5. Kết cấu đề tài
2.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Thực tế, công tác tuyển dụng tại Công ty còn một số nhược điểm như vậy là do một sốnguyên nhân:
- Tuyển dụng thiếu sựquan tâm của ban lãnhđạo, thiếu sựchỉ đạo trực tiếp của ban lãnh đạo, khi đưa ra quy trình tuyển chọn thiếu sự bao quát, thiếu những công cụ
chọn lọc hiệu quả.
- Công tác kếhoạch hóa nguồn nhân lực là một công tác rất quan trọng nhưng chưa được hoạch định sâu sát, khó thực hiện. Điều này thểhiện khi nó chỉ hoạch định là thiếu bao nhiêu nhân sự nhưng chưa xác định là cần nhân sự ởtrìnhđộnào, nhu cầu nhân sựchỉ mang tính ước lượng.
- Công tác phân tích công việc chỉ dừng lại ở việc liệt kê danh mục các nhiệm vụ và công việc cần phải làm cho một chức danh, chưa phục vụ nhiều cho công tác tuyển chọn nhân sự. Bản mô tả công việc chưa được xây dựng hoàn thiện, chưa phục vụcho công tác tuyển mộ, tuyển chọn.
- Chất lượng nhân sự tuyển dụng đầu vào chưa cao, vì đặc điểm của công ty
thường có sự ưu tiên cho con em trong ngành nên đôi khi trái ngành và phải lên kế
hoạch đào tạo chuyên môn sâu, làm mất thời gian và chi phí tuyển dụng và đào tạo.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV PHÁT
TRIỂN HẠ TẦNG KHU CÔNG NGHIỆP CHU LAI 3.1 Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới
3.1.1 Mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới
“Thành công của đối tác là thành công của chính mình” là kim chỉ nam xuyên suốt trong 10 năm qua của Công ty TNHH MTV Phát triển hạtầng KCN Chu Lai, tập thểcán bộ công nhân viên thếhệ ngày nay quyết tâm nõ lực phấn đấu lập nhiều thành
tích hơn nữa, xây dựng Công ty tiếp tục không ngừng phát triển toàn diện và phát triển bền vững. Để thực hiện mục tiêu đó, toàn thể cán bộ, công nhân viên, người lao động của Công ty đã xácđịnh rõ hướng đi và xây dựng chiến lược phát triển trong giai đoạn tiếp theo:
Chú trọng tăng cường sựlãnhđạo của các cấpủy Đảng, đẩy mạnh và từng bước nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức đoàn thể chính trị - xã hội để không ngừng củng cố sự đoàn kết, thống nhất và duy trì sự đồng thuận trong tập thểcán bộ
công nhân viên, phát huy sức mạnh tập thể, khơi nguồn tiềm năng sáng tạo trong mỗi cá nhân, tạo dựng niềm tin, động lực phấn đầu cho sự phát triển của Công ty TNHH MTV Phát triển hạtầng KCN Chu Lai.
Cùng với sự phát triển đó, công ty xác định rõ những mục tiêu chiến lược về
hoạt động của Công ty. Đó là:
- Tiếp tục thực hiện mục tiêu chiến lược quản lí, đầu tư kinh doanh hạ tầng KCN. Bên cạnh công tác tăng cường xúc tiến đầu tư, hoàn thiện cởbản kết cấu hạtầng KCN Bắc Chu Lai giai đoạn 2
- Tiếp tục triển khai dự án đầu tư kinh doanh kết cấu hạ tầng KCN Tam Thăng (giai đoạn 1 và 2)
- Đầu tư khai thác dự án khu dân cư tái định cư Tam Thăng giai đoạn 1, và khu
dân cư phía Tây đường An Hà – Quảng Phú, triển khai đầu tư dự án khu dân cư tái định cư Tam Thăng giai đoạn 2
- Quản lý, khai thác kinh doanh khách sạn ven sông Bàn Thạch nhằm góp phần vào sựphát triển của Khu kinh tế mở Chu Lai và kinh tế - xã hội của tỉnh. Đồng thời, mở rộng các hoạt động kinh doanh dịch vụ khác nhằm tạo nguồn thu cho đầu tư phát
triển, thực hiện tốt các nghĩa vụ về thuế đối với nhà nước và nâng cao mức sống đối với cán bộcông nhân viên trong Công ty.
- Quản lí, bảo toàn và phát triển nguồn vốn nhà nước giao cho Công ty.
- Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy trong công ty, củng cố các phòng ban về
mọi mặt, tạo điều kiện nâng cao trình độkiến thức cũng như nghiệp vụcho nhân viên trong công ty.
- Thường xuyên không ngừng nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực. Tiếp tục đổi mới cơ cấu tổ chức, bố trí sử dụng nhân lực theo hướng khoa học và ngày một hợp lý, tạo động lực và cơ hội phát triển cho mọi cá nhân, phát huy
năng động, sáng tạo.
- Xây dựng một không khí làm việc thỏa mái, giống như một gia đình giữa các thành viên trong quá trình làm việc, công tác.
3.1.2 Mục tiêu và phương hướng tuyển dụng nhân sựcủa Công ty
Để đảm bảo các mục tiêu phát triển của Công ty trong giai đoạn tiếp theo, Công ty TNHH MTV Phát triển hạtầng KCN Chu Lailuôn xác định đầu tư phát triển nguồn nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân sự đảm bảo chất lượng sẽ là một trong những
động lực đảm bảo sựthành công các mục tiêu phát triển đềra.
Mục tiêu quan trọng nhất trong tuyển dụng nhân sựcủa Công ty trong thời gian tới đó chính là tuyển dụng được lao động có trìnhđộ cao, có kinh nghiệm và khả năng đáp ứng nhanh với nhu cầu công việc, giảm thiểu thấp nhất quá trình đào tạo và đào
tạo lại cho nhân viên mới.
Về quy mô và cơ cấu nhân lực cần tuyển dụng trong thời gian tới: Dựtính trong thời gian từ nay đến năm 2021, Công ty sẽtiếp tục mở rộng các hoạt động kinh doanh dịch vụkhác nên cần nâng tổng số lượng lao động có thể đáp ứng công việc. Do vậy, dự kiến công ty sẽtuyển khoảng 40 lao động với các vị trí cần tuyển chủyếu là nhân viên phục vụ, nhân viên biên dịch và phiên dịch, nhân viên maketing và quan hệcông chúng, nhân viên chếbiến thực phẩm…
Bảng 3.1: Mục tiêu tuyển dụng của Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai trong giai đoạn 2019-2021
Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
SL (Người) Tỷ lệ (%) SL (Người) Tỷ lệ (%) SL (Người) Tỷ lệ (%) Tổng 15 100 15 100 10 100
Đại học, trên đại học 5 33,4 7 46,67 3 30
Cao đẳng, trung cấp, Lao động phổ thông
10 66,6 8 53,33 7 70
(Nguồn: Phòng Kếhoạch–Tổng hợp)
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tạiCông ty Công ty
3.2.1 Sự quan tâm hơn nữa của Ban lãnhđạo Công ty
Sự quan tâm của Ban lãnhđạo, đây là là giải pháp quan trọng quyết định tuyển dụng có hiệu quả hay không. Trước tiên cần có sự quan tâm của Ban lãnh đạo đểchỉ
thị cho các nhân viên thực hiện tuyển dụng và cũng như các bộ phận thực hiện công tác này một cách hữu hiệu. Ban lãnhđạo Công ty cần có sự đầu tư thích đáng cho công
tác thu hút và tuyển chọn lao động, quan tâm theo dõi tiến trình tuyển dụng của Công ty.
3.2.2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
Nguồn nội bộ:
Thứ nhất, nhân viên cũ đã quen làm việc ở vị trí trước đây nên cần có một đợt tập huấn đào tạo kỹ lưỡng những kỹ năng cần thiết trước khi giao việc cho họ.
Thứ hai, dễ gây ra hiện tượng ghen ghét, đố kị, chia rẽ, mất đoàn kết giữa những nhân viên với nhau. Công ty cần nêu rõ lý do tại sao họ không được tuyển và khuyến khích họ tự hoàn thiện những kỹ năng, kinh nghiệm còn thiếu để có thể được ưu tiên
trong những lần tuyển tiếp theo,…
Nguồn bên ngoài:
Đối với người thân, người quen của nhân viên trong công ty: khuyến khích họ học những ngành mà công ty đang cần đểnhận được những lợi ích mà Công tyđáp ứng kể
cảvật chất lẫn tinh thần.
Tuyển nhân viên từ các cơ sở đào tạo: các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp đang ngày càng trở thành nơi cung cấp nhân lực quan trọng đối với hầu hết các Công ty.
