Động lực làm việc của CCCX có thể xuất phát từ bên trong hoặc do sự tác động từ bên ngoài, gắn liền với bản thân công chức, công việc đảm nhận và môi trường của tổ chức. Do đó, các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho CCCX có thể khái quát thành hai nhóm chính như sau:
1.4.1. Những yếu tố chủ quan
- Nhu cầu và lợi ích cá nhân của công chức
Theo quan niệm của khoa học tâm lý, nhu cầu là trạng thái cảm nhận được sự cần thiết của đối tượng đối với sự tồn tại và phát triển của mình và xuất hiện như là nguồn gốc tạo ra tính tích cực của hoạt động. Nói cách khác, nhu cầu là những đòi hỏi làm thỏa mãn mong muốn, khát vọng của con người, tạo động cơ
thúc đẩy hành động và làm gia tăng quyết tâm bền bỉ dành lấy mục tiêu. Nếu nhu cầu này được thỏa mãn sẽ tạo ra nhu cầu mới ở mức cao hơn, khi nhu cầu mới này được thỏa mãn lại nảy sinh nhu cầu khác cao hơn nữa… Và cứ như vậy, nhu cầu được coi như tiền đề của sự phát triển, nó chính là yếu tố chi phối đến động lực làm việc của cá nhân và ảnh hưởng đến việc thúc đẩy cá nhân đó làm việc.
Lợi ích cá nhân là mức độ thỏa mãn các nhu cầu của con người. Khi có sự thỏa mãn nhu cầu vật chất hoặc tinh thần tức là con người nhận thấy được lợi ích bằng vật chất hoặc tinh thần từ công việc mình làm thì khi đó động lực tạo ra càng lớn. Lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Do đó việc nắm bắt nhu cầu, lợi ích đạt được và biến nó thành cơ sở cho việc tạo động lực làm việc cho công chức là rất cần thiết.
- Khí chất và tính cách của công chức
Khí chất và tính cách là những thành tố tạo nên thuộc tính tâm lý của người lao động. Những khí chất và tính cách khác nhau sẽ giúp hình thành nên những mong muốn khác nhau trong người lao động và từ đó quyết định họ muốn làm một công việc nào đó đến mức độ nào. Ví dụ, người có khí chất linh hoạt có thể sẽ không thích những công việc quá tĩnh, ít thay đổi, diện tiếp xúc hẹp, trong khi những người có khí chất ưu tư có thể sẽ khó mà hào hứng với những công việc đòi hỏi phải thay đổi linh hoạt, thích nghi liên tục với môi trường mới.
Dó đó, nếu phải làm những công việc mà họ không có hứng thú vì không phù hợp với khí chất và tính cách, điều đó sẽ kìm hãm động cơ thúc đẩy họ nỗ lực làm việc. Ngược lại, nếu nhà quản lý nắm bắt được khí chất và tính cách của từng công chức trong cơ quan, từ đó bố trí công việc phù hợp với mỗi cá nhân, điều đó có thể làm tăng cảm giác vui thích và lòng mong muốn được làm việc của họ, là cơ sở để tạo động lực làm việc cho CCCX hiệu quả và thành công.
- Năng lực của công chức
Năng lực của cá nhân là khả năng giải quyết công việc của mỗi con người, được tạo thành bởi kiến thức, kỹ năng, thái độ của cá nhân trong công việc. Công
24
chức sẽ thoải mái hơn khi họ được giao những công việc phù hợp với năng lực của họ, khi đó họ có đủ điều kiện để phát huy những thế mạnh của bản thân áp dụng vào công việc và hoàn thành nó một cách tốt nhất. Điều này làm gia tăng động lực làm việc. Tuy nhiên, nếu yêu cầu công việc cao hơn nhiều hoặc thấp hơn nhiều so với năng lực thì nó có thể làm giảm đi động lực làm việc của công chức trong tổ chức. Việc thiếu hoặc thừa kiến thức, kỹ năng sẽ gây nên cảm giác áp lực hoặc nhàm chán trong công việc và tình trạng này lặp lại nhiều lần làm cho công chức không còn hứng thú làm việc, suy giảm nội động lực, từ đó gây sức ép lớn hơn lên hiệu quả công tác tạo động lực mà nhà quản lý áp dụng.
