Trên cơ sở các giả thuyết nghiên c u cùng với các nghiên c u thực nghi m, tác giả đề xu t mô h nh nghiên c u c 4 kiểu phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến Sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà nh gồm:
(1) Phong cách lãnh đạo Trao quyền, (2) Phong cách lãnh đạo Chuyển đổi, (3) Phong cách lãnh đạo Dân chủ, (4) Phong cách lãnh đạo Độc đoán (Sơ đồ 2.1).
Phong cách lãnh đạo Trao quyền
Phong cách lãnh đạo Chuyển đổi
Phong cách lãnh đạo Dân chủ
Phong cách lãnh đạo Độc đoán
H1(+)
H2(+)
Sự hài lòng của nhân viên
H3(+)
H4(-)
Sơ đồ 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
TÓM TẮT CHƢƠNG 2
Trong Chƣơng 2, tác giả đã trình bày cơ sở lý thuyết liên quan tới nghiên cứu gồm: Khái niệm phong cách lãnh đạo; Khái niệm Sự hài lòng nhân viên; Các kiểu phong cách lãnh đạo và và yếu tố ảnh hƣởng đến phong cách lãnh đạo. Các lý thuyết về lãnh đạo: Lý thuyết lãnh đạo dựa trên cơ sở tố chất, lý thuyết lãnh đạo dựa trên cơ sở hành vi, lý thuyết lãnh đạo dự phòng, lý thuyết lãnh đạo dựa trên cơ sở quyền lực và sự ảnh hƣởng. Dựa vào nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố ảnh hƣởng đến phong cách lãnh đạo đến Sự hài lòng của nhân viên của các tác giả trong và ngoài nƣớc, tác giả đề xuất mô hình: Ảnh hƣởng của phong cách lãnh đạo đến Sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà Bình dựa trên 4 yếu tố chính, đó là: (1) Phong cách lãnh đạo Trao quyền, (2) Phong cách lãnh đạo Chuyển đổi, (3) Phong cách lãnh đạo Dân chủ, (4) Phong cách lãnh đạo Độc đoán. Trong đó phong cách lãnh đạo Trao quyền, Chuyển đổi, Dân chủ và Độc đoán tác động cùng chiều đến Sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà Bình.
Ở chƣơng tiếp theo, tác giả sẽ trình bày các vấn đề liên quan đến phƣơng pháp nghiên cứu gồm thiết kế nghiên cứu, mẫu nghiên cứu và điều chỉnh thang đo.
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Thiết kế nghiên cứu
Quy tr nh thực hi n nghiên c u ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến Sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa nh đư c thể hi n trong Sơ đồ 3.1 như sau:
Cơ sở lý thuyết
Nghiên
cứu Mô h nh nghiên c u
định & Thang đo nháp
tính
Thảo luận nh m Điều chỉnh
Khảo sát chính th c
Kiểm tra tương quan biến tổng, kiểm tra h số
Nghiên Cronbach’s Alpha
Cronbach alpha
cứu
định Kiểm tra EFA
lƣợng EFA
Kiểm định lý thuyết và giả Hồi quy
thuyết nghiên c u
Thảo luận kết quả nghiên c u và đưa ra hàm ý quản trị
Sơ đồ 3.1 Quy trình nghiên cứu
3.2. Phƣơng pháp nghiên cứu định tính
3.2.1. Thiết kế cứu định tính
Phỏng v n chuyên gia
Để đề xu t mô h nh nghiên c u, tác giả căn c trên cơ sở lý thuyết cùng với sự kế th a c điều chỉnh và thang đo phong cách lãnh đạo đa thành phần để đo lường phong cách lãnh đạo Tác giả đề xu t các thành phần của phong cách lãnh đạo đến Sự hài lòng của nhân viên, tham khảo ý iến chuyên gia Mô h nh nghiên c u đề xu t chính th c bao gồm 4 thành phần: Phong cách lãnh đạo Trao quyền, phong cách lãnh đạo Chuyển đổi, phong cách lãnh đạo Dân chủ và phong cách lãnh đạo Độc đoán.
