Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam
Các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động rất đa dạng, tuy nhiên, tùy thuộc vào đặc điểm từng tổ chức mà áp dụng biện pháp tạo động lực cho phù hợp, có vậy mới phát huy hết tác dụng của chúng. Trên cơ sở phân tích thực trạng, tìm ra những hạn chế và lý giải nguyên nhân của hạn chế kết hợp cùng điều kiện thực tế của địa phương, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho CCCX trên địa bàn huyện Duy Xuyên. Cụ thể:
3.2.1. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về CBCC và chính sách có liên quan
Pháp luật về CCCX có vai trò quan trọng trong việc quản lý và xây dựng đội ngũ CCCX trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới, đồng thời pháp luật là cơ sở pháp lý để CCCX thực hiện chức trách, nhiệm vụ. Một thực tế đáng chú ý là xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu của công chức cũng theo đó liên tục thay đổi. Do vậy, đôi lúc các văn bản pháp luật quy định về
72
công tác cán bộ nói chung và tạo động lực làm việc nói riêng cho đội ngũ công chức từ phù hợp chuyển thành trở ngại. Do đó, có thể áp dụng một số biện pháp sau đây:
Thứ nhất, tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật về CBCC trên cơ sở xem xét sửa đổi, điều chỉnh, bổ sung những nội dung còn hạn chế, lỗi thời hay chưa phù hợp. Nghị quyết, chủ trương, đường lối của Đảng về công tác cán bộ được thể chế hóa thành Luật và các văn bản hướng dẫn thi hành Luật sẽ là căn cứ tập trung, thống nhất việc xác định nghĩa vụ, quyền lợi, trách nhiệm của đội ngũ công chức; là cơ sở để các địa phương xây dựng các chính sách về tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật; xác định các điều kiện thực thi công vụ của CCCX cũng như làm căn cứ định hướng xây dựng các tiêu chí văn hóa, văn minh, dân chủ gắn với kỷ cương, kỷ luật nơi cơ quan, công sở.
Thứ hai, hệ thống văn bản pháp lý, các chính sách mà Đảng và Nhà nước đề ra chính là nền tảng, là căn cứ định hướng hành động của cấp dưới. Trên cơ sở những Nghị quyết, Chương trình hành động từ Trung ương, các địa phương sẽ xây dựng giải pháp cụ thể phù hợp với thực tiễn địa bàn, triển khai thực hiện sao cho hợp lý và hiệu quả nhất. Dễ dàng thấy được, mọi hoạt động ở cơ sở đều chịu sự chi phối bởi chủ trương, định hướng từ cấp trên. Do đó, để đảm bảo chất lượng thì đòi hỏi cấp trên-dưới và các bên phải luôn tương tác chăt chẽ qua lại, theo dõi, nhận diện thực trạng, thấy được vấn đề mà cấp xã đang đòi hỏi, từ đó có chính sách can thiệp kịp thời, chủ động, tạo thuận lợi để cấp xã đáp ứng nhanh yêu cầu đặt ra.
Thứ ba, trước khi thực hiện xây dựng hay điều chỉnh một quy định hay một văn bản về CBCC thì cần có sự tham khảo ý kiến của các bên, bao gồm cơ quan có thẩm quyền, của cấp trên, của đội ngũ chuyên gia, thậm chí của chính các công chức là những người thường xuyên và trực tiếp áp dụng các quy định này. Thông qua tiếp nhận ý kiến, phân tích, đánh giá và chọn lọc, chúng ta mới tiến hành xây
dựng các chính sách và pháp luật đảm bảo phù hợp với từng thời kì phát triển của xã hội và của địa phương.
Thứ tư, cần thực hiện quyết liệt chính sách tinh giản biên chế trên cơ sở rà soát lại khối lượng công việc của từng đơn vị, từng vị trí, từng chức danh để bố trí số người vừa đủ, tuyệt đối tránh dư thừa nhân lực dẫn đến tình trạng người thì làm không hết việc, người lại nhàn rỗi không có việc gì để làm, khắc phục triệt để vấn nạn “sáng cắp ô đi tối cắp ô về” tồn tại bấy lâu. Đây là một vấn đề “nhất cử lưỡng tiện”, vì thứ nhất, dù “chiếc bánh” tổng quỹ lương không to lên nhưng mọi người vẫn được “no” hơn do số người “ăn” giảm đi; thứ hai, khi mọi người được làm việc thực sự, họ sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm với công việc mình làm, với vị trí công tác, với nền công vụ nhiều hơn.