- Tầm quan trọng của công việc
Công việc có ý nghĩa càng lớn, hoặc quan trọng với người lao động, với tổ chức, với xã hội, thì càng có cơ hội nhận được sự quan tâm, chú ý, sự đầu tư công sức, thời gian của người lao động. Khi người lao động cảm thấy công việc mình làm là quan trọng, họ sẽ cảm thấy chính bản thân họ là quan trọng và từ đó có thể có thêm động lực để làm việc.
Ở tổ chức công, điều này càng được thể hiện rõ nét hơn. Một khi người lao động đã lựa chọn làm việc cho khu vực công thay cho các khu vực khác, họ trở thành công chức, bản thân họ sẽ phải nhận thức được giá trị công việc mình đang làm, ý nghĩa nhiệm vụ mình đang cống hiến, đó chính là nội động lực thúc đẩy công chức nỗ lực làm việc hơn. Vì vậy, đây được xem là yếu tố quan trọng để nhà quản lý có thêm cơ sở nghiên cứu các biện pháp thúc đẩy động lực làm việc cho đội ngũ công chức.
- Mục tiêu công việc
Mục tiêu công việc là nhân tố định hướng hành vi của mỗi cá nhân trong tổ chức. Mục tiêu càng rõ ràng bao nhiêu càng giúp công chức chủ động tìm biện pháp, khắc phục khó khăn để đạt được mục tiêu bấy nhiêu. Nếu mục tiêu không rõ ràng, công chức không biết mình cần phải đạt kết quả mong đợi như thế nào, họ sẽ trở nên thụ động, chán nản. Trong nhiều trường hợp, công việc có thể vẫn
được thực hiện nhưng không đúng tiến độ và sai sót nhiều. Điều khẳng định ở đây là nếu không có mục tiêu rõ ràng, công chức có rất ít động lực làm việc. Xác định chính xác điều mình muốn sẽ giúp công chức biết nên tập trung vào đâu và nỗ lực như thế nào để đạt được mục tiêu đó.
Thêm vào đó, độ khó của mục tiêu hay sự thách thức trong công việc cũng ảnh hưởng rất nhiều tới động lực làm việc của công chức. Nếu mục tiêu quá thấp, quá dễ dàng để thực hiện hoặc quá cao đến mức không thể thực hiện được dù nỗ lực hết sức thì kết quả thực hiện công việc của người lao động sẽ không thể cao. Với trường hợp mục tiêu mang tính thử thách, tức là khá khó nhưng cá nhân có thể đạt được nếu họ nỗ lực, cố gắng thì sẽ tạo cho cá nhân có động lực làm việc và kết quả thực hiện công việc sẽ cao. Do đó, khi nghiên cứu tạo động lực làm việc cho công chức, nhà quản lý cần chú ý điều này.
1.4.2. Những yếu tố khách quan
-Môi trường và điều kiện làm việc công sở
Môi trường và điều kiện làm việc là một trong những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tạo động lực làm việc cho công chức. Với mỗi môi trường khác nhau với những điều kiện làm việc khác nhau sẽ tác động đến động lực làm việc của công chức theo những trạng thái khác nhau, theo đó sẽ ảnh hưởng đến mức độ hiệu quả của các biện pháp tạo động lực được áp dụng trong tổ chức.
Với một môi trường thuận lợi đi kèm điều kiện làm việc phù hợp, nhà quản lý sẽ dễ dàng thực hiện các biện pháp tạo động lực. Khi đó, các thành viên trong tổ chức sẽ cảm thấy thỏa mái về tinh thần, giảm áp lực công việc; tạo hứng thú, gia tăng sự tập trung; cùng đồng nghiệp xây dựng bầu không khí làm việc tích cực, tăng phát huy sáng kiến sáng tạo; tạo điều kiện phục hồi và tái sản xuất sức lao động; duy trì thái độ lạc quan và không ngừng nâng cao niềm đam mê công việc...