Tác giả tiến hành phỏng v n 5 chuyên gia hi n đang làm vi c tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà nh để t m hiểu các thành phần của phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến Sự hài lòng của nhân viên tại Công ty và hi u chỉnh các yếu tố trong mô h nh nghiên c u đã đề xu t. Tiêu chí lựa chọn các chuyên gia bao gồm: đang giữ vai trò lãnh đạo trong Công ty (Giám đốc khối MEP, ph Giám đốc phòng đ u thầu, Trưởng phòng nhân sự, Trưởng phòng tài chính), thời gian bổ nhi m ch c vụ t 6 tháng trở lên
(Chi tiết: Dàn bài phỏng vấn chuyên gia: Phụ lục 1). Thảo luận nh m
Để bảng câu hỏi sát với thực tế của doanh nghi p và thu đư c dữ li u chính xác hơn Tác giả mời 10 ng viên hi n đang công tác tại các phòng ban của Công ty
Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa nh tham gia khảo sát g p ý và hi u chỉnh bảng câu hỏi, để kiểm tra xem câu hỏi c dễ hiểu hông, nội dung c phù h p với thực tế
hông, cần điều chỉnh và thêm các yếu tố nào
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính
Kết quả nghiên c u định tính phỏng v n chuyên gia cho th y 4 phong cách lãnh đạo tác giả đưa vào mô h nh đều đư c chuyên gia đồng ý, tiếp theo tác giả đi vào xây dựng bảng câu hỏi nhằm mục đích thu thập thông tin để thực hi n nghiên
c u định lư ng. Ngoài ra, các chuyên gia cũng dự đoán rằng trong 4 phong cách lãnh đạo đưa ra với văn h a của Công ty th phong cách lãnh đạo Trao quyền và Chuyển đổi sẽ ảnh hưởng lớn nh t đến Sự hài lòng của nhân viên Về phong cách lãnh đạo Trao quyền (Tự do) tác giả nên sử dụng t Trao quyền đồng nh t v n phù h p hơn so với t “Tự do Tác giả đã giữ lại cả 4 yếu tố và tiếp tục đưa ra các biến quan sát cho các phong cách lãnh đạo này đi vào phỏng v n ng viên
(Chi tiết: Danh sách và nội dung góp ý của chuyên gia: Phụ lục 1)
Thảo luận nh m đã cho kết quả rằng các thang đo sơ bộ đư c kế th a t các nghiên c u trước cần thay đổi về câu chữ ở một số câu hỏi để dễ hiểu và đồng thời cũng đề xu t thêm một vài biến khảo sát phù h p với thực tế tại tổ ch c. Kết quả thảo luận nh m cũng cho th y các câu hỏi cần đư c điều chỉnh về t ngữ cho gần gũi và ngắn gọn Đặc bi t điều chỉnh thêm yếu tố ở các thang đo: Ở phong cách lãnh đạo Chuyển đổi sẽ thêm biến quan sát “Lãnh đạo của Anh/Chị truyền cảm
h ng cho nhân viên phát triển theo chiều hướng tích cực , ở phong cách lãnh đạo Dân chủ sẽ thay đổi nội dung thành “Lãnh đạo của Anh/Chị muốn thành viên trong nh m liên ết với nhau trong vi c giải quyết v n đề Còn lại ở thang đo Sự hài lòng sẽ thêm yếu tố “Tôi sẽ vẫn tiếp tục tham gia cùng lãnh đạo với các dự án sắp tới .
(Chi tiết: Danh sách và nội dung góp ý của ứng viên: Phụ lục 2).
3.2.3. Xây dựng thang đo và mã hoá dữ liệu
Sau khi phỏng v n chuyên gia và thảo luận nh m, tác giả đưa ra thang đo chính th c cho bài nghiên c u “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến Sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa nh . Thang đo gồm c tổng cộng 27 biến quan sát tương ng với phong cách lãnh đạo Trao quyền, phong cách lãnh đạo Chuyển đổi, phong cách lãnh đạo Dân chủ, phong cách lãnh
đạo Độc đoán và Sự hài lòng của nhân viên Bảng câu hỏi sẽ đư c tác giả thiết kế dựa trên thang đo chính th c và áp dụng 5 m c độ tương ng là: 1 - Hoàn toàn hông đồng ý; 2 - Không đồng ý; 3 - nh thường; 4 - Đồng ý; 5 - Hoàn toàn đồng ý. Nội dung chi
tiết thang đo đư c mã h a đư c biển hi n như ảng 3.1 với các biến tương ng.
