Căn cứ vào tổng quan lý thuyết, mô hình nghiên cứu đã được phát triển cho nghiên cứu này. Mô hình này đã được kiểm tra với một mẫu gồm 225 phiếu khảo sát tại công ty TNHH Giày Uy Việt. Với những kết quả thu được, nghiên cứu này có những đóng góp tích cực trong thực tiễn quản lý tại công ty, cụ thể như sau:
- Về thang đo trong mô hình nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng toàn bộ thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là đáng tin cậy (Cronbach’s Alpha > 0,7) và có thể được sử dụng cho những nghiên cứu khác.
- Về các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực tại công ty, nghiên cứu đã chỉ ra rằng có 08 thành phần tác động đến Sự phát triển nguồn nhân lực tại công ty từ mạnh nhất đến yếu nhất theo thứ tự sau: X1: Môi trường làm việc và quan hệ lao động (=0,447); X3: Lương thưởng và phúc lợi doanh nghiệp ((=0,2720); X8: Chính sách hỗ trợ của Nhà nước (=0,340); X5: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp (=0,326); X2: Phân tích và đánh giá công việc (=0,2720); X7: Tuyển dụng lao động (=0,217); X4: Môi trường kinh tế - văn hóa xã hội (=0,1090; X6: Giáo dục đào tạo - pháp luật lao động (=0,101). Do đó để gia tăng sự phát triển nguồn nhân lực tại công ty ta cần cải thiện theo thứ tự ảnh hưởng của các yếu tố trên.
Bảng 4.16. Tầm quan trọng của các biến độc lập
Biến Hệ số hồi quy Tỷ trọng ảnh hưởng Thứ tự ảnh hưởng
X1: Môi trường làm việc và quan hệ lao động 0,447 20,61% 1 X3: Lương thưởng và phúc lợi doanh nghiệp 0,357 16,46% 2 X8: Chính sách hỗ trợ của Nhà nước 0,340
15,68% 3
X5: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp 0,326 15,03% 4
X2: Phân tích và đánh giá công việc 0,272 12,54% 5
X7: Tuyển dụng lao động 0,217
X4: Môi trường kinh tế - văn hóa xã hội 0,109 5,03% 7
X6: Giáo dục đào tạo - pháp luật lao động 0,101
4,66% 8
Tổng 2,619 100%
(Nguồn: nghiên cứu của tác giả, 2021)
5.2. Đề xuất hàm ý quản trị
Giáo dục đào tạo - pháp luật lao động
Thị trường lao động và khả năng cung ứng lao động tại đia phương chưa thật sự đáp ứng đủ cũng như tay nghề chưa tốt. Do đó, chính quyền cần quan tâm hơn nữa đến hệ thống giáo dục và đào tạo để giúp nâng cao dân trí, ý thức xã hội, đồng thời nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để cung câp nhân lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng của Doanh nghiệp tại địa phương.
Để làm được điều này thì giáo dục tại địa phương cần nâng cao chât lượng giáo dục và đào tạo, đặc biệt là đào tạo nghề, nâng cao chât lượng thực hành, thực tập cho người học, để người học có thể tiếp cận ngày được với công việc khi ra trường nhằm hạn chế thời gian đào tạo lại tại doanh nghiệp.
Môi trường kinh tế - văn hóa xã hội
Tình hình kinh tế xã hội hiện tại tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu tương đối ổn định và phát triển nhưng hiện nay các Doanh nghiệp đang khan hiếm lao động phổ thông và công nhân kỹ thuật, đòi hỏi chính quyền địa phương cần quan tâm và tạo điều kiện để các cơ sở dạy nghề trên địa bàn hoạt động hiệu quả, tăng cường đào tạo công nhân kỹ thuật để giải quyết nhu cầu lao động phổ thông hiện nay.
Nên quan tâm hơn nữa chất lượng dạy nghề gắn với nhu cầu xã hội, nâng cao ý thức kỷ luật và tác phong lao động, gắn với việc đào tạo theo nhu cầu của ngƣời sử dụng lao động, chú trọng phát triển đào tạo nghề ngắn hạn và đào tạo công nhân kỹ thuật.