Qua đó, hiệu quả tạo động lực mà nhà quản lý áp dụng sẽ tăng lên, góp phần vào tăng năng suất và chất lượng thực thi công vụ. Ngược lại, công chức khi làm việc trong một môi trường không đảm bảo gắn với điều kiện làm việc không thuận lợi
26
sẽ gây kìm hãm tâm thế làm việc tích cực, giảm ham muốn lao động và sự nỗ lực để đạt mục tiêu công việc mà nhà quản lý hướng đến.
-Văn hóa tổ chức
Theo TS. Nguyễn Thị Hồng Hải (Giáo trình động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước): “Văn hóa tổ chức là toàn bộ các giá trị được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của tổ chức, đó là các giá trị, các quan niệm về tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành của mọi thành viên của tổ chức trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích” [11] . Văn hóa tổ chức là tiềm ẩn, khó nhận biết nhưng sự tồn tại của nó đều được tất cả mọi người thừa nhận. Ở các tổ chức công, văn hóa tổ chức lại càng khẳng định rõ nét giá trị, tạo nên bản sắc tồn tại và song hành cùng sự thịnh vượng và phát triển lâu dài của tổ chức công.
Văn hóa tổ chức với những chuẩn mực tốt sẽ tăng niềm tự hào, niềm tin của công chức vào Đảng, vào Nhà nước, vào nhân dân, vào sứ mệnh công việc mà họ đang đảm nhiệm, góp phần nâng cao năng lực cống hiến và gắn kết người lao động với tổ chức. Nhờ đó, công tác tạo động lực làm việc trong tổ chức sẽ như được tiếp thêm sức mạnh và giá trị tác động đến công chức sẽ lớn hơn, bền vững hơn. Ngược lại, văn hóa tổ chức không tốt với những quan niệm không đúng đắn, không đầy đủ về mục tiêu chung của nền công vụ, về sứ mệnh của người công chức,... là nguyên nhân dẫn đến bất mãn, suy giảm động lực làm việc và làm cho rất nhiều người lao động rời bỏ tổ chức. Vì thế, với việc tạo động lực làm việc cho CCCX, văn hóa tổ chức cũng có ảnh hưởng rõ ràng.
-Chính sách và quy định của pháp luật hiện hành
Chính quyền cơ sở là một bộ phận không thể tách rời của chính quyền cả nước, do đó, mọi chính sách và pháp luật áp dụng chung từ cấp trên ít nhiều đều có ảnh hưởng đến quá trình vận động và phát triển của cấp dưới. Sự ra đời và phổ biến của chính sách và pháp luật liên quan đến đội ngũ công chức sẽ chi phối việc nhà quản lý áp dụng các biện pháp thúc đẩy động lực làm việc cho công chức
trong cơ quan mình. Bởi chính sách và quy định thường mang tính áp dụng chung, phải có giá trị thực tiễn chung cho đại đa số. Nhà nước khi ban hành không thể dựa vào đặc thù của một hay một số cơ quan mà ban hành. Yêu cầu đặt ra là mỗi cơ quan phải linh hoạt áp dụng để hiệu quả tác động là tối ưu.
Một khi chính sách và các quy định của pháp luật phù hợp với đặc điểm, văn hóa tổ chức và điều kiện cụ thể của cơ quan, khi đó nhà quản lý như được tiếp thêm sức mạnh cho các công cụ tạo động lực của mình. Ngược lại, trường hợp chính sách và quy định chung mà Nhà nước ban hành chưa thực sự sát với thực tiễn cơ quan, khi đó đòi hỏi nhà quản lý phải có cái nhìn bao quát hơn để các biện pháp tạo động lực ban hành vừa đi đúng với chủ trương chung của Đảng và Nhà nước, vừa có tác động chính xác lên cái mà công chức đang thực sự cần để khơi dậy thành công động lực làm việc trong họ.