Các sinh viên thực tập: đây là một phương pháp hiệu quảmà nhiều Công ty đã áp dụng, thông qua thời gian thực tập, Công ty sẽtìmđược người ưu tú nhất.
3.2.3. Mởrộng kênh thông báo tuyển dụng
Công ty cũng nên quan tâm tới các trang web thông tin tuyển dụng việc làm
tương đối hiệu quả ở địa phương như: http://quangnamplus.com , http://danangz.vn,
đểcó thể thu hút được nhiềuứng viên có trìnhđộ hơn nữa, đáp ứng được tiêu chuẩn và nhu cầu nhân sự do Công ty đềra
3.2.4. Đổi mới quy trình tuyển chọn
Để việc tuyển chọn nhân lực đạt hiệu quả cao, trong thời gian qua công ty đã xây dựng một quy trình tuyển chọn bao gồm 5 bước và thực hiện trình tự theo đúng 5 bước này. Tuy nhiên bên cạnh một số bước đã làm tốt vẫn còn có bước còn nhược
điểm, hơn nữa quy trình tuyển chọn của công ty vẫn chưa được hoàn thiện, và do vậy mà kết quả đạt được vẫn còn một sốhạn chế. Vì vậy đểthực hiện tốt hơn nữa các bước trong quy trình tuyển chọn nhằm nâng cao công tác tuyển dụng chung của công ty em
xin đềxuất một sốý kiến nhằm hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển chọn và em
xin đưa ra một quy trình tuyển chọn mới. Để có thể tìm được nhữngứng cử viên phù hợp nhất với công việc thì công ty nên thêm các bước trong quy trình sau:
Sơ đồ 3.1: Đề xuất quy trình tuyển chọn mới
Tiếp đón ban đầu và thu nhận hồ sơ Sơ tuyển hồ sơ
Phỏng vấn sơ tuyển Công tác thi tuyển
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Thửviệc
Bước 1 và 2: Tiếp đón ban đầu và thu nhận hồ sơ, sơ tuyển hồ sơ thực hiện
tương tự như Công ty đã làm.
Bước 3: Phỏng vấn sơ tuyển
Đây là giai đoạn tiếp xúc ứng viên đầu tiên giữa nhà tuyển dung và các ứng viên. Hai bên sẽ trao đổi với nhau với mục đích:
Nhà tuyển dụng thông qua bước này có thể có những thông tin vắn tắt về các
ứng viên và đưa ra nhận định ban đầu. Đồng thời kết thúc vòng loại này có thểloại bở
nhữngứng viên quá kém.
Ứng viên có thểhiểu thêm về Công ty như môi trường làm việc, các chính sách
đãi ngộcủa Công ty, đời sống của nhân viên...
Bước 4: Công tác thi tuyển
Trước hết, công tác chuẩn bị địa điểm thi cũng như cơ sởvật chất cần thiết phải
được thực hiện chu đáo và đầy đủtheo kếhoạch đãđịnh.
Công ty cần xây dựng đề thi hợp lý phù hợp với vị trí công việc và đảm bảo tính bí mật. Nội dung đề thi cần bám sát với các yêu cầu công việc bao gồm cả lý thuyết và bài tập thực tếáp dụng trong công ty.
Công ty nên áp dụng một số hình thức thi trắc nghiệm nhanh để phát hiện và
đánh giá năng lực, tâm lý, tính cách của ứng viên sao cho phù hợp với công việc yêu cầu. Hạn chế tuyển những người không mong muốn, đồng thời tránh mất nhiều thời gian, công sức, tiền bạc của công ty, các bài trắc nghiệm điển hình như:
- Trắc nghiệm cá tính: Đánh giá tính cách ứng viên
- Trắc nghiệm tâm thần: Đánh giá năng lực, thểchất và tinh thần củaứng viên - Trắc nghiệm trung thực: Thường áp dụng cho những vị trí tuyển dụng cần
đảm bảo tính tuyệt mật như kếtoán. Hoặc có thểáp dụng trắc nghiệm trung thực thông qua các câu hỏi mang tính chất “cài bẫy” đểtìmđược sựtrung thực qua lời nói.