Sức mạnh pháp luật - khuôn khổ hoạt động chung của toàn xã hội luôn là công cụ hàng đầu để tạo nên những chuẩn mực mới điều chỉnh hành vi. Sự phát triển không ngừng của nền KT-XH đặt ra yêu cầu phải tăng cường hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước, trong đó nòng cốt nằm ở đội ngũ CBCC. Do đó, việc tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật, chính sách mà công chức chịu tác động là nền tảng quan trọng cho thấy sự quan tâm của Đảng và Nhà nước đối với đội ngũ công bộc của dân, là động lực thúc đẩy người công chức ngày càng cố gắng hơn trong việc hoàn thiện mình, trong hoạt động thực thi công vụ để xứng đáng với sứ mệnh của Nhà nước, với sự tin tưởng của nhân dân.
3.2.2. Cải thiện và nâng cao trình độ phát triển KT-XH địa phương
Một nền KT-XH vững mạnh sẽ tạo thuận lợi cho việc triển khai các chính sách tạo động lực làm việc đạt chất lượng và hiệu quả tốt hơn. Do đó, để công chức ngày càng nỗ lực phấn đấu và phát huy tinh thần cống hiến trong công tác thì một trong những nền tảng quan trọng là tiềm lực và sự ổn định, phát triển KT- XH của địa phương.
Để đạt được điều này, cần tập trung vài một số giải pháp cụ thể sau:
74
Thứ nhất, đẩy mạnh hiệu quả các chính sách phát triển địa phương nhằm tiếp tục hướng đến mục tiêu chung của cả nước là hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; thúc đẩy tăng trưởng nhanh, bền vững trên cơ sở giữ vững ổn định kinh tế vĩ mô, góp phần chung vào kiểm soát lạm phát.
Thứ hai, căn cứ vào điều kiện tự nhiên và lợi thế của từng vùng, chính quyền cơ sở các địa phương cần chủ động nghiên cứu và xây dựng kế hoạch phát triển KT-XH cụ thể, rõ ràng, định hướng ngắn hạn, trung hạn và dài hạn với những mục tiêu và nhiệm vụ riêng, lấy đó là cơ sở phục vụ cho việc triển khai các chính sách phát triển cụ thể. Nghiên cứu, hình thành khung khổ pháp lý cho sự phát triển của từng địa phương phù hợp với tình hình mới.
Thứ ba, đẩy mạnh cơ cấu lại nền kinh tế từng địa phương các xã gắn với đổi mới mô hình tăng trưởng, nâng cao năng suất, hiệu quả và sức cạnh tranh của nền kinh tế; tăng cường sức chống chịu và khơi dậy nội lực trong nội bộ từng địa phương; khuyến khích và thúc đẩy khởi nghiệp nhằm thay đổi từng bước cơ cấu thuần nông nghiệp, tăng cường CNH - HĐH và hướng đến đổi mới bộ mặt KT- XH các địa phương.
Thứ tư, tăng cường huy động và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực đầu tư của nền kinh tế. Tiếp tục triển khai và nâng cao hiệu quả chính sách tài chính theo cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm, phát huy tinh thần tự lực tự cường trong chiến lược phát triển bền vững của từng địa phương kết hợp với phát huy thành công của chương trình mục tiêu quốc gia “Nông thôn mới”.
Thứ năm, nâng cao chất lượng và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực gắn với đẩy mạnh đổi mới sáng tạo, ứng dụng và phát triển mạnh mẽ khoa học, công nghệ; chú trọng đào tạo nguồn nhân lực có kĩ năng, trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. Tiếp tục đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế.
Thứ sáu, tiếp tục đẩy mạnh công tác xây dựng, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và chất lượng đội ngũ CBCCVC. Một nền công vụ hiện đại và hoạt động hiệu lực, hiệu quả là nền móng xây dựng và phát triển một nền KT-XH vững mạnh và phồn vinh.