Thông qua việc họp mặt hàng năm giữa các cấp lãnh đạo tỉnh, thị xã với doanh nghiệp, cần tổ chức các hội nghị chuyên đề về phát triển nguồn nhân lực, hƣớng dẫn giới thiệu các cơ sở đào tạo nghề địa phƣơng để doanh nghiệp tiếp cận từ đó tạo nguồn lao động. Cần thành lập hiệp hội theo từng ngành nhằm giúp doanh nghiệp trao đổi kinh nghiệm, khó khăn, hỗ trợ chuyên môn và liên kết hoạt động
Tuyển dụng lao động
Để nâng cao hiệu quả tuyển chọn ứng viên, phòng hành chính nhân sự phải thực hiện tốt kế hoạch tuyển dụng kèm theo các tiêu chuẩn cụ thể và tổ chức tuyển dụng cần thực hiện qua hội đồng tuyển dụng của công ty và tuân thủ đầy đủ các bước quy trình tuyển chọn từ chọn lọc hồ sơ, tiếp nhận thử việc, đánh giá quá trình thử việc.
Công ty cần phải có tiêu chuẩn để đánh giá chặt chẽ quá trình thử việc. Thông qua quá trình thử việc công ty sẽ biết được ứng viên đó có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không? Tuy nhiên để đánh giá chặt chẽ quá trình thử việc thì công ty cần phải:
Kèm cặp để ứng viên làm quen với công việc mới, theo sát ứng viên để có được những đánh giá trung thực, khách quan đối với kết quả thực hiện công việc của ứng viên. Sau khi kết thúc thời gian thử việc, trưởng bộ phận có nhân viên thử việc đánh giá khách quan những mặt tích cực và hạn chế của nhân viên đó và cân nhắc xem có nên tiếp nhận chính thức nhân viên đó hay không? Đồng thời, phía công ty nên ghi nhận những ý kiến, kiến nghị của nhân viên thử việc về những thiếu sót hạn chế trong thời gian thử việc để khắc phục, giúp nhân viên thử việc làm tốt công việc được giao hơn.
Phân tích và đánh giá công việc
Thực hiện công tác đánh giá kết quả công việc là một hình thức để phát triển nhân viên và cũng là căn cứ để đánh giá nhu cầu đào tạo. Kết quả đánh giá thực hiện công việc hỗ trợ công tác quản lý công việc, quyết định đúng về lường thưởng, lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thực hiện thuyên chuyển và bổ nhiệm. Đánh giá kết quả thực hiện giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn vì họ biết rõ mục tiêu và có kế hoạch đạt được mực tiêu đó, biết được điểm yếu và có kế hoạch hoàn thiện và tăng động lực làm việc cho người lao động; bản thân lao động sẽ nỗ lực hơn khi được đánh giá chính xác.
Theo kết quả khảo sát, Công ty chưa xây dựng được bản mô tả và đánh giá công việc hiệu qủa. Do vậy, tỷ lệ đánh giá nhân viên chưa được công bằng, chỉ mang tính chất chung chung nên hiệu quả chưa cao. Vì vậy, để hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc công ty cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá rõ rang, cụ thể, phù hợp, xây dựng quy trình đánh giá và chu kỳ đánh giá. Nội dung này cần được thể hiện rõ rang và phổ biến rộng rãi cho toàn nhân viên.
Cần phải thực hiện nâng cao trình độ nghề, chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực. Lao động đã qua đào tạo từ các trường lớp luôn là nhu cầu thật sự của các doanh nghiệp hoạt động trong khu công nghiệp, vì số lượng lao động mặc dù có trình độ học vấn cao, nhưng chưa có tay nghề được doanh nghiệp tuyển dụng là để đào tạo tại chỗ trong quá trình sản xuất, nhằm tạo ra lao động lành nghề, phục vụ lại công việc hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh việc tự đào tạo, doanh nghiệp cần tổ chức tái đào tạo định kỳ, hướng dẫn cho người lao động thêm nhằm đáp ứng nhu cầu lâu dài về nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Cần phát huy các chương trình tổ chức thi tay nghề, nâng bậc nghề song song với nâng bậc lương kịp thời cho người lao động. Tổ chức thi đua và thực hiện 2 “cùng”: văn hóa cao, tay nghề giỏi để ngoài việc động viên người lao động thấy được ích lợi cho bản thân họ, thì doanh nghiệp cũng có thể giữ chân, duy trì nguồn nhân lực phục vụ lâu dài và sử dụng lại chính những kiến thức, tay nghề mà người lao động đã được đào tạo.
