và hỗ trợ kịp thời để có thể hoạt động có hiệu quả và người lao động có thể tiếp tục gắn bó với cây cà phê.
II. Đánh giá một số quy định về hợp đồng lao động trong Bộ luật Laođộng động
1. Ưu điểm
Bộ luật Lao động được Quốc hội khố IX kỳ họp thứ 5 thơng qua ngày 23 tháng 6 năm 1994 và được Chủ tịch nước Lê Đức Anh cơng bố ngày 5 tháng 7 năm 1994 và có hiệu lực thi hành ngày 1 tháng 1 năm 1995. Cho đến nay, Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung 3 lần qua các năm 2002, 2006 và 2007. Đây là một Bộ luật quan trọng điều chỉnh mối quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động và các quan hệ xã hội có liên quan đến quan hệ lao động. Nhìn chung, Bộ luật Lao động đã đáp ứng những yêu cầu cơ bản của nền kinh tế thị trường, trong điều kiện mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng.
Với tư cách là một chế định của luật lao động, các qui định về hợp đồng lao động được hình thành trên cơ sở sự chi phối của nguyên tắc, tư tưởng chỉ đạo trong Bộ luật Lao động. Do đó, pháp luật hợp đồng lao động ra đời khơng chỉ vì quyền lợi của nhà nước, xã hội mà trước hết nhằm mục đích bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động. Đây cũng chính là một trong những điều kiện duy trì sức sống của bất cứ vi phạm pháp luật nào, bởi trong mọi quan hệ pháp luật các chủ thể chỉ thực thi bảo đảm thực hiện pháp luật một cách thực sự nếu họ nhận thấy trong hệ thống pháp luật có phản ánh nhu cầu, nguyện vọng và lợi ích chính đáng của mình. Vì vậy cần khẳng định Bộ luật Lao động ra đời nói chung và chế định về hợp đồng lao động nói riêng ra đời là được sự xây dựng trên cơ sở nguyên tắc bảo đảm quyền lợi và lợi ích hợp pháp của người lao động trong quan hệ lao động.
Qua hơn hơn 17 năm áp dụng, Bộ luật Lao động đã có những tác động mạnh mẽ trong thực tế xã hội trong quan hệ lao động với những ưu điểm đáng ghi nhận. Nó đã phản ánh được những tính chất, đặc trưng của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường ở nước ta. Tuy nhiên, do việc triển khai Bộ luật Lao động cịn chậm và thiếu đồng bộ, hướng dẫn cịn có các nội dung chưa thống nhất, chưa cụ thể, từ đó
dẫn đến những cách hiểu khác nhau khi thực hiện. Mặt khác ý thức pháp luật của các chủ thể trong quan hệ lao động cũng là một nguyên nhân. Có thể nhận thấy một số ưu điểm của Bộ luật Lao động như sau:
Thứ nhất, môi trường pháp lý mới về lao động đã được thiết lập. Các quan hệ lao động theo hợp đồng lao động ngày càng chiếm tỷ trọng lớn trong hệ thống các quan hệ lao động. Pháp luật lao động hiện hành đã mang lại một sức sống mới cho thị trường lao động. Số lượng và tỷ trọng lao động hoạt động trong các ngành công nghiệp - xây dựng và dịch vụ tăng lên nhanh chóng. Quan hệ lao động và hợp tác quốc tế về lao động đã được mở rộng;
Thứ hai, quan niệm về việc làm đã có những thay đổi căn bản, từ chỗ chỉ muốn vào biên chế nhà nước, nay đông đảo người lao động đã chuyển sang tìm việc làm ở khu vực tư nhân và khu vực có vốn đầu tư nước ngồi. Các quy định của pháp luật lao động đã góp phần to lớn vào việc đảm bảo nhu cầu nhân lực cho các ngành kinh tế quốc dân. Hàng năm, có hàng ngàn lao động được tuyển mới và tái tuyển dụng vào các doanh nghiệp, các cơ quan, tổ chức thuộc mọi thành phần kinh tế. Việc áp dụng pháp luật lao động, áp dụng các quy định của Bộ luật Lao động vào việc thiết lập và vận hành quan hệ lao động theo sự thoả thuận ngày càng chiếm ưu thế trong xã hội;
<<
Thứ ba, các quan hệ hợp đồng lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động, quan hệ giữa tập thể lao động với bên sử dụng lao động được điều chỉnh đã tạo nên diện mạo mới, có tính khoa học và thực tiễn cao, chi phối và ảnh hưởng đến toàn bộ hệ thống quan hệ lao động. Sự điều chỉnh đó đã xác định rõ ràng địa vị pháp lý và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động thông qua hệ thống quyền và nghĩa vụ cơ bản của người lao động và người sử dụng lao động về các quyền và lợi ích hợp pháp trong quá trình lao động;
Thứ tư, hệ thống các văn bản pháp luật lao động có vai trị quan trọng đã góp phần vào việc định hướng chính sách, hướng dẫn thực hiện các nội dung quan hệ lao động và từng bước thiết lập kỷ cương trên thị trường lao động cũng như trong hoạt động quản lý nhân lực và là những căn cứ pháp lý chủ yếu để áp dụng giải quyết các tranh chấp lao động, những phát sinh trong quá trình lao động.
