tỉnh Đắk Nông
2.3.1. Ưu điểm
1) Sự quan tâm chỉ đạo kịp thời, khoa học của cấp ủy các cấp mà trước hết là Ban Thường vụ Tỉnh ủy, Huyện ủy. Là huyện miền núi, mặc dù kinh tế còn nhiều khó khăn nhưng Ban Thường vụ Huyện ủy Đắk Glong đã rất quan tâm đến thực hiện các chính sách phát triển công chức như: công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; bồi dưỡng kiến thức LLCT, kiến thức thực tiễn cũng như các kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho đội ngũ cán bộ nói chung và đội ngũ cán bộ nguồn nói riêng. Ban Thường vụ huyện ủy Đắk Glong qua các nhiệm kỳ rất quan tâm đến chính sách phát triển đội ngũ công chức của huyện. Huyện ủy Đắk Glong đã kịp thời ban hành nhiều văn bản chỉ đạo về phát triển đội ngũ công chức, cụ thể như chương trình hành động số 07-CT/HU ngày 12 tháng 11 năm 2011 về
47
thực hiện Nghị quyết số 05-NQ-TU ngày 10 tháng 08 năm 2011 của tỉnh ủy Đắk Nông về phát triển nguồn nhân lực tỉnh Đắk Nông giai đoạn 2011 – 2015, định hướng đến năm 2020. Quyết định của UBND huyện Đắk Glong về việc ban hành Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CB,CC cấp xã trên địa bàn huyện Đắk Glong, giai đoạn 2014 – 2021 và các văn bản chỉ đạo khác đã tác động mạnh mẽ đến chính sách phát triển công chức trên địa bàn huyện.
2) Chính sách phát triển công chức đã góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC của huyện Đắk Glong, đóng góp tích cực vào củng cố và nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị địa phương. Đa số CB,CC huyện Đắk Glong đã được đào tạo, bồi dưỡng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ LLCT, trình độ quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc. Đa phần đội ngũ CB,CC, nhất là đội ngũ cán bộ chủ chốt đều đào tạo, bồi dưỡng đạt chuẩn, có năng lực công tác; được rèn luyện và trưởng thành trong thực tiễn hoạt động; là những người có bản lĩnh chính trị, lập trường tư tưởng vững vàng, có ý thức tổ chức kỷ luật, có kinh nghiệm công tác; luôn tích cực thực hiện chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; có đạo đức lối sống đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong tình hình mới và có năng lực vận dụng những kiến thức được đào tạo, bồi dưỡng vào trong thực tiễn công tác.
3) Công tác tuyển dụng, bố trí việc làm đảm bảo đúng quy trình và quy định của pháp luật. UBND huyện Đắk Glong đã phân bổ số lượng biên chế được thuộc thẩm quyền quản lý đến các phòng, ban, đơn vị trực thuộc và nghiêm túc thực hiện ổn định biên chế; thực hiện điều chuyển, sắp xếp CB,CC đảm bảo theo vị trí việc làm, sử dụng biên chế tiết kiệm, hiệu quả.
4) Hiện nay, về cơ bản, huyện Đắk Glong đã khắc phục được đội ngũ CB,CC thiếu các tiêu chí theo quy định của nhà nước về vị trí chức danh và việc làm. Quy mô đào tạo, bồi dưỡng ngày càng tăng, các chuyên ngành đào tạo ngày càng phong phú, nội dung các khóa học từng bước tập trung chủ yếu vào bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ theo yêu cầu từng vị trí, việc làm của CB,CC. Ngoài các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng tại địa phương, huyện ủy, UBND huyện đã chủ động phối hợp, liên kết với
48
các cơ sở đào tạo trong và ngoài tỉnh để tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng tại địa phương giảm bớt thời gian và chi phí đi lại học tập.
5) Mặc dù còn nhiều khó khăn nhưng hàng năm, UBND huyện cũng đã bố trí kinh phí để thực hiện chính sách phát triển công chức của huyện. Vấn đề tài chính phân bổ cho việc thực hiện chính sách phát triển công chức của huyện được xây dựng trong thời gian qua đã thể hiện sự rõ ràng, minh bạch và phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương.