Môi trường làm việc và quan hệ lao động
Công ty luôn quan tâm đến điều kiện môi trường tại nơi làm việc và xây dựng môi trường làm việc thân thiện cũng là một cách cải thiện, tăng cường hiệu quả công việc. Năng suất lao động cũng như sự gắn bó của cán bộ công nhân viên đối với Công ty cũng phụ thuộc rất lớn vào môi trường làm việc. Bên cạnh đó vẫn còn tồn tại nhân viên chưa được tôn trọng, tin cậy trong công việc và chưa được đối xử công bằng, còn phân biệt.
Mối quan hệ giữa lãnh đạo các cấp và công nhân viên, giữa đồng nghiệp với nhau, phòng ban với nhau… phải hài hoà, thân thiện, tương thân, tương ái vào tạo điều kiện thuận lợi cho nhau cùng làm việc. Cần tạo không khí gần gũi giữa mọi người với nhau như không khí ở một gia đình, điều đó khiến cho người lao động yên tâm cống hiến. Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới tốt cũng là một trong những yếu tố tác động rất lớn đến tinh thần làm việc của công nhân viên cũng như để tăng mức hài lòng của công nhân viên đối với Công ty.
Công ty cần chú ý xây dựng một môi trường công tác thân thiện, gần gũi hơn và cải thiện điều kiện làm việc tốt hơn như không gian làm việc phải đảm bảo yêu cầu an toàn, không ô nhiễm, thuận tiện di chuyển… tạo sự thoải mái, linh hoạt và an tâm cho CBCNV khi đến Công ty làm việc. Các dụng cụ, phương tiện, nơi làm việc như phòng xưởng, máy
móc thiết bị, công cụ lao động… phải thuận tiện, dễ dàng để hỗ trợ thuận lợi cho các công tác nghiệp vụ của từng cá nhân trong Công ty.
Lương thưởng và phúc lợi doanh nghiệp
Mức tiền lương cần thiết lập trên cơ sở cạnh tranh, đảm bảo có thể thu hút và giữ chân người giỏi. Cần có cơ chế thu thập thông tin mặt bằng tiền lương trên thị trường lao động, từ đó tùy điều kiện Công ty xây dựng chiến lược trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút có thể bằng hoặc cao hơn trên thị trường lao động. Thu nhập hiện tại của người lao động chưa đủ để chi phí cho các sinh hoạt cần thiết, cho nên ban Giám đốc Công ty cần phải có lộ trình xây dựng mức thang bảng lương phù hợp trả cho người lao động đủ để trang trải cho các sinh hoạt cần thiết, có như vậy người lao động mới yên tâm làm việc và cống hiến hết sức mình cho mục tiêu phát triển của Công ty. Ngoài ra Công ty còn luân phiên tổ chức tăng ca để người lao động có thêm thu nhập, cần quan tâm hơn nữa về vấn đề trợ cấp như tăng tiền phụ cấp môi trường độc hại, nhà ở, đi lại.
Chính sách hỗ trợ của Nhà nước
Nhà nước có vai trò hết sức quan trọng về quá trình phát triển của các doanh nghiệp trong việc đưa ra các điều luật như: luật doanh nghiệp, luật lao động, luật thương mại. Các điều luật này ảnh hưởng không nhỏ tới các doanh nghiệp bởi các doanh nghiệp hoạt động trong khuôn khổ của luật pháp. Qua nghiên cứu đề tài này tác giả thấy sự can thiệp tích cực của nhà nước sẽ giúp doanh nghiệp tốt hơn trong việc tìm nguồn, tuyển chọn và sử dụng lao động:
- Nhà nước cần hoàn thiện hơn và cải tiến các luật liên quan đến người lao động cho phù hợp hơn hiện tại như luật lao động, các chính sách về lương bổng, thuế thu nhập để đảm bảo công bằng cho người lao động tránh tình trạng giá cả tăng nhanh mà tiền lương không theo kịp, gây ảnh hưởng xấu đến đời sống của người lao động, nhất là các lao động làm việc trong nhà nước.