Quá trình thi tuyển phải thực hiện kỷ luật phòng thi một cách chặt chẽ, không
để xảy ra hiện tượng gian lận trong thi cử, đảm bảo không có sự ưu ái của cán bộcoi
thi đối vớiứng viên…
Bước 5: Phỏng vấn bởi người lãnhđạo trực tiếp
Để đảm bảo công bằng giữa các ứng viên, hạn chếsự ảnh hưởng bởi các yếu tố
chủ quan của cán bộ phỏng vấn thì hội đồng phỏng vấn nên đưa ra tiêu chí chung để
loại bỏ ứng viên trong vòng phỏng vấn. Dựa vào các tiêu chí đó thì cán bộphỏng vấn sẽ đánh giá khách quan hơn, hạn chế được việc cho điểm ứng viên theo cảm tính của
người phỏng vấn như hiện nay.
Việc xác định độ dài thời gian phỏng vấn cho mỗi ứng viên cũng nên thay đổi linh hoạt. Thực tếhiện nay tại công ty, thời gian phỏng vấn chuyên môn của mỗi ứng viên là 15 phút, việc này đã gây hạn chế cho quá trình đánh giá ứng viên, nhận thấy nếuứng viên có năng lực và trình độ, hội đồng có thểkéo dài thời gian phỏng vấn để
cho họthểhiện được hết năng lực của mình.
Về nội dung phỏng vấn không nên chỉ bó hẹp trong phạm vi về kiến thức chuyên môn mà nên xem xét tới thái độ, quan điểm, tư duy và tính sáng tạo của ứng viên. Khi phỏng vấn nên đề cập đến các vấn đề: động cơ xin việc, quá trình học tập hoặc làm việc trước đó, kiến thức và kinh nghiệm trong công việc…
Bước 6 và 7: Thử việc và kí hợp đồng lao động. Tiến hành thực hiện như Công ty đã làm.
3.2.5. Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân sự như phân tích, đánh giácông việc để bốtrí nhân sựhợp lí. công việc để bốtrí nhân sựhợp lí.
Công ty cần quan tâm hết mực đến hoạt động phân tích công việc. Phân tích công việc cung cấp các thông tin cần thiết vềyêu cầu, đặc điểm của công việc, là cơ sở
cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trịbản tóm tắt vềnhiệm vụ, trách nhiệm của công việc nào
đó trong mối tương quan với công việc khác.
Cán bộ thực hiện hoạt động phân tích công việc cần xây dựng các văn bản của phân tích công việc, sau đó đưa các văn bản này vào sử dụng như là một công cụ cho quản lý nhân sự.
Các văn bản phân tích công việc cần được phổbiến rộng rãiđến người lao động
và được sửdụng cho quá trình làm việc và quản lý.
Tiếp theo, công ty nên quan tâm đến công tác đánh giá thực hiện công việc.
Công tác đánh giá thực hiện công việc nên được đánh giá kỹ lưỡng, khách quan và có sự tương tác hai chiều. Không chỉ lãnh đạo đánh giá nhân viên, cấp trên đánh giá cấp
dưới mà nên có sự đánh giá ngược lại từ phía nhân viên đối với ban lãnh đạo. Tuy nhiên, Công ty TNHH MTV Phát triển hạ tầng KCN Chu Lai mới đang đánh giá thực hiện công việc một chiều từ cấp trên đánh giá xuống cấp dưới, chưa có sự tương tác
hai chiều.
Công tác bố trí, sử dụng nhân lực được tuyển mới là vô cùng quan trọng, phản ánh chất lượng công tác tuyển dụng Công ty đã thực hiện. Trên thực tế, một số lao
động trong Công ty chưa được sắp xếp vị trí công việc đúng với chuyên ngành mà họ đào tạo. Công ty cần rà soát lại số lượng cán bộ công nhân viên đang làm việc trái chuyên ngành, tìm hiểu sâu thêm vềnhu cầu, nguyện vọng của những lao động đó.
Hạn chế áp dụng chính sách “bố mẹ về thì con vào”, hay chính sách ưu tiên
tuyệt đối cho con em trong ngành ngay cả khi con em họ không tốt nghiệp chuyên
ngành đúng với yêu cầu vị trí đang tuyển.
3.2.6. Thực hiện chính sách đào tạo phát triển tốt hơn cho người lao động
Công ty nênđầu tư hơn nữa cho công tác đào tạo, tăng quỹ đào tạo vì đào tạo tốt sẽcho ta một đội ngũ nhân viên giỏi nghề, giỏi việc với tác phong làm việc chuyên nghiệp nhất đặc biệt là các nhân viên cấp cao như trưởng, phó phòng.