6) Tinh thần chủ động, trách nhiệm công tác của bộ phận tham mưu như Ban Tổ chức Huyện ủy, Phòng Nội vụ, Trung tâm Bồi dưỡng chính trị huyện trong việc đề ra kế hoạch và tổ chức thực hiện chính sách phát triển đội ngũ công chức. Đội ngũ những người tham gia công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, báo cáo viên có trình độ LLCT và am hiểu thực tiễn đã góp phần vào kết quả của chính sách phát triển công chức tại huyện Đắk Glong, tỉnh Đắk Nông.
7) Sự tích cực, chủ động của đội ngũ CB,CC cũng là một trong những động lực làm nên những kết quả của chính sách phát triển công chức huyện Đắk Glong. Đa phần CB,CC đã cố gắng khắc phục những khó khăn, thử thách, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có chí tiến thủ, luôn chủ động trong công tác, không ngừng học tập nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ LLCT, trình độ quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc và các kỹ năng khác, do đó, sau mỗi năm số lượng CB,CC đạt chuẩn về các tiêu chí ngày càng cao, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu thực thi công vụ, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động hệ thống chính trị cấp huyện.
2.3.2. Những tồn tại/hạn chế và nguyên nhân
2.3.2.1. Những tồn tại/hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn huyện đã không ngừng được củng cố, hoàn thiện về mọi mặt; quá trình thực hiện chính sách phát triển công chức tại huyện Đắk Glong cũng còn những hạn chế nhất định.
1) Hệ thống văn bản chỉ đạo, điều hành, quản lý về phát triển đội ngũ công chức có biểu hiện chồng chéo, đan xen lẫn nhau giữa quy định cũ và mới nên quá
49
trình triển khai thực hiện ít nhiều còn lúng túng. Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa có quy định điều chỉnh đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Hơn nữa, Nghị định này có một số quy định chưa hợp lý, đang trong quá trình sửa đổi; các quy định đào tạo, bồi dưỡng về LLCT, ngoại ngữ, tin học, quốc phòng, an ninh còn chưa thật hợp lý, do đó, việc tổ chức triển khai các văn bản này chưa thực sự có hiệu quả.
2) Công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CB,CC tại huyện Đắk Glong còn mang tính hình thức, chưa thực sự gắn đào tạo, bồi dưỡng với quy hoạch, sử dụng CB,CC sau đào tạo.Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CB,CC về ngôn ngữ đồng bào dân tộc thiểu số tại chỗ - tiếng M’Nông, tiêng Mạ, tiếng Mông là chưa cao, trong khi đại đa số cư dân huyện Đắk Glong là đồng bào dân tộc thiểu số. Sau khi đào tạo, một số CB,CC chưa nghe và nói thành thạo tiếng dân tộc thiểu số.
3) Huyện Đắk Glong là huyện mới thành lập được tách ra từ Thị xã Gia Nghĩa, tỉnh Đắk Nông, có 7 đơn vị hành chính đều thuộc xã đặc biệt khó khăn, tỷ lệ hộ nghèo gần 50%, dân tộc thiểu số chiếm 60,01%. Do vậy, ảnh hưởng rất lớn đến nhận thức cũng như quá trình thực hiện chính sách phát triển công chức trên địa bàn huyện Đắk Glong. Số lượng công chức xuất phát điểm về trình độ văn hóa, chuyên môn, LLCT, quản lý nhà nước còn thấp nên nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là khá lớn. Trong khi các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trên địa bàn huyện Đắk Glong nói riêng và trên toàn tỉnh Đắk Nông nói chung còn ít, thời gian thực hiện các khóa đào tạo, bồi dưỡng khá ngắn. Hơn nữa, đội ngũ CB,CC trên địa bàn huyện có sự biến đổi thường xuyên, mặc dù đã được xác định theo vị trí việc làm; hơn nữa, qua mỗi nhiệm kỳ số lượng CB,CC được điều động, luân chuyển công tác hoặc sang các chức danh lãnh đạo, quản lý cũng ít nhiều ảnh hưởng đến việc thực hiện các chính sách phát triển công chức tại huyện Đắk Glong hiện nay.