Như vậy, một khi các địa phương có chính sách phát triển KT-XH phù hợp và đạt hiệu quả cao sẽ tạo thuận lợi rất lớn cho việc thực hiện một loạt các giải pháp tạo động lực làm việc, khi đó thì hiệu quả thực thi công vụ của công chức cũng như chất lượng hoạt động của nền hành chính sẽ không ngừng tăng lên, góp phần đáng kể vào thành công của sự nghiệp cải cách hành chính trên cả nước.
3.2.3. Phát huy vai trò, năng lực của đội ngũ lãnh đạo, quản lý; đồng thời nâng cao nhận thức của CCCX
Một tổ chức hoạt động tốt hay không phụ thuộc rất lớn vào năng lực của người lãnh đạo, quản lý. Như cách nói của Alexander Đại đế: “Tôi không sợ một đội quân sư tử do cừu dẫn dắt. Tôi chỉ sợ đội quân cừu do sư tử chỉ huy”, điều đó cho thấy vai trò của nhà lãnh đạo, quản lý là rất quan trọng. Do đó, ngoài năng lực chuyên môn, tiêu chuẩn của một lãnh đạo, quản lý khi được bổ nhiệm còn có các kỹ năng về lãnh đạo, quản lý tổ chức và nhân sự, và nhất là cần có phẩm chất đạo đức chuẩn mực, “cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư”. Trong tạo động lực làm việc, cần quan tâm và phát huy vai trò của nhà lãnh đạo trên các khía cạnh: - Cần lựa chọn những cá nhân có tầm nhìn, tính chuyên nghiệp, tâm huyết và trách nhiệm cao, có năng lực dự báo, hoạch định chính sách ở tầm chiến lược để bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo cơ quan.
- Nâng cao nhận thức của đội ngũ lãnh đạo về tầm quan trọng của tạo động lực làm việc trong việc cải thiện và nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực thi công vụ. Từ đó chính họ sẽ là người chủ trương đề xuất nên các giải pháp cụ thể, căn cứ trên yêu cầu phát triển mới và tình hình thực tế địa phương để đưa ra những chính sách, công cụ tạo động lực, khuyến khích phù hợp. Đồng thời, chính họ cũng sẽ
76
thúc đẩy việc triển khai các chính sách mà họ cho rằng quan trọng và cần thiết đó được liên tục, thường xuyên, đúng lúc, đúng trọng điểm.
- Nhà lãnh đạo trong mỗi công tác cần phát huy tinh thần phối hợp giữa các bộ phận, các bên có liên quan trong việc triển khai và tổ chức thực hiện. Trước hết, cần có sự thống nhất trong phương án hành động, xác định rõ đâu là bộ phận chủ quản, đâu là bộ phận phối hợp, đâu là bộ phận trực tiếp thực thi và nhiệm vụ của từng bộ phận là gì để từng bộ phận, từng công chức nắm rõ nhiệm vụ cần làm, trách nhiệm cần chịu mà có cách thức hợp tác phù hợp.
- Cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên - cấp dưới trên tinh thần chia sẻ, gần gũi, quan tâm, trao đổi và học hỏi lẫn nhau. Điều này xuất phát từ phong cách lãnh đạo trên thực tế còn mang nặng tư duy quyền uy, mệnh lệnh - phục tùng. Do vậy, lãnh đạo cần phải tôn trọng và thực sự mong muốn lắng nghe ý kiến cấp dưới, đặc biệt là các đề xuất, đóng góp của công chức trong công việc, từ đó có được cái nhìn thực tế mà đưa ra giải pháp khuyến khích, tạo động lực làm việc phù hợp.
- Lãnh đạo cơ quan phải biết truyền cảm hứng làm việc cho nhân viên, là tấm gương mẫu mực, tạo thái độ và suy nghĩ tích cực cho nhân viên noi theo. Lòng nhiệt tình là một thứ rất dễ lan truyền được từ người này sang người khác; chính vì vậy, muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên, trước hết lãnh đạo cơ quan phải là người yêu công việc, có trách nhiệm, có động lực làm việc.
