PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Chiến lược SO: nhằm sử dụng điểm mạnh của doanh nghiệp để tận dụng những cơ hộibên ngoài.
− Thu hút nhân lực trên cơ sở uy tín và thương hiệu và chính sách nhân lực của công ty.
− Tận dụng tiềm lực về tài chính và thị trường mở rộng nhằm tạo ra môi trường làm việc lý tưởng để thu hút nguồn nhân lực.
Chiến lược WO: tận dụng các cơ hội bên ngoài để khắc phục điểm yếu bên trong. − Tận dụng các cơ hội thị trường và chính trị - xã hội ổn định là điều kiện để công
ty hoàn thiện các chính sách về lương bổng và đãi ngộ cho người lao động.
− Đầu tư vào vào máy móc, thiết bị công nghệ hiện đại để tăng năng suất lao động, giảm thời gian làm việc, từ đó thu hút lao động.
Chiến lược ST: Tận dụng điểm mạnh bên trong nhằm giảm bớt tác động của các nguycơ bên ngoài.
− Tận dụng kinh nghiệm và uy tín để thu hút nhân lực và nâng cao vị thế cạnh tranh của công ty.
− Tranh thủ tiềm lực tài chính đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân lực.
− Sử dụng nhân lực nội bộ có trình độ và kinh nghiệm để đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực mới, khắc phục các điểm yếu của đội ngũ này.
− Xây dựng văn hóa doanh nghiệp để người lao động gắn bó lâu dài.
Từ các chiến lược nêu trên, một số giải pháp có thể áp dụng để cải thiện hoạt động nhân sự tại công ty TNHH IN BDT VIỆT NAM.
Thứ nhất: Thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực.
− Nhân lực quản trị và lao động tại công ty thường xuyên thay đổi, số lượng lao động trung thành còn hạn chế, làm phát sinh chi phí cho việc tuyển dụng và đào tạo do đó
32
phải có tầm nhìn xây dự ng chính sách thu hút và giữ chân, nhất là quản trị viên tốt, lao động tay nghề giỏi.
− Liên hệ tuyển dụng ở các trường đại học, trung tâm đào tạo, hội chợ việc làm để tìm kiếm các ứng viên có năng lực.
Cần tập trung vào các yếu tố để duy trì và phát triển nguồn nhân lực:
− Yếu tố “cứng” bao gồm: lương thưởng và các đãi ngộ vật chất.
− Yếu tố “mềm” bao gồm: môi trường, điều kiện làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và văn hóa doanh nghiệp.
Thứ hai: Xây dựng hệ thống lương, thưởng, đãi ngộ khuyến khích nhân viên.
Hệ thống lương thưởng tốt phải đáp ứng các yêu cầu sau:
− Công bằng: Mức lương thưởng phải tương xứng với giá trị công việc và được xác định căn cứ vào kết quả thực hiện công việc. Đối với rất nhiều nhân viên: “Không sợ ít chỉ sợ không công bằng”.
− Cạnh tranh: Mức lương thưởng phải hơn hoặc ít nhất ngang bằng với mức của các đối thủ cạnh tranh.
− Linh hoạt: Mức lương thưởng được điều chỉnh cho phù hợp với từng bộ phận, từng vị trí làm việc.
− Cập nhật: Mức lương thưởng phải được điều chỉnh kịp thời với những thay đổi như: lạm phát, khối lượng công việc, trách nhiệm…
Dân gian có câu: “Một nén tiền công không bằng một đồng tiền thưởng”. Khen thưởng suy cho cùng, nằm trong nhu cầu được tôn trọng, đó là điều quan trọng đối với mỗi người.
Thực hiện các chính sách công bằng để tránh xảy ra những bất đồng giữa các nhân viên.
Thứ ba: Tạo môi trường làm việc cho người lao động.
− Đầu tư thêm máy móc hiện đại, cải tiến dây chuyền chế biến nhằm tăng năng suất tăng thu nhập, đồng thời giúp giảm thời gian làm việc.
− Tạo môi trường làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe người lao động.
33
− Lắng nghe ý kiến người lạo động qua việc để họ được tham gia đóng góp ý kiến như đặt thùng thư hoặc góp ý trực tiếp, đối thoại trực tiếp…
− Xây dựng mối quan hệ gần gũi giữa quản lý và người lao động, cấp dưới.
Thứ tư: Đào tạo và tạo cơ hội phát triển.
Đối với người lao động, lương bổng không phải mục tiêu duy nhất trong lộ trình nghề nghiệp của họ. Vấn đề thăng tiến trong công việc cũng là mối quan tâm hàng đầu của họ. Một công việc có cơ hội phát triển rõ ràng cũng làm tăng thêm động lực làm việc. Các cơ hội phát triển bao gồm:
− Tham dự các khóa đào tạo.
− Được hướng dẫn, giúp đỡ, kèm cặp trong công việc.
− Định hướng công việc và định hướng phát triển nhân viên.
− Được giao các công việc mới có tính thử thách hoặc luân chuyển những nhân viên giỏi để tạo cảm giác mới mẻ trong công việc và phát triển được nhiều kỹ năng khác trong công việc.
− Có cơ hội thăng tiến.
Thứ năm: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là một trong những nhân tố quan trọng giúp giữ chân người lao động. Vì vậy, công ty tiếp tục hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp như ban hành quy tắc ứng xử,… và chăm lo tốt đời sống văn hóa, tinh thần để người lao động làm việc gắn bó lâu dài với công ty. Các hoạt động điển hình có thể kể đến:
− Tổ chức các sân chơi, giải trí cho người lao động sau những ngày lao động mệt mỏi như: hoạt động văn nghệ, thể thao.
− Tổ chức tham quan nghỉ mát hàng năm cho toàn thể người lao động. Đây là dịp để mọi người trong công ty có cơ hội gắn bó thông cảm lẫn nhau và đoàn kết.
34
Thứ sáu: Triển khai phần mềm quản lý nhân sự
Giúp giảm thiểu những vấn đề trong việc quản lý nhân sự bằng giải pháp số hóa. Tự động hóa và tiết kiệm chi phí cũng như nhân lực, quản lý tổng thể các công việc, thay vì dùng nhiều giải pháp nhỏ lẻ như trước đây. Điển hình:
− Việc chăm sóc, phân loại, sàng lọc hồ sơ của các ứng viên khi tham gia tuyển dụng cũng được thực hiện chi tiết và có quy trình rõ ràng, minh bạch.
− Hỗ trợ xây dựng và tính toán lương tiện lợi. Giảm thiểu những sai sót khi tính toán thủ công.
Không có giải pháp nào là hoàn hảo, không có khuyết điểm nhưng nó sẽ phát huy hiệu quả khi chúng ta tổ chức thực hiện một cách linh hoạt và vận dụng tốt các chính sách nhân sự của công ty nhằm tạo ra môi trường làm việc tích cực để nhân viên thể hiện hết phẩm chất năng lực của mình. Từ đó, duy trì sự ổn định nguồn nhân lực, đảm bảo tăng trưởng cho công ty trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay.
35
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tạ Thị Hồng Hạnh và đồng sự, Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Kinh tế TP Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh, năm 2020
Trịnh Thùy Anh và đồng sự, Quản trị học, Nhà xuất bản Kinh tế TP Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh, năm 2014
Kinhdientamquoc.vn, “Phân tích SWOT trong quản trị nhân sự”,
https://kinhdientamquoc.vn/phan-tich-swot-trong-quan-tri-nhan-su/, ngày 03/04/2019
ii