Bên cạnh những ưu điểm, những mặt được, Bộ luật Lao động nói riêng, pháp luật lao động nói chung, với tư cách là hệ thống pháp luật chuyên biệt, chuyên ngành còn những hạn chế, bất cập, nhiều quy định khơng cịn phù hợp, có những vấn đề chưa được quy định trong Luật, vì vậy phải sớm được xem xét khắc phục, sửa đổi, bổ sung vì những lẽ sau:
Trải qua thời gian 17 năm, Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung 3 lần nhưng tính chất “luật khung” vẫn cịn nặng. Đi kèm theo Bộ luật, Chính phủ đã ban hành hơn 30 nghị định, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, các ngành hữu quan đã ban hành tới 68 Thông tư hướng dẫn thi hành. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều điều, khoản chưa hướng dẫn được, đơn cử như chính sách ưu đãi cho doanh nghiệp có đơng lao động nữ, nhiều nội dung trong Nghị định, Thơng tư cịn chồng chéo, chắp nối.
Bộ luật Lao động chưa dung nạp hết những quy tắc căn bản của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Một trong những “quy tắc” đó là, phải tạo ra nền móng pháp luật đồng nhất, thúc đẩy khả năng tự điều chỉnh của các quan hệ lao động. Trong khi đó một số quy định của Bộ luật lại mang tính mệnh lệnh, chỉ thị. Ví dụ như tại điều 170a, khoản 1, điểm b, giao quyền giải quyết tranh chấp lao động cho Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện dưới dạng “can thiệp hành chính” là khơng thích hợp. Bộ luật cũng chưa quy định rõ ràng về cơ chế ba bên mà mới chỉ có quy định việc tham khảo ý kiến các bên. Cách thể hiện trong luật làm cho mọi người hiểu dường như Nhà nước thốt ly sự đối thoại bình đẳng với hai bên (người lao động và người sử dụng lao động). Mặt khác, vì chưa quy định rõ ràng vai trò của Nhà nước trong cơ chế ba bên nên các cơ quan nhà nước khi thay mặt Nhà nước giải quyết các vụ việc nhiều khi lúng túng.
Mặc dù đã được sửa đổi, bổ sung ba lần, nhưng cho đến lần sửa đổi, bổ sung gần nhất (năm 2007), Bộ luật Lao động vẫn chưa tạo ra được cơ sở pháp lý khoa học có tính thực tiễn cao cho việc giải quyết tranh chấp lao động, giải quyết các cuộc đình cơng có hiệu lực theo luật... Vì vậy, hồn thiện pháp luật lao động để thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và góp phần an sinh xã hội là một vấn đề đang đặt ra.
III. Một số kiến nghị góp phần hồn thiện pháp luật về hợp đồng lao động và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty TNHH Một TV cà phê Ea Ktur.