Về phía CCCX, cần củng cố và nâng cao nhận thức về động lực làm việc đối với đội ngũ này bởi sinh thời, Người căn dặn: “Cấp xã là gần gũi dân nhất, là nền tảng của hành chính. Cấp xã làm được việc thì mọi công việc đều xong xuôi”. Để phát huy hiệu quả và ngày càng nâng cao chất lượng hoạt động của đội ngũ này, bên cạnh những giải pháp tác động bên ngoài từ các chủ thể khác nhau, bản thân CCCX cũng là một nguồn giải pháp quan trọng trong bài toán tạo động lực này. Để phát huy điều này, các bên có trách nhiệm cần quan tâm đến:
- Hình thành tư tưởng cho CCCX ngay từ khi mới tham gia vào nền công vụ địa phương, cơ bản giúp họ thấy được sứ mệnh mà một người công chức phải đảm
nhận, từ đó giúp họ ý thức hơn trong việc trau dồi tri thức, đạo đức, nhân cách, bản lĩnh chính trị, xứng đáng với vị trí họ đang nắm giữ.
Trách nhiệm của công chức dành cho công việc sẽ cao hơn rất nhiều nếu họ cảm nhận được vai trò và vị trí của bản thân đối với Nhà nước, với xã hội và với nhân dân. Bởi thực tế, các yếu tố ngoại vi như tiền lương, tiền thưởng, chế độ đãi ngộ trong khu vực công thấp hơn rất nhiều so với khu vực tư, nhưng công chức vẫn chọn khu vực công để cống hiến bởi các công việc trong khu vực công mang lại cho họ các phần thưởng nội tại lớn lao, điều mà khu vực tư không có được. Do đó, nhằm giúp công chức yêu thích hơn công việc mà bản thân lựa chọn, đồng thời có trách nhiệm hơn với công việc, với nhân dân thì việc giúp họ hiểu hơn về vị trí của bản thân trong nền công vụ địa phương là điều rất cần thiết. - Tác động khiến công chức hiểu tầm quan trọng của vị trí công việc, làm thấm nhuần ý nghĩa công việc đến từng công chức. Điều này ảnh hưởng khá lớn đến động lực làm việc của mỗi người, bởi khi được làm công việc mà bản thân cảm thấy quan trọng và có ý nghĩa, ngoài việc giúp công chức hăng say, thực hiện công việc với thái độ tinh thần trách nhiệm đúng đắn, còn có thể khiến công việc được hoàn thành với kết quả cao nhất, từ đó kích thích công chức nỗ lực hơn, cố gắng hơn nhằm khiến công việc tăng thêm ý nghĩa, đồng thời gắn bó, cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.
- Xây dựng văn hóa công sở phù hợp, rõ ràng, khoa học; hình thành và giữ vững đạo đức công vụ, tạo khuôn khổ hành động chung cho công chức, định hướng họ giữ được chuẩn mực từ thái độ đến hành vi khi tiếp xúc với tổ chức, công dân, trong quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp;
- Cổ vũ, phát huy tinh thần mong muốn được tham gia đào tạo và tự đào tạo của công chức, góp phần cải thiện và nâng cao trình độ trên các mặt cả đức và tài, cả kiến thức lẫn kỹ năng, đảm bảo cho hoạt động thực thi công vụ ngày càng phát huy hiệu quả trên thực tế;
78
- Khuyến khích công chức không ngừng đổi mới bản thân, sáng tạo, kịp thời thích ứng với những đòi hỏi mới của nền công vụ cải cách và phát triển, điều đó sẽ góp phần hình thành nên động lực trong mỗi người gắn với chính mục tiêu, nhiệm vụ tại vị trí công tác, hướng đến đạt được những giá trị tốt đẹp hơn.
- Tăng cường phát huy hiệu quả của công tác giám sát từ các bên có thẩm quyền, từ nhân dân và giám sát lẫn nhau giữa đội ngũ công chức để kịp thời phát hiện, chỉnh đốn, khắc phục triệt để những hệ lụy liên quan đến hạn chế về đạo đức, nhân cách của CCCX trong thi hành công vụ.
3.2.4. Đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý