2.4.1. Ưu điểm
Công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ CCCX trên địa bàn huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam thời gian qua đã đạt được một số thành tựu nhất định, trong đó nổi bật nhất là những nội dung sau:
Thứ nhất, lãnh đạo các xã, thị trấn trên địa bàn huyện đã ngày càng nhận thức được tầm quan trọng, hiểu được giá trị và mức độ tác động mà công tác tạo động lực làm việc cho công chức mang lại, từ đó có thái độ quan tâm sâu sát hơn đến việc tăng cường hiệu quả tạo động lực. Đây cũng được xem là một trong
0 10 20 30 40 50 60 Rất hài lòng Hài lòng Bình
thường Ít hài lòng Không hàilòng
55 39 17 26 6 (Đơn v ị: n gười)
những cơ sở quan trọng để nhà lãnh đạo xây dựng và kiện toàn bộ máy, lựa chọn cách thức quản lý phù hợp, kết hợp song hành giữa quản lý và thúc đẩy, chú trọng đến việc thỏa mãn nhu cầu chính đáng của công chức làm đòn bẩy, khuyến khích năng lượng tích cực, góp phần khơi dậy tiềm năng, thế mạnh, sự sáng tạo, nhiệt huyết và tinh thần cống hiến của công chức trong thực thi công vụ, hướng đến kết quả đạt được vừa hiệu lực, vừa hiệu quả, vừa có giá trị lan tỏa cao.
Thứ hai, các chính sách tạo động lực làm việc hiện nay đang triển khai tại các địa phương phần nào đã phát huy được tác dụng đối với đội ngũ CCCX, đạt được kết quả mà định hướng từ đầu các bên mong muốn khi khi áp dụng. Thực tế sau một thời gian thực hiện, kết quả khảo sát và đánh giá cho thấy các chính sách đã thỏa mãn được các nhu cầu của công chức ở một mức độ nhất định mà trước đó chưa từng được quan tâm đến. Một số chính sách đã mang đến cho đội ngũ công chức sự hài lòng cao, chẳng hạn như chính sách xây dựng văn hóa công sở và phong cách lãnh đạo, chính sách tuyển chọn, chính sách đào tạo...
Thứ ba, cùng với mục tiêu hướng đến cải cách hành chính nhà nước thành công trước xu thế hội nhập và phát triển như hiện nay, các xã đã triển khai các chính sách tạo động lực làm việc song song với các nhiệm vụ trọng tâm cải cách, thực tế một số chính sách đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận, cụ thể như:
- Chính sách tiền lương
Đây là một nội dung được thực hiện trong cải cách về tài chính. Các xã, thị trấn đã xây dựng Quy chế chi tiêu nội bộ theo cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm được hướng dẫn tại Thông tư liên tịch số 71/2014/TTLT-BTC-BNV ngày 30/5/2014 của Bộ Tài chính, Bộ Nội vụ. Tổng số kinh phí thực hiện cơ chế tự chủ tài chính năm 2019 ở cấp xã là 42.702 triệu đồng; trong đó có 8/14 đơn vị thực hiện tiết kiệm 1.204 triệu đồng, góp phần tăng thu nhập cho CBCC.
Nhìn chung, hầu hết các đơn vị đều hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, rút ngắn được thời gian giải quyết công việc, khẳng định tính đúng đắn trong việc thực hiện mở rộng cơ chế khoán đối với tất cả các cơ quan hành chính nhà nước.
Các đơn vị quản lý hành chính đã tạo chủ động trong công tác quản lý và chi tiêu tài chính, tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công chức trong cơ quan luôn an tâm công tác hoàn thành nhiệm vụ đảm bảo chất lượng, hiệu quả công việc, giải quyết công việc và quy trình xử lý công việc được chủ động và thuận lợi.
- Chính sách tuyển chọn và thu hút
Trong nội dung thực hiện cải cách CBCC, việc thu hút đội ngũ nhân lực có trình độ cao tham gia vào nền hành chính là một trong những bước đột phá trong cải thiện và nâng cao chất lượng nhân sự. Việc triển khai thực hiện Đề án 500 là chủ trương đúng đắn nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CCCX huyện Duy Xuyên. Theo đó, học viên thuộc Đề án đã được đào tạo cơ bản về chuyên môn ở các trường đại học, đồng thời được trang bị kiến thức về lý luận chính trị, quản lý nhà nước về nghiệp vụ hành chính. Qua đó tạo được nguồn cán bộ trẻ để quy hoạch, bổ sung vào các chức danh chủ chốt của Đảng và chính quyền ở các xã.
