So với các nghiên cứu trước về lãnh đạo tạo sự thay đổi ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của tổ chức. Kết quả nghiên cứu của đề tài cũng phù hợp nghiên cứu điển hình tại Việt Nam: Trần Thị Cẩm Thúy (2011).
Cụ thể, giả thuyết H1: Hấp dẫn bằng phẩm chất ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc. Kết quả ước lượng cho thấy giả thuyết này chấp nhận (H1: β = 0.197, p = 0.018 < 0.05). Kết quả nghiên cứu giống với nghiên cứu Trần Thị Cẩm Thúy (2011) và Đặng Văn Về (2015).
Giả thuyết H2: Hấp dẫn bằng hành vi ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc. Kết quả ước lượng cho thấy giả thuyết này cũng được chấp nhận (H2: β = 0.331, p = 0.000 < 0.01). Kết quả nghiên cứu của tác giả khẳng định và bổ sung vào thành phần lãnh đạo tạo sự thay đổi từ nghiên cứu của Trần Thị Cẩm Thúy (2011). Khi yếu tố hấp dẫn hành vi không đảm bảo giá trị phân biệt và hội tụ khi phân tích ở bước EFA từ nghiên cứu của Trần Thị Cẩm Thúy. Kết quả nghiên cứu giống với nghiên cứu của Đặng Văn Về (2015) khi yếu tố hấp dẫn bằng hành vi ảnh hưởng cùng chiều đến sự thỏa mãn trong công việc.
Giả thuyết H3: Truyền cảm hứng ảnh hưởng cùng chiều đến sự thỏa mãn trong công việc. Kết quả ước lượng cho thấy giả thuyết H3 bị bác bỏ (β = - 0,045, P = 0,235>0.05). Kết quả nghiên cứu giống với nghiên cứu của Trần Thị Cẩm Thúy, yếu tố này cũng không được chấp nhận. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu khác với nghiên cứu của Đặng Văn Về (2015) khi mà yếu tố này được chấp nhận.
Giả thuyết H4: Kích thích sự thông minh ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc. Với dữ liệu này, kết quả nghiên cứu bác bỏ giả thuyết H4 (β = -0.023, p = 0.782 > 0.05). Kết quả nghiên cứu khác với nghiên
cứu của Trần Thị Cẩm Thúy (2011). Yếu tố trên được chấp nhận trong nghiên cứu này, kết quả nghiên cứu giống với Đặng Văn Về (2015).
Giả thuyết H5: Quan tâm cá nhân ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc. Với dữ liệu này, kết quả nghiên cứu chấp nhận giả thuyết H5 (β = 0.22, p = 0.048 < 0.05). Kết quả nghiên cứu giống với nghiên cứu của Trần Thị Cẩm Thúy (2011) và Đặng Văn Về (2015). Yếu tố trên cũng được chấp nhận trong nghiên cứu này.
Giả thuyết H6: Sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thành (β = 0.488, p = 0.000 < 0.01). Kết quả ước lượng cho thấy giả thuyết H6 được chấp nhận. So với nghiên cứu của Trần Thị Cẩm Thúy (2011) và Đặng Văn Về (2015) thì kết quả nghiên cứu giống nhau.
Tóm tắt chương 4
Chương này trình bày kết quả về mẫu nghiên cứu dưới dạng mô tả thống kê, kết quả về kiểm định các thang đo của các khái niệm nghiên cứu thông qua đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Sau đó kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu với các giả thuyết đã được đưa ra.
Kết quả chuẩn hóa của mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho thấy có 03 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc: Hấp dẫn bằng hành vi, quan tâm cá nhân và hấp dẫn bằng phẩm chất. Sự thỏa mãn trong công việc tác động cùng chiều đến lòng trung thành với tổ chức. Như vậy các giả thuyết H1, H2, H5 và H6 đều được chấp nhận. Chương tiếp theo sẽ tóm tắt toàn bộ nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý quản trị cũng như những hạn chế của nghiên cứu này và định hướng các nghiên cứu tiếp theo.
CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