Trước những hạn chế trong các chính sách tạo động lực làm việc đối với CCCX huyện Duy Xuyên hiện nay, một số vấn đề đặt ra mà chúng ta cần quan tâm để góp phần cải thiện và tăng cường hiệu quả tạo động lực. Cụ thể là:
2.5.1. Sự chưa hoàn thiện của hệ thống pháp luật đối với CCCX
Pháp luật có vai trò quan trọng trong việc quản lý và xây dựng đội ngũ CCCX trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, đồng thời pháp luật là cơ sở pháp lý để CCCX thực hiện chức trách, nhiệm vụ. Tuy nhiên hiện nay hệ thống này vẫn còn một số bất cập cần cải thiện, như:
- Về số lượng CCCX: Thực hiện quy định của pháp luật, các địa phương đã tiến hành bố trí số lượng CCCX khoảng từ 11-14 trong số 21-25 nhân sự theo phân loại đơn vị hành chính cấp xã. Tại Nghị định số 34/2019/NĐ-CP ngày 24/4/2019 của Chính phủ, số lượng CBCC cấp xã giảm còn từ 19-23 nhân sự và UBND tỉnh, thành phố thuộc Trung ương có quyền quyết định số lượng bằng hoặc thấp hơn so với quy định. Tuy nhiên, do diện tích tự nhiên và số lượng dân cư của các đơn vị
hành chính cấp xã có sự chênh lệch khá lớn, nên việc quy định số lượng CCCX chỉ hơn kém nhau 03 người cũng cần có thời gian để kiểm chứng tính hợp lý.
- Về tiêu chuẩn CCCX: Quy định về tiêu chuẩn CCCX bao gồm tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể, nhưng các tiêu chuẩn này chưa gắn với yếu tố năng lực của người dự tuyển mà chỉ chú trọng vào yếu tố bằng cấp. Đối với tiêu chuẩn cụ thể của CCCX, theo quy định mới tại Thông tư số 13/2019/TT-BNV ngày 06/11/2019 thì CCCX phải Tốt nghiệp đại học trở lên của ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của từng chức danh CCCX. Tuy nhiên, hiện chưa có văn bản nào quy định cụ thể ngành đào tạo phù hợp đối với từng chức danh CCCX. Do đó, một số địa phương phải vận dụng những quy định khác trong tuyển dụng. Ngoài ra, pháp luật về CCCX hiện hành chưa quy định cụ thể, đồng bộ về nghĩa vụ và tiêu chuẩn đạo đức của CCCX trong hoạt động công vụ. Luật cán bộ, công chức năm 2008 (Luật sửa đổi, bổ sung năm 2020) quy định về tiêu chuẩn và nghĩa vụ, quyền của CCCX nhưng một số luật chuyên ngành như Luật Hộ tịch năm 2014, Pháp lệnh Công an xã năm 2008... cũng có một số điều khoản quy định về tiêu chuẩn và nhiệm vụ, quyền hạn của một số chức danh CCCX. Điều này làm phát sinh tình trạng một chức danh CCCX có nhiều quy định về tiêu chuẩn khác nhau, gây khó khăn trong thực hiện.
2.5.2. Mặt bằng kinh tế của địa phương còn thấp
Tỉnh Quảng Nam nói chung và huyện Duy Xuyên nói riêng là địa phương có xuất phát điểm KT-XH thấp hơn so với mặt bằng chung cả nước, cơ cấu kinh tế chủ yếu là nông nghiệp, cơ sở hạ tầng nông thôn vừa mới được cải thiện nhờ thực hiện thành công chương trình mục tiêu quốc gia “Nông thôn mới” nhưng vẫn còn ở mức thấp.
Sự khiêm tốn về nguồn lực kinh tế là khó khăn chung của các địa phương và cũng là thách thức lớn trong việc thực hiện cân đối ngân sách, trong khả năng đầu tư các máy móc, trang thiết bị, phương tiện làm việc hiện đại phục vụ cho việc triển khai các chính sách cải cách và phát triển nền công vụ, trong đó có chính
sách nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động, nâng cao chất lượng tạo động lực làm việc của đội ngũ CBCC.
Mặc dù các địa phương đã rất nỗ lực trong việc xây dựng các định hướng phát triển, thế nhưng sự lớn mạnh không ngừng của khu vực ngoài nhà nước trong bối cảnh nền kinh tế thị trường như hiện nay khiến năng lực cạnh tranh của tổ chức công bị giới hạn nhiều. Đó cũng là một trong những nguyên nhân chính khiến hiệu quả tạo động lực làm việc cho công chức mà các địa phương đã và đang qua nhiều năm vẫn chưa mang lại hiệu quả và các giá trị mong đợi.