Bảng 3.1 Mã hoá thang đo
STT Mã Nội dung Nguồn tham
khảo 1. Phong cách lãnh đạo Trao quyền
1 TQ1 Lãnh đạo của Anh/Chị cho phép nhân viên tự quyết định công vi c của m nh
2 TQ2 Lãnh đạo của Anh/Chị thường xuyên yêu cầu nhân viên tự thiết lập mục tiêu
3 TQ3 Lãnh đạo của Anh/Chị ủy thác nhi m vụ cho nhân Reachell
viên (2015); Hà
Nam Khánh 4 TQ4 Lãnh đạo của Anh/Chị cần sự nỗ lực của t ng nhân
viên để giải quyết v n đề lớn Giao, Phan Chí Hùng 5 TQ5 Lãnh đạo của Anh/Chị bắt đầu một công vi c, một
dự án bằng vi c giao nhi m vụ cho nhân viên (2018)
6 TQ6 Lãnh đạo của Anh/Chị chia sẻ quyền lực với nhân viên c p dưới
7 TQ7 Lãnh đạo của Anh/Chị muốn các quyết định đư c thực hi n thông qua sự đồng thuận của nh m
2. Phong cách lãnh đạo Chuyển đổi
8 CD1 Lãnh đạo của Anh/Chị xác định mục tiêu r ràng và Reachell
STT Mã Nội dung Nguồn tham khảo
Lãnh đạo của Anh/Chị quan tâm đến anh chị và Nam Khánh 9 CD2 định hướng cho anh chị trong sự nghi p sự nghi p Giao, Phan
tại công ty Chí Hùng
(2018) 10 CD3 Lãnh đạo của Anh/Chị là một t m gương về đạo
đ c công bằng và chính trực
11 CD4 Lãnh đạo của Anh/Chị luôn lạc quan hi n i về tương lai của tổ ch c
12 CD5 Lãnh đạo của Anh/Chị truyền cảm h ng cho nhân Kết quả nghiên viên phát triển theo chiều hướng tích cực c u định tính
3. Phong cách lãnh đạo Dân chủ
13 Lãnh đạo của Anh/Chị thường tổ ch c thảo luận l y Reachell
DC1 (2015); Hà
ý iến đ ng g p của nhân viên hi gặp sự cố
Nam Khánh Lãnh đạo của Anh/Chị cho phép nhân viên tham gia Giao, Phan 14 DC2 vào vi c quyết định trong các dự án mà họ đang hỗ Chí Hùng
tr (2018)
15 DC3 Lãnh đạo của Anh/Chị muốn thành viên trong nh m Kết quả nghiên c u định tính liên ết với nhau trong vi c giải quyết v n đề
Lãnh đạo của Anh/Chị luôn giải quyết các mâu Reachell 16 DC4
thuẫn phát sinh trong nh m (2015); Hà
17 DC5 Lãnh đạo của Anh/Chị ghi nhận đ ng g p của các Nam Khánh Giao, Phan thành viên trong nh m
Chí Hùng 18 Lãnh đạo của Anh/Chị luôn tạo điều i n cho nhân
DC6 (2018)
STT Mã Nội dung Nguồn tham khảo 4. Phong cách lãnh đạo Độc đoán
19 DD1 Lãnh đạo của Anh/Chị là người đưa ra quyết định cuối cùng
20 DD2 Lãnh đạo của Anh/Chị hướng dẫn nhân viên phải
làm như thế nào và hông đư c làm hác ý lãnh đạo Reachell (2015); Hà Lãnh đạo của Anh/Chị luôn theo d i nhân viên của Nam Khánh 21 DD3 m nh để đảm bảo công vi c luôn đư c thực hi n
Giao, Phan chính xác theo ý của lãnh đạo
Chí Hùng 22 DD4 Lãnh đạo của Anh/Chị luôn thể hi n uy quyền với (2018)
c p dưới
23 DD5 Lãnh đạo của Anh/Chị thưởng, phạt nhân viên r ràng để hoàn thành nhi m vụ
5. Sự hài lòng của nhân viên
24 HL1 Tôi cảm th y tự hào, hãnh di n hi làm vi c cùng với lãnh đạo của m nh
Fatima Bushra Tôi cảm th y lãnh đạo của công ty c những ảnh
25 HL2 (2011)
hưởng tích cực đối với tổ ch c
26 HL3 Tôi hài lòng với cách quản lý của lãnh đạo công ty
27 HL4 Tôi sẽ vẫn tiếp tục tham gia cùng lãnh đạo với các Kết quả nghiên
dự án sắp tới c u định tính
3.3. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng
3.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ li u sơ c p đư c thu thập bằng cách lập phiếu điều tra và hảo sát nhân viên hi n đã và đang làm vi c tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà nh ở thời điểm tác giả nghiên c u, t tháng 07/2021 đến tháng 11/2021.
Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu thuận ti n, phi xác su t, với đối tư ng khảo sát là những nhân viên hi n đã và đang làm vi c tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà nh, phiếu khảo sát đư c chia cho các bộ phận, phòng ban hác nhau trong Công ty và nhờ trưởng mỗi phòng ban hỗ tr trong vi c phát phiếu khảo sát cho nhân viên.
Cỡ mẫu: Dữ li u trong nghiên c u này c sử dụng phương pháp phân tích hám phá nhân tố EFA. Theo Hair và cộng sự (1998), để c thể thực hi n phân tích hám phá nhân tố cần thu thập dữ li u với ích thước mẫu là ít nh t 5 mẫu trên 1 biến quan sát, tốt nh t trên 10 mẫu Tuy nhiên, nhằm mục tiêu nâng cao ch t lư ng mẫu và sự phân bố mẫu h p lý đảm bảo suy rộng Mô h nh nghiên c u c số biến quan sát là 27. Nếu theo tiêu chuẩn 5 mẫu cho một biến quan sát th ích thước mẫu cần thiết là n = 27 x 5 = 135. Vậy tác giả chọn ích cỡ mẫu là 260 để đáp ng đư c cỡ mẫu cần thiết là 135.
3.3.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
3.3.2.1. Thống kê mô tả
Tổng h p các phương pháp đo lường, mô tả, t m tắt tr nh bày số li u ng dụng vào trong lĩnh vực kinh tế đư c gọi là thống ê mô tả. H nh th c tr nh bày số li u thống ê và thu thập thông tin đã thu thập thành các bảng thống ê làm cơ sở để phân tích và ết luận, cũng là tr nh bày tính ch t v n đề nghiên c u nhờ vào đ c thể đưa ra nhận xét về v n đề đang nghiên c u.
Phương pháp thống ê mô tả trong đề tài này đư c thực hi n bằng cách lập bảng tần su t để mô tả dữ li u thu thập đư c theo các thuộc tính: Độ tuổi, Giới tính, Thời gian công tác và Tr nh độ học v n.
3.3.2.2. Kiểm định độ tin cậy và đánh giá thang đo
Độ tin cậy của thang đo đư c đánh giá bằng phương pháp kiểm định thông qua h số Cronbach’s Alpha và kiểm tra h số tương quan biến tổng phù h p, để loại bỏ những biến quan sát c h số hông đạt yêu cầu ra khỏi thang đo. Về ý nghĩa thang đo đạt yêu cầu hi thang đo đ c đủ độ tin cậy, nghĩa là khi tiến hành đo lặp đi lặp lại th sẽ cho cùng một kết quả.
Phƣơng pháp kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha.
Cronbach’s Alpha dùng để đánh giá độ tin cậy của các nh m nhân tố và t ng biến quan sát nhỏ bên trong nh m nhân tố đ . H số Cronbach’s Alpha là một h số kiểm định thống ê về m c độ tin cậy và tương quan giữa các biến quan sát trong thang đo H số Cronbach’s Alpha thường đư c yêu cầu nằm trong giới hạn t 0,7 đến 1,0 theo Peterson (1994). Đối với các trường h p cỡ mẫu nhỏ, hi đ h số tin cậy Cronbach’s Alpha bằng 0,6 vẫn c thể ch p nhận đư c. Ngoài ra, h số tương quan giữa các biến tổng của các biến quan sát (item total correlation) phải lớn hơn 0,3.
Vi c thực hi n kiểm định thang đo bằng công cụ Cronbach’s Alpha, khi thỏa điều ki n này sẽ giúp loại bỏ những biến quan sát hông đạt yêu cầu hay các thang đo rác trong quá tr nh nghiên c u v các nhân tố giả c thể đư c tạo ra t các biến này.
Sử dụng phân tích Cronbach’s Alpha thực ch t là thực hi n kiểm định m c độ tương quan lẫn nhau của các biến quan sát trong thang đo thông qua vi c đánh giá tương quan h số trong t ng biến quan sát với h số toàn bộ các biến quan sát và sự tương quan giữa bản thân các biến quan sát với nhau. H số Cronbach’s Alpha càng cao th độ tin cậy và nh t quán của giữ li u càng cao Những thang đo c h số Cronbach’s Alpha nằm trong khoảng t 0,7 - 0,8 đư c coi là sử dụng đư c, các thang đo c h số trong khoảng t 0,8 – 1,0 đư c xem là thang đo c h số Cronbach’s Alpha tốt. Vậy đối với trường h p hái ni m đang nghiên c u t đề tài th thang đo c h số Cronbach’s Alpha t 0,6 trở lên đư c coi là c thể sử dụng đư c.
Tuy nhiên, h số Cronbach’s Alpha hông cho biết cần phải loại bỏ hoặc giữ lại biến quan sát nào mà chỉ cho biết các đo lường c liên ết với nhau hay hông Để biết đư c cần loại bỏ biến nào cần tính toán và phân tích dựa vào h số tương quan biến