Xã hội ngày càng phát triển theo hướng tồn cầu hóa, do đó pháp luật cũng cần phải có những thay đổi để hoàn thiện, phù hợp hơn với thực tế xã hội. Với vốn kiến thức của mình và thực tế tại Cơng ty TNHH Một TV cà phê Ea Ktur, bản thân tơi mạnh dạn có một số kiến nghị như sau để góp phần hồn thiện và phát triển pháp luật lao động nói chung và chế định về Hợp đồng lao động nói riêng trong nền kinh tế thị trường:
1. Về pháp luật hợp đồng lao động
Việc hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động phải đặt trong tổng thể hồn thiện pháp luật lao động nói chung.
Thứ nhất: Về mẫu Hợp đồng lao động
Việc ban hành mẫu Hợp đồng lao động là cần thiết nhằm giúp đỡ các bên khi thiết lập quan hệ lao động. Tuy nhiên do sự phong phú và đa dạng của các hoạt động xã hội, kinh doanh trong thị trường dẫn đến sự phức tạp và đa dạng hoá các quan hệ xã hội nói chung và quan hệ lao động nói riêng. Pháp luật quy định vấn đề này có tính khái qt cao nhưng khơng phải bao giờ cũng dự liệu được đầy đủ các tình huống trong thực tế. Hơn nữa, bản thân Hợp đồng lao động mẫu nội dung vẫn còn chưa đầy đủ, đơn giản. Mặt khác, Hợp đồng lao động khi ký kết không phải đăng ký, cho nên chúng ta chỉ phát hiện khi có thanh tra, kiểm tra. Vậy pháp luật không nên buộc các bên phải tuân thủ đúng như mẫu Hợp đồng lao động đã được ghi nhận trong Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH mà chỉ nên coi đây là một quy định có tính gợi ý, hướng dẫn, bởi do tính chất đa dạng và phong phú của quan hệ lao động mà thực tế mẫu Hợp đồng lao động hiện nay khơng thể hiện đầy đủ các u cầu và tính chất quan hệ lao động. Pháp luật chỉ cần quy định các bên khi ký kết phải đảm bảo các nội dung chủ yếu đã được ghi nhận tại điều 29 trong Bộ luật lao động và tuân thủ các quy định của pháp luật lao động và thoả ước lao động tập thể. Ngoài ra, việc hướng dẫn các bên ghi những nội dung của Hợp đồng lao động một cách chi tiết theo tơi khơng cần thiết bởi vì một mặt khơng phải bất cứ quan hệ lao động nào cũng có thể phản ánh được tất cả những nội dung theo yêu cầu của thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH.
Quan hệ lao động là mối quan hệ phổ biến nhất trong xã hội, do đó hợp đồng lao động cũng là loại hợp đồng được sử dụng rộng rãi nhất. Việc giao kết hợp đồng lao động phải tuân theo Thỏa ước lao động tập thể. Vì vậy, pháp luật nên quy định rõ những nguyên tắc riêng trong giao kết hợp đồng lao động đó là giao kết hợp đồng lao động không trái với pháp luật, Thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội; tự nguyện, bình đẳng, hợp tác và trung thực để các chủ thể có một nền tảng để xây dựng một mối quan hệ lao động lành mạnh, đúng bản chất và tuân theo pháp luật.
Thứ ba, về thời hạn của hợp đồng lao động
Về thời hạn của Hợp đồng lao động theo tơi cịn mấy điểm chưa hợp lý nên chăng pháp luật có thể sưả đổi lại theo nội dung sau: với Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng thì pháp luật chỉ nên quy định là Hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên để nhằm dễ dàng cho các chủ thể thoả thuận tuỳ thuộc và công việc và quan hệ lao động thực tế chứ không nên quy định Hợp đồng lao động chỉ được ký với thời hạn là 1 năm, 2 năm hoặc 3 năm, điều này dễ gây sự bất lợi cho người lao động và người sử dụng lao động trong vấn đề đảm bảo việc làm và quản lý người lao động.