4) Việc nghiên cứu, tham mưu đổi mới nội dung, phương pháp thực hiện chính sách phát triển công chức còn chậm. Việc đánh giá, bố trí, sử dụng CB,CC sau luân chuyển ở một số trường hợp còn nhiều bất cập. Một bộ phận không nhỏ đánh giá cán bộ còn hình thức, đối phó, chưa phản ánh đúng cán bộ, hiệu quả công việc và chưa có
50
chỉ tiêu đánh giá số cán bộ sau khi được đào tạo. Một số vị trí cán bộ được luân chuyển cũng chưa thật sự phù hợp với chuyên ngành được đào tạo và chuyên môn công tác nên đã tạo ra những khó khăn nhất định trong quá trình tiếp cận và đảm nhận công việc mới. Một số cán bộ được luân chuyển từ nơi khác đến, ở môi trường mới chưa am hiểu sâu về tình hình địa phương, con người nên đóng góp đối với địa phương chưa nhiều.
5)Hiện nay, huyện Đắk Glong vẫn trong tình trạng thiếu biên chế công chức do những năm gần đây UBND huyện không được cấp có thẩm quyền bổ sung biên chế cho các phòng, ban chuyên môn, đơn vị sự nghiệp được giao thêm nhiệm vụ theo quy định. Biên chế các đơn vị trường học thiếu quá nhiều, đặc biệt là biên chế Mầm non và Tiểu học dẫn đến chất lượng dạy và học của ngành Giáo dục và Đào tạo huyện Đắk Glong đạt kết quả chưa cao [51].
6) Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CB,CC về chuyên môn nghiệp vụ, LLCT, quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc mặc dù được cải thiện nhưng chưa cao. Số lượng CB, CC được tập huấn, bồi dưỡng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ khá cao nhưng tỷ lệ CB,CC chưa qua đào tạo về trình độ LLCT, quản lý nhà nước còn khá cao, chưa đáp ứng được các tiêu chuẩn theo quy định tại Quyết định số 923- QĐ/TU, ngày 9/4/2009, của Tỉnh ủy Đắk Nông về tiêu chuẩn chức danh CB,CC. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng còn thiếu cân đối giữa lý luận và thực tiễn, giữa trang bị kiến thức LLCT với kỹ năng tác nghiệp và chuyên môn nghiệp vụ.
7) Chưa phát huy hiệu quả trách nhiệm của người đứng đầu trong thực hiện chính sách phát triển công chức. Nhận thức về vai trò của chính sách, trách nhiệm của các cơ quan, đơn vị quản lý và sử dụng CB,CC trong việc bảo đảm chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa cao. Chưa phát huy hết trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng CB,CC trong việc xác định nhu cầu và cử CB,CC tham gia các khoa đào tạo, bồi dưỡng. Mặt khác, nhận thức của một bộ phận CB,CC về trách nhiệm học tập suốt đời, không ngừng nâng cao năng lực làm việc còn hạn chế, thiếu các cơ chế khuyến khích CB, CC học và tự học để đáp ứng yêu cầu trình độ theo quy định.
51
nâng cao trình độ, còn có tư tưởng tham gia học tập, bồi dưỡng không phải để hướng tới việc thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao mà chủ yếu để có bằng cấp, chứng chỉ đáp ứng điều kiện chuyển ngạch, nâng lương, bổ nhiệm, hoàn chỉnh hồ sơ CB,CC. Do đó, khi tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng một số CB,CC chưa thực sự tích cực học tập, nên bằng cấp nhiều nhưng kiến thức, năng lực thực tế không có sự thay đổi theo chiều hướng tích cực, tương xứng.
9) Huyện Đắk Glong mặc dù chú trọng thực hiện chính sách phát triển công chức nhưng chưa thực hiện hiệu quả chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào bộ máy hành chính. Đây là một hạn chế lớn trong thực hiện chính sách phát triển công chức, do đó, huyện Đắk Glong phải xây dựng và ban hành sớm chính sách thu hút và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới.