- Nhà nước cũng nên chú trọng hơn nữa đến giáo dục, chính điều này cũng góp phần làm tăng khả năng làm việc của người lao động. Khi trình độ của lực lượng lao động được nâng cao cũng như có trình độ hợp lý hơn tránh tình trạng “ nhiều thầy nhưng thiếu thợ” như hiện nay, hoặc tránh tình trạng làm trái ngành là phổ biến của sinh viên khi tốt nghiệp. Khi không làm đúng ngành nghề việc thực hiện công việc sẽ gặp khó khăn doanh nghiệp sẽ mất nhiều chi phí cho đào tạo, nhân viên phải mất thời gian dài mới quen được công việc. Do đó
việc mở thêm nhiều các trung tâm dạy nghề, các trường đào tạo nghề chuyên sâu sẽ thu hút được nhiều học sinh tham gia, điều này giúp cơ cấu lao động hợp lý hơn, giảm số lao động không có trình độ.
5.3. Hạn chế của đề tài
Đề tài nghiên cứu đã đưa ra kết luận được các yếu tố ảnh hưởng đến Phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Uy việt, tuy nhiên vẫn còn một số mặt hạn chế như sau:
Một số một dung khảo sát của đề tài có liên quan đến các vấn đề nhạy cảm như đánh giá cấp trên, đồng nghiệp hoặc các vấn đề về thu nhập cá nhân nên sẽ có một số công chức trả lời cố tình né tránh, chưa khách quan... ảnh hưởng đến độ tin cậy của dữ liệu nghiên cứu.
Mẫu nghiên cứu của tác giả được lựa chọn ngẫu nhiên trong các phân xưởng cũng như phòng chức năng của công ty tại khu công nghiệp nên chỉ mang tính đại diện tương đối cho công ty trong khu công nghiệp, vần còn một bộ phận nhân lực ở các nơi khác như của hàng giới thiệu sản phẩm … chứ chưa thể áp dụng toàn bộ công nhân viên người lao động.
Do ảnh hưởng của dịch bệnh COVID-2019, Một số phương pháp khảo sát không thực hiện được cũng như phải chuyển đổi gây ra kéo dài thời gian nghiên cứu.
5.4. Hướng nghiên cứu tiếp theo
Từ những vấn đề, hạn chế trên của nghiên cứu, tác giả đề xuất một số hướng nghiên cứu mở rộng tiếp theo như sau:
Cùng với nội dung nghiên cứu chúng ta có thể mở rộng phạm vi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu như toàn bộ cán bộ, công nhân ngành giày da Vũng tàu.
Nghiên cứu thí điểm một sổ chính sách được đề xuất trong nghiên cứu này để đánh giá mức độ thay đổi trong phát triển nguồn nhân lực cũng như chất lượng nguồn nhân lực của các ngành nghề khác để có sự so sánh.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tiếng Việt
1. Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014), Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực, kết quả quản trị nguồn nhân lực và kết quả kinh doanh trong các
doanh nghiệp, Tạp chí phát triển kinh tế số 3/ 2014.
2. Đàm Nguyễn Thuỳ Dương (2004), Luận án Nguồn lao động và sử dụng nguồn
lao động ở thành phố Hồ Chí Minh, ĐHSPHN.
3. Đổ Phú Trần Trình và các cộng sự (2012), Phân tích các nhân tố ảnh hưởng
đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp. Tạp chí phát triển
& hội nhập. Số 7 (17), tháng 11-12/2012.
4. Lê Chiến Thắng và Trương Quang (2005), Tiền đề và hậu quả của các khía
cạnh của lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, Viện quản lý nguồn
nhân lực.
5. Nguyễn Hữu Thân (2010); Quản Trị Nhân Sự, NXB Lao động và Xã hội. 6. Nguyễn Quang Thu & cộng sự (2005), Vai trò của yếu tố gắn kết trong mối
quan hệ giữa ý định và hành vi khởi nghiệp, Tạp chí Phát triển Kinh tế, 28(11),
04–25
7. Nghị quyết của Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XI (2011)
8. Nguyễn Thanh Vũ (2015); Luận án: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang, Trường
ĐH Kinh tế TPHCM.
9. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực: đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc Gia Hà Nội.
10.Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê 2009. 11.Trần Kim Dung và Nguyễn Dương Tường Vy (2012). Đo lường mức độ thoả
mãn với tiền lương. Tạp chí phát triển kinh tế, 18-24. 12.Luật lao động sửa đổi 2019.