Học viên thuộc Đề án cũng là những tri thức trẻ năng nộng, sáng tạo, thành thạo công nghệ thông tin, tiếp thu nhanh chóng lĩnh vực chuyên môn được phân công góp phần nâng cao hiệu quả công tác cải cách hành chính nhà nước ta ở các phương diện khác trong giai đoạn hiện nay.
2.4.2. Hạn chế
Nhìn chung, trên thực tế thì động lực làm việc của công chức theo thời gian có cải thiện hơn nhưng vẫn còn ở mức thấp. Qua khảo sát, mức độ mong muốn rời bỏ công việc của công chức trong vòng 03 năm trở lại đây như biểu đồ 2.14:
Biểu đồ 2.14. Tỷ lệ mong muốn rời bỏ công việc của CCCX
(Nguồn: Tổng hợp từ Phụ lục 2)
Kết quả cho thấy giai đoạn 3 năm (2017-2020) và giai đoạn từ 2020 trở đi, tỷ lệ công chức có nhu cầu thay đổi công việc có xu hướng giảm, tuy nhiên vẫn còn ở mức cao. So sánh giữa hai giai đoạn 2017-2020 và từ 2020, có 23/143 công chức thay đổi quan điểm từ “Có” thành “Không” mong muốn rời bỏ công việc, đạt tỷ lệ 16%, đây là một tín hiệu rất đáng mừng. Tuy nhiên vẫn còn đến 40/143 công chức (chiếm tỷ lệ 28%) muốn rời bỏ công việc hiện tại, đó là lý do mà lãnh đạo các cơ quan cần quan tâm hơn nữa trong việc tăng cường hiệu quả tạo động lực làm việc, góp phần giữ chân nhân tài, ổn định và phát triển tổ chức.
Hệ thống chính sách đối với CCCX hiện nay từ tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, tiền lương, phụ cấp, điều kiện làm việc, … còn thiếu sự đồng bộ. Một số chế độ chính sách dành cho cấp xã đến nay chậm được ban hành hoặc bổ sung, sửa đổi dẫn đến việc triển khai thực hiện còn nhiều khó khăn, vướng mắc, hiệu quả thực thi không cao.
Cùng với kết quả nghiên cứu thực trạng ở trên, công tác tạo động lực làm việc cho CCCX vẫn còn bộc lộ nhiều yếu kém, dẫn đến mức độ hài lòng đối với các chính sách tạo động lực còn chưa cao, chưa thỏa mãn được các nhu cầu và khuyến khích công chức phát huy hết năng lực vào thực thi công vụ. Cụ thể:
63 40 80 103 0 20 40 60 80 100 120
Giai đoạn 2017-2020 Giai đoạn từ 2020 trở đi
Có Không
Thứ nhất, chính sách tiền lương
Chính sách tiền lương còn phức tạp, hệ thống thang, bảng lương chưa phù hợp với vị trí việc làm, chức danh và chức vụ của công chức. Tiền lương được thiết kế theo hướng mức lương cơ sở nhân với hệ số và cộng với các khoản phụ cấp, trong khi đó lại có quá nhiều loại phụ cấp, nhiều khoản thu nhập ngoài lương do nhiều bên quyết định bằng các văn bản quy định khác nhau làm phát sinh những bất hợp lý, không thể hiện rõ giá trị thực của tiền lương công chức.
Qua phân tích thực trạng, chính sách tiền lương hiện hành chưa căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc thực hiện của công chức, chưa phản ánh đúng năng lực mỗi người; mức tiền lương được trả hiện nay còn thấp hơn so với những người làm việc ở lĩnh vực khác tương đương; thu nhập từ lương của công chức chưa đáp ứng được các như cầu cơ bản, thiết yếu. Do đó, chính sách tiền lương vẫn còn mang nặng tính bình quân, không bảo đảm được cuộc sống. Khảo sát cho thấy chỉ có khoảng 51% công chức đánh giá từ “Hài lòng” trở lên. Khi tiền lương không đáp ứng được nhu cầu thì đời sống công chức trở nên khó khăn hơn, và khi đó phần trăm sự tập trung và nỗ lực của công chức vào nhiệm vụ công vụ so với các mối quan tâm khác sẽ bị hạn chế.
Trong quá trình thực hiện Quy chế chi tiêu nội bộ vẫn còn những khó khăn, vướng mắc nhất định. Một số địa phương chỉ đơn thuần coi việc thực hiện cơ chế tự chủ tài chính là tăng thu nhập cho CBCC mà chưa chú trọng đến các yêu cầu về đổi mới cơ chế quản lý. Định mức khoán hiện nay còn thấp, giá cả hàng hoá trên thị trường tăng nhanh nhưng định mức khoán không tăng làm ảnh hưởng đến khoản tiết kiệm chi. Một số đơn vị khó khăn trong việc sắp xếp biên chế do khối lượng công việc tăng lên khá nhiều, dẫn đến tăng chi phí quản lý hành chính, từ đó tuy có trích thu nhập tăng thêm nhưng không đáng kể.
Như vậy, chính sách tiền lương đối với CCCX với mức thu nhập hiện nay còn thấp chưa tạo được động lực thật sự, vì vậy đã không thu hút được những người giỏi vào làm việc trong các cơ quan nhà nước. Đã xuất hiện xu hướng không
ít người có trình độ, năng lực rời bỏ cơ quan nhà nước ra làm việc cho khu vực tư nhân hoặc cho các tổ chức nước ngoài. Tình trạng này tác động không nhỏ đến việc duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công.
Thứ hai, chính sách đảm bảo điều kiện làm việc
Qua khảo sát, có đến 40% công chức chỉ đánh giá sự hài lòng từ mức “Bình thường” trở xuống, trong đó có đến 19.5% “Ít hài lòng” và 3.5% “Không hài lòng”. Điều này cho thấy một bộ phận không nhỏ CCCX hiện chưa hài lòng với điều kiện và môi trường làm việc tại nơi mình đang công tác. Qua phỏng vấn một số đối tượng, nhiều ý kiến cho rằng máy móc, trang thiết bị tại công sở vừa thiếu, vừa lạc hậu dẫn đến chậm giải quyết công việc, phải chờ đợi dễ gây ảnh hưởng đến tinh thần và nguồn động lực cho công việc. Việc này sẽ khiến sự tham gia của công chức vào công việc bị giảm bớt tính liền mạch, hơn nữa còn ảnh hưởng khá lớn đến tốc độ giải quyết công việc của hệ thống.
Thức ba, văn hóa công sở và phong cách lãnh đạo, quản lý
Một số giá trị văn hóa do được hình thành và duy trì trong tổ chức quá lâu, đến một thời điểm khi các giá trị đó không còn phù hợp với thực tiễn khách quan nữa nhưng việc xóa bỏ hẳn nó ra khỏi tổ chức lại rất nhạy cảm. Trong một đơn vị, phòng ban hoặc nhóm công chức nhất định đều chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, trong đó có yếu tố là các mối quan hệ được thiết lập sẵn, tạo nên một trật tự trong quan hệ quyền lực, chuyên môn. Do đó, việc thay đổi những giá trị này cần thời gian và sự khéo léo để đảm bảo giữ vững khối đoàn kết trong toàn cơ quan.
Bên cạnh đó, qua phỏng vấn một số công chức tại các địa phương, một số ý kiến cho rằng chưa hài lòng với cách thức quản lý từ các lãnh đạo. Lãnh đạo ở một số nơi vẫn chưa thân thiện, giúp đỡ, chia sẻ với công chức, sự ghi nhận những đóng góp của công chức cũng chưa được quan tâm đúng mức. Mối quan hệ của lãnh đạo và cấp dưới gượng gạo, cứng nhắc, mang nặng tính chất quyền uy, phục tùng khiến công chức không thể mạnh dạn phát huy các ý kiến, sáng tạo, phát huy năng lực của bản thân vào công việc.
Thứ tư, chính sách tuyển chọn và bố trí, sử dụng
Bên cạnh thành tựu đạt được, việc bố trí học viên Đề án 500 đã về tại địa phương công tác vào các chức danh gặp nhiều khó khăn vì hiện nay có địa phương đã sử dụng hết chỉ tiêu biên chế theo quy định. Thêm nữa, học viên Đề án 500 tuổi đời còn trẻ, thiếu kinh nghiệm trong xử lý công việc, nhất là những công việc đòi hỏi có sự phối hợp của nhiều ngành. Trong quan hệ công tác và giao tiếp hàng ngày, bộ phận công chức mới này còn e dè, rụt rè đối với CBCC lớn tuổi, chưa mạnh dạn phát biểu những chính kiến của mình.