2.5.3. Hạn chế xuất phát từ phía nhà lãnh đạo, quản lý
Trong công tác quản lý, từ phía nhà lãnh đạo các địa phương cũng tồn tại một số yếu điểm là một trong những nguyên nhân dẫn đến các chính sách tạo động lực chưa đạt hiệu quả cao như mong đợi, cụ thể là:
- Lãnh đạo chưa nhận thức đúng đắn, đầy đủ, toàn diện tầm quan trọng và giá trị tác động của công tác tạo động lực làm việc cho công chức;
- Chính sách đưa ra mang nặng tính lý thuyết, chưa gắn sát với thực tiễn cơ quan dẫn đến xa rời thực tế, khó thực hiện, hiệu quả mang lại chưa cao;
- Công tác lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thực hiện một số nội dung chính sách còn thiếu quyết liệt và chưa thường xuyên;
- Chưa tạo được sự liên kết, phối hợp, hỗ trợ từ các bên trong đẩy mạnh thực hiện các chính sách tạo động lực đã được xây dựng và ban hành;
- Nhà lãnh đạo mất uy tín và niềm tin trong đội ngũ nhân viên; thiếu sự gần gũi nên chưa thực sự đánh đúng vào nhu cầu và sự mong đợi đúng nghĩa từ phía nhân viên để có cơ sở xây dựng chính sách thiết thực và có giá trị cao.
2.5.4. Những hạn chế trong công tác cán bộ đối với CCCX
Vẫn còn một số cấp uỷ đảng và cán bộ, đảng viên chưa nhận thức đầy đủ và sâu sắc về vị trí, vai trò của cán bộ, công tác cán bộ và việc xây dựng đội ngũ cán bộ có chất lượng. Năng lực nhận thức và tổ chức triển khai các quy chế, quy định, quy trình về công tác cán bộ của các cấp uỷ, lãnh đạo xã còn nhiều hạn chế. Sự
phối hợp của các cấp, các ngành và các tổ chức trong hệ thống chính trị chưa chặt chẽ, thường xuyên.
Bên cạnh đó, sức ép trong việc chuẩn hoá đội ngũ công chức cơ sở cũng gây nên áp lực rất lớn trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Các cơ chế, chính sách đối với công chức cơ sở chưa thật sự phát huy hết tài năng, sự sáng tạo của đội ngũ nhân sự.
Trong tuyển dụng công chức, việc chưa đảm bảo tính triệt để, như là đòi hỏi sự mạnh dạn hơn trong tuyển dụng tri thức trẻ vào nền hành chính và cứng rắn hơn trong khuyến khích công chức có thâm niên cao nghỉ hưu trước tuổi, hay vẫn lựa chọn đi theo lối mòn cũ mà không có sự kiên quyết trong công tác nhân sự thì việc tăng cường hiệu quả tạo động lực làm việc cho đội ngũ này vẫn là một vấn đề cần đặt dấu chấm lửng trong thời gian dài.
Trong đào tạo, bồi dưỡng: Do nhận thức chưa được đầy đủ, thiếu toàn diện dẫn đến công tác quy hoạch cán bộ chưa có tầm nhìn xa; có trường hợp cử đi đào tạo không căn cứ vào quy hoạch, đào tạo tràn lan, chạy theo bằng cấp, đào tạo không theo vị trí việc làm, xem đào tạo là “chìa khóa vạn năng” để giải quyết mọi thiếu hụt trong nền công vụ. Việc các lớp đào tạo, bồi dưỡng mở ra nhiều nhưng chất lượng không đảm bảo, không phù hợp nhu cầu, không đáp ứng được nguyện vọng từ phía học viên, không mang tính chất ứng dụng thực tiễn dẫn đến hiệu quả không được ghi nhận, thậm chí còn gây lãng phí ngân sách. Các hình thức đào tạo quy củ, nội dung đào tạo chưa được cập nhật, chưa phù hợp với xu thế phát triển dẫn đến nhàm chán, học viên bỏ lớp vì cảm thấy không cần thiết, mất thời gian. Hơn nữa, tình trạng học viên tham gia các lớp đào tạo không xuất phát từ việc bổ sung tri thức, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cần thiết cho vị trí việc làm mà chỉ là để có bằng cấp bổ sung lý lịch, học đối phó, phục vụ thăng tiến hay yêu cầu vị trí việc làm đòi hỏi phải có… Đó là những lý do cơ bản khiến công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa mang lại hiệu quả như các bên mong đợi.
Về khen thưởng, kỷ luật, nội dung này hiện nay tại các xã trên địa bàn huyện còn gặp nhiều khó khăn là do các quy định, cơ chế, chính sách của Nhà nước còn tương đối cứng nhắc, hạn chế sự chủ động, linh hoạt của cán bộ trong quá trình thực hiện. Bên cạnh đó, cán bộ, công chức làm công tác khen thưởng, kỷ luật ở các phòng, ban, cơ quan, đơn vị chủ yếu kiêm nhiệm, do đó ảnh hưởng đến hiệu quả thực hiện công tác thi đua, khen thưởng.