- Tình hình phát triển kinh tế - xã hội
Thực tiễn phát triển KT-XH của địa phương nói riêng và cả nước nói chung cũng là nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho CCCX. Với một nền kinh tế phát triển nhanh và bền vững gắn với chế độ xã hội ổn định “dân giàu, nước mạnh, công bằng, dân chủ, văn minh” theo đúng nghĩa của nó, khi đó nền hành chính Việt Nam sẽ thực sự trở thành một nền hành chính phục vụ, khoảng cách giữa khu vực công với các khu vực khác sẽ thu hẹp đáng kể.
Một nền KT-XH ổn định thì tình trạng “chảy máu chất xám” từ công sang tư, tham ô tham nhũng không còn là gánh nặng, công chức sẽ tận tâm hơn với công việc, tăng ham muốn cống hiến để xây dựng nền công vụ ngày càng vững mạnh; nhà quản lý cũng thuận lợi hơn trong việc triển khai các giải pháp thúc đẩy động lực làm việc; công việc được thực hiện tốt hơn, chính xác hơn và hiệu quả ngày càng cao hơn. Ngược lại, tình hình KT-XH bất ổn sẽ gây ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của công chức, nguy cơ rời bỏ công việc cao, cơ cấu nhân sự tổ chức bị lung lay, khi đó nhà quản lý phải làm gấp đôi lên vai trò của mình, vừa giữ chân
28
nhân viên ở lại tổ chức, vừa nghiên cứu tạo động lực làm việc để nâng cao hiệu quả công việc trong cơ quan.
Tóm lại, tinh thần làm việc, khát vọng cống hiến, sáng tạo của mỗi CBCC được thổi bùng từ sự đổi mới, đột phá trong công tác nhân sự của nhà quản lý nói chung và tạo động lực làm việc nói riêng. Trong điều kiện vừa thực hiện tinh gọn tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế, vừa nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cả hệ thống chính trị, trước những biến đổi mau lẹ của tình hình bên ngoài đòi hỏi chúng ta phải quan tâm hơn nữa cơ cấu lại và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và hiệu quả làm việc của họ. Mỗi địa phương đều có chính sách quản lý công chức khác nhau, nếu biết tận dụng những bài học làm nên sự thành công các địa phương và áp dụng linh hoạt, phù hợp thì đây sẽ là nhân tố quan trọng góp phần thắng lợi trong công tác tạo động lực làm việc cho CCCX tại huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam.
Tiểu kết Chương 1
Công cuộc cải cách hành chính sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ CBCC có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Trong đó, CCCX là một bộ phận không thể tách rời, là chủ thể cơ bản của các hành động thực thi công vụ
ởđịa phương cũng như trong quá trình cải cách hành chính cấp cơ sở. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã và góp vào thành công trong công cuộc cải cách hành chính, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho đội ngũ CCCX vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức công.
Chương 1 trình bày những vấn đề cơ bản về tạo động lực làm việc cho CCCX, cụ thể là các khái niệm về động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho CCCX; tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho CCCX; các nội dung cơ bản của tạo động lực làm việc cho CCCX; một số kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho công chức trên thế giới và ở Việt Nam. Qua đó, khái quát được hệ thống lý thuyết chung về vấn đề tạo động lực làm việc cho CCCX.
Phần lý luận được tiến hành nghiên cứu ở Chương 1 sẽ là cơ sở quan trọng để luận văn tiếp tục nghiên cứu, khảo sát thực tiễn, tổng kết để phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất các biện pháp tăng cường tạo động lực làm việc cho đội ngũ CCCX tại địa bàn huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam ở Chương 2 và Chương 3.
30
Chương 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN DUY XUYÊN, TỈNH QUẢNG NAM