2.5.1 Cơ sở đề xuất mô hình
Mô hình Kovach (1987) được áp dụng khá rộng rãi và áp dụng cho nhiều ngành và đối tượng lao động khác nhau, đánh giá được mức độ quan trọng của các nhân tố động lực theo thứ tự ưu tiên, từ đó làm cơ sở cho việc ứng dụng nghiên cứu này vào các nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên trong các ngành tại Việt Nam.
- Được công nhân đầy đủ công việc đã làm: Thể hiện sự công nhận hoàn thành tốt công việc.
- Sự tự chủ trong công việc: Thể hiện nhân viên được quyền chịu trách nhiệm, được sáng tạo và có quyền quyết định công việc.
- Lương cao: Thể hiện nhân viên có quyền được nhận tiền lương phù hợp với công sức, năng lực và kết quả đã bỏ ra, đảm bảo mức sống cá nhân.
- Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Thể hiện có những cơ hội thăng tiến và phát triển trong công ty.
- Điều kiện làm việc tốt: Thể hiện về việc an toàn, thời gian, vệ sinh nơi làm việc.
- Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: Thể hiện vấn đề nhân viên được sự tôn trong và tin cậy từ cấp trên và thể hiện được mình là một thành viên không thể thiếu của công ty.
- Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: Thể hiện sự tinh tế, khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, trách phạt nhân viên.
- Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân: Thể hiện sự quan tâm, giúp đỡ của cấp trên trong vấn đề khó khăn của nhân viên.
2.5.2 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Dựa vào cơ sở lý thuyết và mô hình của Kovach (1987) để đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất, nhưng tiến hành thay đổi tên gọi và một số các yếu tố để phù hợp hơn thực tiễn của công ty.
Động lực theo các yếu tố thành phần - Bản chất công việc
Bản chất công việc có tác động lớn đến động lực làm việc của nhân viên. Nếu công việc đó càng thú vị, hấp dẫn, có tính thách thức cao sẽ tạo động lực to
lớn để nhân viên học hỏi, nâng cao các kỹ năng, kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, giúp họ thỏa sức thể hiện sự sáng tạo, thể hiện năng lực bản thân. Thoe Hackman & Oldham (1976), công việc cần sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, tạo sự thú vị và thách thức. Nhân viên có năng lực sẽ nỗ lực hết mình, chứng tỏ bản thân giải quyết những nhiệm vụ, công việc khó.
- Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là tình trạng ở nơi mà người lao động làm việc. Nó là nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe, sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp, có đầy đủ công cụ để làm việc, sự an toàn và thải mái nơi làm việc. Điều kiện làm việc được coi là một nhân tố động lực, theo hệ thống phân cấp nhu cầu Maslow. Nó là điều kiện cần thiết trong việc hỗ trợ nhân viên làm việc tốt hơn và hiệu quả hơn.
- Lương, thưởng phúc lợi
Các khoản thu nhập bao gồm lương cơ bản, trợ cấp, thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ. Phúc lợi bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,... Thu nhập và phúc lợi thể hiện nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu Maslow (1943). Nó chiếm một vai trò khá quan trọng trong việc xác định sự thỏa mãn công việc.
- Đào tạo và phát triển
Nhân viên không có cơ hội để học hỏi, trau dồi các kỹ năng, nghiệp vụ nghề nghiệp, họ sẽ không có động lực làm việc. Trần Kim Dung (2011) cho rằng cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên. Khi họ được đào tạo những kỹ năng, chuyên môn cần thiết cho vị trí công việc sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích hơn và có cơ hội thăng tiến hơn.
Cấp trên là người trực tiếp quản lý nhân viên của mình, là người có vị trí cao trong một tổ chức. Để tạo động lực thì người lãnh đạo cần phải tin cậy và có một sự tôn trọng nhất định với họ. Cần có sự khéo léo trong việc phê bình, thường xuyên quan tâm, hỗ trợ nhân viên giải quyết các vấn đề trong công việc. Mỗi hành động, lời nói của nhà quản trị sẽ ảnh hưởng ít nhiều đến động lực làm việc của nhân viên. Nhà quản trị cần quan tâm, lắng nghe đến những suy nghĩ, nguyện vọng của nhân viên, điều này sẽ tăng chất lượng công việc và sẽ có động tích cực đến tổ chức.
- Mối quan hệ với đồng nghiệp
Đồng nghiệp là tất cả những người làm chung một công ty, họ thường xuyên tro đổi, chia sẻ những vấn đề trong công việc. Các nhân viên trong công ty làm việc riêng lẻ, không có sự đoàn kết, khuyến khích lẫn nhau giữa các nhân viên, làm giảm sự nhiệt huyết trong công việc của nhân viên. Một môi trường làm việc có sự hỗ trợ, quan tâm lẫn nhau giữa các đông nghiệp, các đồng nghiệp đối xử với nhau tử tế, thân thiện, thoải mái là một trong những yếu tố tác động đến động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu
H1: Bản chất công việc có ảnh hưởng dương đến động lực làm việc của nhân viên.
H2: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng dương đến đến động lực làm việc của nhân viên.
H4: Đào tạo có ảnh hưởng dương đến động lực làm việc của nhân viên. H5: Lãnh đạo có ảnh hưởng dương đến động lực làm việc của nhân viên. H6: Mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng dương đến động lực làm việc của nhân viên.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Trong chương 2 tác giả đã tổng hợp các khái niệm về động lực làm việc, cũng như vai trò của động lực làm việc đối với doanh nghiệp, cá nhân người lao động và xã hội. Ngoài ra, tác giả đã tổng hợp các học thuyết về động lực làm việc và một số nghiên cứu có liên quan, tạo cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 6 thang đo: bản chất công việc, điều kiện công việc,đào tạo và phát triển, lương thưởng phúc lợi, lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp. Từ đó, sẽ trình bày quy trình và phương pháp nghiên cứu ở chương tiếp theo.
Tên biến Thang đo Mã hóa Bản chất công (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
việc
Công việc phù hợp với tính cách của tôi BCCV1 Công việc phù hợp với năng lực của tôi BCCV2 Tôi cảm thấy thích thú khi thực hiện công
việc của mình BCCV3
Khối lượng công việc tôi thực hiện trong
ngày là phù hợp BCCV4
Điều kiện công việc
Được trang bị đầy đủ thiết bị cho công việc ĐKCV1 Nơi làm việc đảm bảo an toàn thoải mái ĐKCV2
Thời gian làm việc phù hợp ĐKCV3
CHƯƠNG 3 QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHÊN CỨU