10) Do những hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, nên chất lượng đội ngũ CB,CC của huyện Đắk Glong chưa cao: số lượng CB,CC được đào tạo trình độ quản lý nhà nước, quản lý kinh tế, trình độ đào tạo sau đại học còn thấp; năng lực thực tiễn, tinh thần, thái độ, trách nhiệm với công việc chưa cao; phần đông CB,CC người dân tộc thiểu số ở độ tuổi 45-55, trình độ đào tạo còn thấp, chưa đạt chuẩn. Một số CB,CC có thâm niên công tác chưa qua đào tạo, chưa được đào tạo một cách hệ thống, bài bản hoặc được đào tạo trong nền giáo dục của cơ chế kế hoạch hóa tập trung, quan liêu, bao cấp với cách thức đào tạo cũ, không còn phù hợp với giai đoạn hiện nay nên họ mặc dù là những CB,CC dày dặn kinh nghiệm nhưng trình độ chuyên môn không đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong giai đoạn mới. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2.3.2.2. Nguyên nhân của những tồn tại/hạn chế
Thứ nhất, một số cấp ủy, chính quyền cơ sở chưa nhận thức đúng tầm quan trọng của chính sách phát triển công chức. Do đó, một bộ phận cán bộ lãnh đạo ở một số cơ quan, đơn vị chưa tạo điều kiện cho CB,CC tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng vì lý do không có người đảm nhiệm công việc thay thế; hoặc cử CB,CC đi học chưa sát, đúng với yêu cầu nhiệm vụ thực tiễn.
Thứ hai, mục đích, động cơ, thái độ học tập của một bộ phận CB,CC chưa thật sự tự giác, còn thụ động, tâm lý đối phó. Một số CB,CC là người dân tộc thiểu số đời
52
sống còn nhiều khó khăn, tâm lý còn e ngại tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng. Bởi đội ngũ này xuất phát điểm ban đầu thấp, thiếu hụt nhiều điều kiện, tiêu chuẩn quy định chức danh CB,CC, trong lúc đó kinh phí hỗ trợ còn nhiều hạn chế.
Thứ ba, tình trạng bất cập về nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều. Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng còn nặng về lý luận, nhẹ về thực tiễn. Một số CB,CC vừa tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nhưng vẫn phải đảm bảo công việc tại cơ quan, đơn vị nên ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo. Hơn nữa, quá trình đổi mới chương trình đào tạo, hình thức và phương pháp đào tạo chưa có sự gắn kết, đồng bộ, trong đó, phương pháp truyền đạt của đội ngũ giảng viên còn nhiều hạn chế.
Thứ tư, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC tại các cơ sở đào tạo còn nhiều hạn chế. Ví dụ tại Trung tâm bồi dưỡng Chính trị huyện, những điều kiện về hội trường như không gian, bàn, ghế, âm thanh, ánh sáng, máy chiếu, bảng, phấn,... chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Trong khi, số lượng học viên mỗi khoa học quá đông, thông thường được bố trí 70 học viên/khóa đào tạo, bồi dưỡng. Đây là những khó khăn rất lớn để có thể bao quát được lớp học và bản thân giảng viên gặp nhiều khó khăn để triển khai các phương pháp dạy học tích cực.
Thứ năm, do huyện Đắk Glong là huyện đặc biệt khó khăn, thu ngân sách đạt thấp, nên hàng năm kinh phí bố trí cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức còn hạn chế, không đủ kinh phí để mở các khóa đào tạo, bồi dưỡng, trong lúc nhu cầu bồi dưỡng thì rất lớn. Hơn nữa, định mức sử dụng kinh phí mang nặng tính bình quân trên một học viên, mà chưa chú trọng tới tính chất phức tạp của từng đối tượng CB,CC; hơn nữa nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng khác nhau thì đòi hỏi chi phi khác nhau.
Thứ sáu, quy định của pháp luật về tuyển dụng, bố trí, phân công, phân nhiệm phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường của CB,CC bước đầu đã được ban hành nhưng chưa được thực hiện nghiêm túc trên địa bàn huyện. Việc tuyển dụng, sử dụng công chức còn tràn lan, chưa căn cứ vào trình độ đào tạo và vị trí việc làm của cơ
53
quan. Nguyên nhân này đã tạo nên sự thiếu cân đối “vừa thừa, vừa thiếu” trong cơ