Thứ tư, về nội dung của hợp đồng lao động
Pháp luật lao động hiện nay chỉ quy định các nội dung chủ yếu mà một hợp đồng lao động cần phải có tại điều 29. Nhưng theo quan điểm chủ quan của bản thân tơi, thì pháp luật nên quy định thêm các nội dung như tên, địa chỉ, người đại diện hợp pháp của người sử dụng lao động cũng như người lao động, loại hợp đồng giao kết là không xác định thời hạn hay có xác định thời hạn; chế độ nâng bậc, nâng lương; nâng cao trình độ nghề,… để đảm bảo quyền lợi tốt nhất cho người lao động và hạn chế tới mức tối đa khả năng xảy ra tranh chấp lao động.
Thứ năm, về công việc phải làm
Theo quy định của pháp luật về hợp đồng lao động thì trong hợp đồng lao động phải ghi rõ công việc phải làm hoặc khối lượng, chất lượng sản phẩm hoàn thành. Tuy nhiên, trong thực tế ngồi cơng việc đã ghi trong hợp đồng lao động vì tính chất hoạt động của doanh nghiệp, khó khăn về cung cấp nguyên vật liệu, giải quyết việc làm... mà người lao động có thể làm những cơng việc khác với những khoảng thời gian thay đổi, khơng cố định. Do đó, cứ như theo pháp luật quy định thì rất dễ
dẫn đến việc chấm dứt Hợp đồng lao động mà mục đích cuả pháp luật Hợp đồng lao động là đảm bảo và duy trì việc làm cho người lao động. Cho nên theo tôi pháp luật không nhất thiết phải buộc các bên phải ghi nhận trong Hợp đồng lao động chỉ một cơng việc cụ thể mà có thể mở rộng thoả thuận của các bên vấn đề này.
Thứ sáu, giao kết hợp đồng lao động
Trường hợp giao kết hợp đồng lao động thông qua người đại diện nếu người đại diện sau khi đã nhận của người sử dụng nhưng lại không chi trả hoặc chi trả không đầy đủ cho người lao động mà đáng lẽẽ người lao động được hưởng. Trong trường hợp này giải quyết như thế nào? Pháp lệnh Hợp đồng ngày 30 tháng 8 năm 1990 và văn bản hướng dẫn có quy định: Trong trường hợp trên người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm đảm bảo các quyền và lợi ích cho người lao động. Sau đó giữa người sử dụng lao động và người đại diện sẽ phát sinh và giải quyết bằng một quan hệ pháp luật khác. Quy định như trên theo tôi là hợp lý, nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động. Vậy pháp luật Hợp đồng lao động hiện nay nên theo hướng giải quyết này.
Ngoài ra, theo quy định tại khoản 1 điều 30 của Bộ luật lao động: Hợp đồng lao động phải được giao kết trực tiếp giữa người lao động với người sử dụng lao động (trừ trường hợp uỷ quyền hợp pháp). Theo tôi, trong thực tế của sự phát triển khoa học công nghệ thông tin và nhu cầu hội nhập vào thị trường lao động quốc tế thì quy định trên cần có cách hiểu cho đúng phù hợp với sự phát triển của xã hội. Theo đó, việc tuyển dụng lao động có thể được thực hiện thơng qua các phương tiện thông tin như điện thoại, mail, fax,.... Vì vậy, về quy định này chúng ta cần có sự điều chỉnh lại quy phạm pháp luật nhằm tính đến những nhu cầu phát triển của xã hội.
Thứ bảy, về thử việc:
Đây là sự thoả thuận mang tính bình đẳng tự nguyện giữa các bên khi người lao động có nhu cầu muốn làm thử việc. Do xuất phát từ nhu cầu đòi hỏi của người sử dụng lao động đối với người lao động về công việc người lao động phải làm (quan hệ này phát sinh do ý trí một bên).
Vậy theo tơi, vấn đề thử việc này là một dạng điều kiện để tiến tới giao kết hợp đồng lao động. Ngoài ra một vấn đề nữa cần giải quyết trong thời gian thử việc
đó là khi người lao động gặp rủi ro (tai nạn lao động, ốm đau...). Theo tôi, mặc dù quan hệ thử việc chưa phải là quan hệ lao động theo đúng nghĩa của nó song về bản chất làm thử việc, người lao động đã phải tham gia vào quá trình lao động tạo ra sản phẩm. Theo đó, pháp luật nên quy định các chế độ mà người lao động được