2.5.5. Nguyên nhân xuất phát từ chính bản thân công chức
Một bộ phận công chức chưa nhận thức đúng và đủ được vị trí của bản thân đối với nền công vụ và đối với xã hội. Đây cũng là điều mà Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn xác định và nhắc nhở: cán bộ phải là “công bộc” của nhân dân, thế nhưng tinh thần “công bộc của dân” vẫn chưa hình thành trong nếp nghĩ và hành động của một bộ phận CCCX. Vẫn còn đó tư tưởng “quan - dân”, vẫn còn đó cơ chế “xin - cho”. Nếu không thay đổi tư duy và cách suy nghĩ ấy, thiết nghĩ mọi cuộc cải cách chỉ là những cuộc thí nghiệm hao tiền tốn của mà không giải quyết được vấn đề. Đồng thời, địa phương cũng cần một động thái quyết liệt hơn trong quá trình xây dựng một nền hành chính phục vụ.
CCCX chưa được giáo dục thường xuyên và nghiêm túc về ý thức trách nhiệm, bổn phận trong thi hành công vụ, chưa thực sự ý thức được việc thực hiện các công việc nhà nước để phục vụ dân là lý do tồn tại cho công việc của mình, cho danh dự của công chức. Lâu nay chúng ta chỉ chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nặng về phần chuyên môn, kỹ năng nhưng không dạy một cách nghiêm túc nhất trước hết về bổn phận, trách nhiệm đạo đức “công bộc của dân”. Trên thực tế, chúng ta giáo dục cán bộ, công chức về đạo đức nghề nghiệp theo kiểu giáo điều và coi việc tự họ phải giáo dục lấy mình là chủ yếu.
Một bộ phận công chức cũng chưa thực sự nhiệt tình trong công việc, chưa đầu tư tìm tòi cái mới, cách thức làm việc chưa khoa học, chưa tâm huyết trong nghiên cứu cũng như nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ dẫn đến chất lượng và hiệu quả công tác chưa đáp ứng yêu cầu.
Bên cạnh đó, một số cá nhân còn có tư duy cứng nhắc, nặng sức ỳ trong tiếp thu cái mới, cái sáng tạo, ngại thay đổi, điều đó gây những trở ngại nhất định trong việc triển khai cải cách, hiện đại hóa trên các mặt của nền công vụ.
Hơn nữa, một số công chức cũng thiếu ý chí cầu tiến, chưa ý thức được phải tự phát triển bản thân trên các mặt để đảm bảo đủ năng lực và thực hiện tốt hơn nhiệm vụ công vụ được giao, góp phần cải thiện chất lượng chung của đội ngũ CCCX tại huyện.
Trên cơ sở đó, đội ngũ CCCX huyện Duy Xuyên vẫn luôn gặp những khó khăn nhất định trong việc cải thiện, nâng cao chất lượng trên các mặt, đáp ứng những yêu cầu cơ bản và những nhiệm vụ mới mà nền hành chính đặt ra.
Tiểu kết Chương 2
Trên cơ sở lý luận chung về tạo động lực làm việc đã tìm hiểu ở Chương 1, Chương 2 khóa luận tiến hành nghiên cứu cụ thể về thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho CCCX tại huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam. Thông qua quan sát, phỏng vấn sâu và khảo sát bằng bảng hỏi đội ngũ CCCX tại các cơ quan, tác giả đã thu thập được nhiều thông tin khá bổ ích để có cái nhìn khách quan hơn về tình hình tạo động lực làm việc cho công chức trong thời gian qua tại các địa phương trên địa bàn huyện.
Công tác tạo động lực làm việc cho CCCX trên địa bàn huyện được thực hiện bằng nhiều chính sách khác nhau, trong đó tác giả đã chia thành hai nhóm chính phục vụ cho việc nghiên cứu: Nhóm chính sách tác động lên yếu tố duy trì động lực làm việcvàNhóm chính sách tác động lên yếu tố thúc đẩy động lực làm việc. Qua kết quả thu thập được, tác giả cũng đã tiến hành đánh giá tình hình tạo động lực làm việc tại các địa phương, những mặt đạt được, những mặt còn hạn chế, đồng thời tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó. Trên cơ sở các nguyên nhân xác định được tác giả sẽ dùng đó làm nền tảng xây dựng và đề xuất các giải pháp tại Chương 3 nhằm tăng cường hơn nữa hiệu quả tạo động lực làm việc cho CCCX trên địa bàn huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam.
Chương 3
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN DUY XUYÊN,
TỈNH QUẢNG NAM