- Giả thuyết H1: Hành vi của lãnh đạo có tác động tích cực đến sự gắn bó với tổ chức của người lao động tại Creative Engineering: yếu tố“Lãnh đạo” trong mô hình hồi quy có hệ số β đã chuẩn hóa bằng 0.142, đạt độ tin cậy 99% (Sig. = 0.031 < 0.05), do đó có tác động tích cực đến “Sự gắn bó với công ty” của người lao động. Khi yếu tố “Đào tạo - Thăng tiến” tăng 1 đơn vị thì Sự gắn bó với Creative Engineering của người lao động tăng 0.142 đơn vị. Vì vậy, giả thuyết H1 được chấp nhận.
- Giả thuyết H2: Lương và phúc lợi có tác động tích cực đến sự gắn bó với tổ chức của người lao động tại Creative Engineering: yếu tố “Đãi ngộ” trong mô hình hồi quy có hệ số β đã chuẩn hóa bằng 0.125, đạt độ tin cậy 99% (Sig. = 0.016 < 0.05), do đó có tác động tích cực đến “Sự gắn bó với công ty” của người lao động. Khi yếu tố “Đãi ngộ” tăng 1 đơn vị thì Sự gắn bó với Creative Engineering của người lao động tăng 0.125 đơn vị. Vì vậy, giả thuyết H2 được chấp nhận.
Giả thuyết Kết luận H1 Quan hệ với đồng nghiệp tác động tích cực đếnsự gắn bó với Creative Engineering của nhân
viên Chấp nhận
- Giả thuyết H3: Tính chất công việc có tác động tích cực đến sự gắn bó với tổ chức của người lao động tại Creative Engineering: yếu tố“Tính chất công việc” trong mô hình hồi quy có hệ số β đã chuẩn hóa bằng 0.073, không đạt được độ tin cậy (Sig. = 0.000 < 0.05), không có ý nghĩa trong mô hình hồi quy), do đó giả thuyết này bị bác bỏ. Các ứng viên tham gia khảo sát đánh giá mức độ phù hợp của tính chất công việc ở mức khá (3.0~3.2). Có thể là có sự trái ngược giữa thang đo “Tính chất công việc” và thang đo “Sự gắn bó” khi các ứng viên đánh giá khác nhau trong cùng bản khảo sát (thang đo “Sự gắn bó” bị đánh giá thấp hơn thang đo “Tính chất công việc”) do đó yếu tố “Tính chất công việc” không có ý nghĩa trong mô hình hồi quy, bác bỏ giả thuyết H3
- Giả thuyết H4: Quan hệ với đồng nghiệp có tác động tích cực đến sự gắn bó với tổ chức của người lao động tại Creative Engineering: yếu tố“Đồng nghiệp” trong mô hình hồi quy có hệ số β đã chuẩn hóa bằng 0.504, đạt độ tin cậy 99% (Sig. = 0.000 < 0.05). do đó có tác động tích cực đến “Sự gắn bó với công ty” của người lao động. Khi yếu tố “Đồng nghiệp” tăng 1 đơn vị thì Sự gắn bó với Creative Engineering của người lao động tăng 0.504 đơn vị. Vì vậy, giả thuyết H4 được chấp nhận.
- Giả thuyết H5: Chính sách đào tạo và thăng tiến có tác động tích cực đến sự gắn bó với tổ chức của người lao động tại Creative Engineering: yếu tố“Đào tạo - Thăng tiến” trong mô hình hồi quy có hệ số β đã chuẩn hóa bằng 0.275, đạt độ tin cậy 99% (Sig. = 0.000 < 0.05), do đó có tác động tích cực đến “Sự gắn bó với công ty” của người lao động. Khi yếu tố “Đào tạo - Thăng tiến” tăng 1 đơn vị thì Sự gắn bó với Creative Engineering của người lao động tăng 0.275 đơn vị. Vì vậy, giả thuyết H5 được chấp nhận.
H2
Lương và phúc lợi tác động tích cực đến sự gắn bó với Creative Engineering của nhân viên
Bác bỏ
H3 Tính chất công việc tác động tích cực đến sựgắn bó với Creative Engineering của nhân viên Chấp nhận
H4
Hành vi của lãnh đạo tác động tích cực đến sự
gắn bó với Creative Engineering của nhân viên Chấp nhận
H5
Chính sách đào tạo - thăng tiến tác động tích cực đến sự gắn bó với Creative Engineering
75
KẾT LUẬN CHƯƠNG 4
Chương 4 giới thiệu các thông tin cơ bản về đơn vị nghiên cứu. Mô tả các đặc điểm của mẫu nghiên cứu, kết quả trả lời của mẫu và kết quả kiểm định các thang đo lường. Các phân tích chuyên sâu về độ tin cậy, nhân tố khám phá, tương quan và mô hình hồi quy được thực hiện bằng phần mềm SPSS20. Kết quả kiểm định cho thấy mô hình phù hợp, rút ra kế luận cho thấy có 4 nhân tố có tác động đến sự gắn bó của nhân viên với Creative Engineering bao gồm: Chính sách đãi ngộ, Hoạt động đào tạo và thăng tiến,Quan hệ với đồng nghiệp Hành vi của nhà lãnh đạo
hòa đồng và thân thiệnCHƯƠNG 5: KẾT LUẬN HÀM Ý QUẢN TRỊ 5.1. Ket luận
Đề tài nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty TNHH Creative Engineering ” đã giải quyết được các mục tiêu nghiên cứu cụ thể đề ra bao gồm: (1) Các yếu tố tác động đến sự gắn bó, (2) Mức độ tác động của các yếu tố đến sự gắn bó và (3) Các hàm ý quản trị đề xuất nhằm nâng cao sự gắn bó.
Kế thừa từ những nghiên cứu đi trước và các lý thuyết liên quan đến việc phân tích “Sự gắn bó với tổ chức, tác giả đã tiến hành tổng hợp các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến Sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty TNHH Creative Engineering tại TPHCM để đề xuất mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến Sự gắn bó với tổ chức của nhân viên, đó là Icác nhân tố TCCV - Tính chất công việc, LD - Hành vi lãnh đạo, DNG - Quan hệ đồng nghiệp, DN - Đãi ngộ, DTTT - Chính sách đào tạo - thăng tiến. Trên cơ sở đó, tiến hành lập phiếu khảo sát và khảo sát lấy ý kiến từ nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Creative Engineering tại TPHCM, tiếp theo tổng hợp, sàng lọc tất cả các dữ liệu thu thập được và tiến hành phân tích chúng. Việc tiến hành khảo sát các ý kiến và tổng hợp dữliệu được tác giả tiến hành trong vòng 1 tháng, từ tháng 6 đến tháng 7 năm 2021.
Thông qua phân tích dữ liệu nghiên cứu (bao gồm 250 mẫu hợp lệ), kết quả cho thấy có 4 yếu tố chính tác động đến sự gắn bó của người lao động tại Viettel Hồ Chí Minh theo thứ tự giảm dần bao gồm: Mối quan hệ với đồng nghiệp, Chính sách đào tạo - thăng tiến, Hành vi của nhà lãnh đạo và Chính sách lương và phúc lợi. Kết quả hồi quy cho thấy các yếu tố phù hợp với giả thuyết nghiên cứu đã đề ra, các yếu tố đều tác động cùng chiều dương đến biến phụ thuộc cần nghiên cứu.