ liệu lớn) và AI (Artificial Intelligence - trí thông minh nhân tạo) kết
hợp hệ thống máy tính công nghệ sẽ hỗ trợ công tác quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả rất cao trong việc tổng hợp và phân tích xử lý dữ liệu nhân sự của Ban,
dự báo nhu cầu nhân sự, tuyển dụng phỏng vấn qua Chatbox, đánh giá năng lực
nhân viên, đào tạo phát triển nội bộ hiệu quả không chỉ phạm vi của Ban mà có
thể mở rộng cho đội ngũ nhân viên giám định bồi thường xe cơ giới toàn hệ
thống.
- Công cụ đào tạo trực tuyến eLearning hiện đang được sử dụng tuy nhiên chưa
mang tính đồng bộ mà chỉ trong phạm vi nhỏ. Vì vậy cần triển khai mạnh hơn các công cụ đào tạo trực tuyến như Workplace của BHBV, GoogMeet, Zoom,...
để nâng cao công tác đào tạo chuyên môn, kĩ năng cho nhân viên. Xây dựng các
chương trình đào tạo qua các công cụ làm clips, videos sinh động, thực tế và dễ
dàng đào tạo theo từng nhóm vừa học vừa làm.
- Chuyền đổi số chính là chìa khóa giúp Lãnh đạo Ban nâng cao công tác quản trị
NNL của mình hiệu quả mọi lúc mọi nơi và cũng đồng thời tạo điều kiện cho
nhân viên có nhiều thời gian để nâng cao kĩ năng chuyên môn, phát triền nghề nghiệp và năng lực của mình hơn.
Đe thực thi giải pháp này lãnh đạo Ban cần có những kế hoạch hành động cụ thề
như sau:
- Phân công đại diện Ban Giam đốc Ban chịu trách nhiệm xây dựng kế hoạch
hành động cho giải pháp áp dụng công nghệ vào hoạt động của ban. Công nghệ
ứng dụng cần bám sát các qui trình, chức năng cũng như môi trường thực tế hoạt
động của Ban.
- Bám sát định hướng phát triến công nghệ của Tống công ty và phối hợp Ban
Công nghệ thông tin đế đưa các ứng dụng vào thực hiện đồng bộ, không xây
dựng quá nhiêu giải pháp công nghệ nhỏ tách rời khỏi hệ thông chung dân đên
tình trạng phân tán số liệu và qui trình thực hiện công việc.
- Cần xây dựng lộ trình thực thi, số hóa từng bước, không triển khai nhiều ứng
dụng cùng thời điểm.
- Đảm bảo nhân viên đã được đào tạo kĩ năng công nghệ để có thể ứng dụng các
giải pháp công nghệ trong công việc của mình, qui định bắt buộc giảm tải giấy tờ và tiết kiệm thời gian trong họp hành đào tạo.
- Truyền thông chính là điều kiện để giúp nhân viên tiếp cận kiến thức công nghệ
trước khi họ sử dụng, cần tạo cho nhân viên có sự chuẩn bị, có thời gian hiểu và
làm quen với nền tảng công nghệ họ sẽ tiếp nhận trước khi đưa vào sử dụng.
Điều này giúp nâng cao tác động của công nghệ trong hoạt động, giúp nhân viên
có cảm giác thân thiện và đón nhận công nghệ thân thiện hơn.
Áp dụng công nghệ thông tin trong giai đoạn hiện nay của Ban là tính tất yếu,
mang tính quyết liệt để đạt hiệu quả trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Ban
giám định bồi thường xe cơ giới.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 4♦
Chương 4 đã nêu lên những định hướng quản lý nhân lực của Ban GĐBTXCG
BHBV trong giai đoạn từ nay đến năm 2025. Dựa vào những phân tích đánh giá
thực trạng hiện nay trong công tác quản trị NNL mà luận văn đang tập trung đi vào
công tác đào tạo, phát triền nghề nghiệp và trả công kết với với những kết quả phân
tích thu được qua khảo sát nhân viên tại Ban, tác giả đề đề xuất một số giải pháp để
nâng cao hiệu quả công tác quản trị NNL trong thời gian tới.
Các giải pháp trong công tác đào tạo, phát triển, trả công phúc lợi kết hợp với
công nghệ thông tin sẽ giúp Lãnh đạo Ban có những định hướng kế hoạch rõ ràng,
hiệu quả nhằm nâng cao vai trò nhân lực của Ban tại Tổng công ty và toàn bộ hệ thống BHBV trong công tác giám định bồi thường xe cơ giới.
KÉT LUẬN
Trong quá trình nghiên cứu cồng tác quản trị nguôn nhân lực tại Ban giám định
bồi thường xe cơ giới - Tổng công ty bảo hiểm Bảo Việt giai đoạn từ năm 2018-
2020, tác giả đã đi sâu vào nghiên cứu công tác đào tạo phát triến và trả công, là
những đề tài nóng bong mà Ban quan tâm chủ trọng vì chính công tác quản trị
nguồn nhân lực này tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và phát triển nghề
nghiệp của đội ngũ nhân viên trong Ban cũng như trong toàn Tổng công ty đối với
công tác giám định bồi thường xe cơ giới. Đội ngũ nhân viên này là chìa khóa hỗ
trợ Tổng công ty phát triển nghiệp vụ bảo hiểm xe cơ giới nhưng cũng là mũi dùi
mà các doanh nghiệp, khách hàng, đối tác nhắm đến theo nhiều phương diện. Tác
giả đã vận dụng kiến thức lý thuyết học tập kết hợp với những kết quả nghiên cứ
khảo sát để mô tả được bức tranh thực tế hiện nay của Ban trong công tác đào tạo
phát triển và trả công; đồng thời cũng đánh giá những hạn chế và nguyên dẫn hiệu
quả chưa đạt được trong thời gian qua. Trên cơ sở đó tác giả đã đề xuất những giải
pháp hữu hiệu điều chỉnh các hạn chế nhằm giúp Ban lãnh đạo ban có những chiến lược, kế hoạch cụ thể nâng cao vai trò quản trị nguồn nhân lực của ban trong giai
đoạn đến năm 2025.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong Ban nhưng không thể đơn
độc triển khai mà Ban cần có sự phối hợp gắn kết với các Ban liên quan trong hệ
thống để thực hiện một cách đồng bộ và hiệu quả nhất. Đặc biệt với thời đại công nghệ thông tin đang phát triển thì việc kết hợp các giải pháp cùng với hệ thống công
nghệ thông tin sể tạo ra động cơ điện tử mạnh mẽ giúp Ban hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực nhanh và hiệu quả nhất. Điều này tạo cơ hội cho sự phát
triển nguồn nhân lực của Ban trong lĩnh vực giám định bồi thường xe cơ giới cũng
như lĩnh vực nghiệp vụ bảo hiểm xe cơ giới toàn hệ thống Bảo hiểm Bảo Việt trong
tương lai.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trân Kim Dung, 2018. Quản trị nguôn Nhân lực. Tái bản lân 10. Hà nội: Nhà xuất bản Tài chính.
2. Nguyễn Văn Định, 2020. Giáo trình quản trị kinh doanh bảo hiểm. Hà nội:
Nhà xuất bản Đại học kinh tế Quốc dân.
3. Hoàng Văn Hải và Đinh Văn Toàn, 2020. Quản trị công ty. Hà nội: Nhà xuất
bản Đại học quốc gia Hà nội.
4. Đinh Phi Hố, 2021. Phương pháp nghiên cứu kinh tế và viết luận văn thạc sĩ
& luận vãn tiến sĩ. Hà nội: Nhà xuất bản Tài chính.
5. Đỗ Thị Anh Phương, 2020. Cách mạng công nghệ 4.0 và sự thay đôi cách thức quản trị nguồn nhân lực.
6. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm, 2012. Giáo trình quản trị nhân
lực.• Hà nội: Nhà • • • 1xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
7. Thomas M. Siebel, 2019. Chuyển đôi số (Digital Transformation). Dịch từ
tiếng Anh. Người dịch Phạm Anh Tuấn, 2020. Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà
xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh.
8. Bùi Văn Vượng, 2020. Thực hành quản trị nhản sự. Thành phố Hồ Chí
Minh: Nhà xuất bản văn hóa - văn nghệ thành phố Hồ Chí Minh.
rp X - ■ • ô__ J • Ạ À 1
Tài liệu tiêng Anh
1. Raymond A. Noe et al., 2016. Fundamentals of Human Resource
Management. Sixth Edition. The United States of America: McGraw-Hill Education.
2. Wayne F. Cascio, 2016. Managing Human Resources: Productivity, Quality
of Work Life, Profits. Tenth Edition. Singapore: McGraw-Hill Education.
Tài liệu tham khảo tù’ website
+ Gia Cư, 2021. Ngành hảo hiêm khát nhân lực chất lượng cao.
http://thoibaotaỉchinhvietnam. vn/pages/tien-te-bao-hiem/2021 -04-16/nganh-bao- hiem-khat-nhan-luc-chat-luong-cao-102566.aspx truy cập ngày 12/08/2021.
+ Trang Minh, 2021. Chuản hóa nguồn nhân lực bảo hiểm.
https://tinnhanhchungkhoan.vn/chuan-hoa-nguon-nhan-luc-bao-hiem-
post287089.html
PHỤ LỤC
BẢNG CÂU HỎI PHÒNG VẤN CHUYÊN GIA
Kính thưa Anh/Chị,
Tôi là Đinh Việt Dũng, đang theo học khóa cao học Trường Đại học Kinh tế - Đại
học Quốc gia Hà Nội. Hiện nay tôi đang thực hiện nghiên cứu đề tài tốt nghiệp
“Quản trị nguồn nhân lực tại Ban giám định bồi thường xe cơ giới - Tồng công ty
bảo hiểm Bảo Việt”. Mục đích của các buối thảo luận với Anh/ chị để tổng họp các
ý kiến đánh giá về công tác đào tạo phát triển và chế độ đãi ngộ tại Ban. Nội dung
thảo luận mang tính chất khoa học phục vụ công tác nghiên cứu luận văn, thông tin
cá nhân và trao đổi sẽ được bảo mật. Chân thành cảm ơn sự giúp đờ của Anh/Chị.
NỘI DUNG CÂU HỎI
Câu 1: Anh/ chị vui lòng giới thiệu sơ đôi nét bản thân, quá trình làm việc tại
Tồng công ty bảo hiểm Bảo Việt.
Câu 2: Anh/chị cho ý kiến về qui trình và nội dung đào tạo phát triển hiện nay
của Ban. Các phương pháp đào tạo đang áp dụng có tính khả thi hay không.
Câu 3: Anh/ chị hãy cho ý kiến về tác động của công tác đào tạo đối với hiệu
quả hoạt động của Ban. Yeu tố trình độ nhân viên còn hạn chế, kĩ năng hay chưa có kinh nghiệm thực tế cũng như giao tiếp với cơ quan chức năng.
Câu 4: Anh/ chị cho ý kiến đánh giá kĩ năng phòng chống trục lợi, gian lận
bảo hiểm hiện nay của nhân viên trong Ban.
Câu 5: Theo anh/ chị thì chính sách phát triến qui hoạch và chính sách đãi ngộ
hiện nay tại Ban có đạt hiệu quả và cạnh tranh với các doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ khác.
Câu 6: Theo anh/ chị thì có giải pháp đề xuất nào nâng cao hiệu quả công tác
đào tạo phát triển và chế độ đãi ngộ tại Ban.
PHỤ LỤC
PHIEU KHAO SAT
Kính gửi Anh/Chị,
Tôi là Đinh Việt Dũng, đang theo học khóa cao học Trường Đại học Kinh tế - Đại
học Quốc gia Hà Nội. Hiện nay tôi đang thực hiện nghiên cứu đề tài tốt nghiệp
“Quản trị nguồn nhân lực tại Ban giám định bồi thường xe cơ giới - Tống công ty