Chính sách thu hút của Đề án 500 cao nên có sự chênh lệch lớn giữa mức lương của CBCC đã công tác tại địa phương (cũng có bằng đại học chính quy, công tác lâu năm) với học viên Đề án 500, ảnh hưởng đến tâm lý chung của công chức. Một số trường hợp học viên Đề án 500 (07 học viên tại 02 xã Duy Nghĩa và Duy Hải) chưa được tham gia bảo hiểm xã hội bắt buột do nằm ngoài định biên số lượng CBCC quy định. Bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số hạn chế ở khâu đầu vào như tình trạng bằng cấp; làm việc cảm tính; các mối quan hệ “con ông cháu cha”, người quen, người thân cận; không tuân thủ pháp luật;…
Thực tế vẫn còn tồn tại tình trạng việc bố trí, sử dụng công chức chưa xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, ngành, địa phương nên một số trường hợp chưa thực sự khách quan, dân chủ; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo; việc bố trí, sử dụng chưa phù hợp với trình độ, năng lực, làm mất đi động lực phấn đấu của công chức, thậm chí gây nên sự trì trệ trong thực thi công vụ.
Thứ năm, chính sách đánh giá
Trước tháng 8/2020, nội dung đánh giá công chức được thực hiện theo quy định tại Khoản 1, 2 Điều 56 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và được hướng dẫn cụ thể tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 và Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 15/9/2017. Tuy nhiên, các nội dung này còn mang tính định tính, nặng về hình thức, tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, cùng với đó là rất nhiều bất cập như tâm lý nể nang, ngại nói thẳng, nói thật; bệnh thành tích; tính thiên
vị,… làm kết quả đánh giá chưa thật sự chính xác, khách quan, chưa bảo đảm định lượng chính xác kết quả thực thi công vụ của công chức, chưa góp phần vào việc tạo động lực làm việc cho công chức sau đánh giá.
Do đó, Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng bộ, công chức, viên chức đã ra đời nhằm khắc phục những bất cập nêu trên. Đây là một bước tiến mới đáng quan tâm và cũng là giải pháp để cải thiện các mặt hạn chế trong công tác sử dụng công chức sau đánh giá mà từ trước đến nay nhiều cơ quan vẫn đang áp dụng.
Thứ sáu, chính sách đào tạo, bồi dưỡng
Dựa trên kết quả thống kê về chất lượng CCCX hiện nay, có thể thấy trình độ của đội ngũ công chức chưa đồng đều, có mặt còn hạn chế, yếu kém; một bộ phận công chức còn thiếu tính chuyên nghiệp, làm việc không đúng chuyên môn, sở trường; trình độ ngoại ngữ, tin học chưa đảm bảo yêu cầu vị trí việc làm.
Công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự gắn liền với việc bố trí, sử dụng và luân chuyển công chức, phần lớn thực hiện theo kế hoạch từ trên giao xuống, còn nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thực sự từ dưới lên thì vẫn chưa được quan tâm đáp ứng kịp thời. Khảo sát cho thấy có đến 58/143 công chức (40.6%) chỉ đánh giá sự hài lòng đối với chính sách này từ mức “Bình thường” trở xuống, đặc biệt là tỷ lệ “Ít hài lòng” và “Không hài lòng” ở mức đáng quan tâm (tỷ lệ lần lượt là 16.1% và 3.5%).
Thứ bảy, chính sách khen thưởng, kỷ luật
Với 34.3% công chức đánh giá từ “Bình thường” trở xuống, trong đó 18.2% công chức “Ít hài lòng” và 4.2% công chức “Không hài lòng” với chính sách khen thưởng, kỷ luật hiện nay thì đây là một trong những hạn chế lớn trong số các nội dung tạo động lực làm việc cần phải quan tâm.
Bất cập lớn hiện nay là chính sách thi đua, khen thưởng chưa khắc phục được bệnh hình thức, vẫn còn tình trạng chạy theo “thành tích”; tình trạng “ưu tiên” và