Nghành nghề đào tạo
Số người Thời tạo
gian đào Chi phí(đơn vị vnđ)
1000 Nơi đào tạo
Quản trị nhân sự 2 3 tháng 10 000 Trường đại học Kinh tế TP HCM Nghiệp vụ kế toán cao cấp 1 2 tháng 6000 Trường đại học Kinh tế TP HCM Kĩ thuật đồ họa 2 2 tháng 7000 Trường đẳng LILAM A ca o ngh ề
Thợ sơn 2 1tháng 500 Tại công ty
Thợ hàn tiện 5 1 tháng 2000 Tại công ty
Thợ rèn sắt 4 1 tháng 1500 Tại công ty
( Nguồn phòng nhân sự )
3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển tại công ty SắtRèn Bạch Hải Rèn Bạch Hải
3.2.1. Cần xác định chính xác nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực:
Để việc xác định nhu cầu được đầy đủ, chính xác, khách quan, phù hợp với đòi hỏi thực tế và chiến lược phát triển, Công ty cần phải áp dụng thêm một số phương pháp xác định nhu cầu khoa học hơn. Việc xác định nhu cầu đào tạo chỉ
thực sự khoa học nếu nền tảng của nó là phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc.- Cán bộ làm công tác đào tạo trực tiếp xuống các phân xưởng điều tra về khả năng, trình độ, chuyên môn của người lao động từ đó đưa ra kết quả chính xác.
- Việc xác định nhu cầu có thể đưa vào các bảng hỏi đã được thiết kế cho cán bộ công nhân viên toàn công ty viết vào sau đó thu lại và cán bộ làm công tác phân loại và tập hợp.
3.2.2. Cần xây dựng kế hoạch đào tạo của Công ty trong từng năm, từng giai đoạn cụ thể:
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị mỗi khi đưa ra kế hoạch sản xuất kinh doanh cho từng năm từng giai đoạn, thời kỳ nhưng người làm công tác đào tạo nguồn nhân lực cần xác định, dự toán trong kỳ đó, số lượng và trình độ của đội ngũ công nhân sẽ như thế nào? Qua việc so sánh giữa số lượng và trình độ có thể có sẽ xác định số lượng p hải đào tạo và trình độ cần đào tạo.
3.2.3. Cần lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo là một bước khá quan trọng để cho công tác tiến hành và đạt hiệu quả cao. Để chọn đúng đối tượng đào tạo Công ty cần phải xây dựng được những tiêu chuẩn đánh giá được năng lực toàn bộ đội ngũ lao động của mình. Nhưng trên thực tế, Công ty lựa chọn đối tượng đào tạo chỉ dựa vào cảm nhận mà không có một hệ thống tiêu chuẩn nào cả. Nhưng với từng loại đối tượng Công ty cần phải xác định một hệ thống các tiêu chuẩn tương ứng để dựa vào đó có thể lựa chọn chính xác các đối tượng cần đào tạo cho Công ty .
* Tiêu chuẩn đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo:
- Đội ngũ cán bộ lãnh đạo phải là người hoàn thành công việc của Công ty thông qua người kh ác tức là biết lãnh đạo, tổ chức con người trong đơn vị mình.
- Cán bộ quản lý, lãnh đạo phải có đầu óc tổ chức, biết áp dụng hợp lý kiến thức đã học vào hoạt động quản lý và sản xuất, có tư duy về hoạt động sản xuất kinh doanh…
- Cán bộ lãnh đạo phải có khả năng điều hành hoạt động sản xuất của Công ty , có khả năng sáng tạo để đưa ra quyết định mới làm tăng lợi nhuận, nâng cao năng suất lao động, chất lượng cho sản phẩm…
* Tiêu chuẩn đối với cán bộ công nhân viên.
-Phải nắm vững chuyên môn để thực hiện công việc của mình. -Hiểu rõ quy trình công nghệ, máy móc thiết bị…
- Thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc và tiêu chuẩn với cán bộ công nhân viên, Công ty sẽ xác định được cho mình đối tượng này người nào cần được đào tạo.
- Sau khi đưa ra các tiêu chuẩn, Công ty cần cụ thể hoá và phổ biến rộng rãi cho người lao động của mình biết.
3.1.4. Quản lý tốt công tác đào tạo:
- Phòng tổ chức không chỉ dừng lại ở việc xem xét bản yêu cầu được đào tạo, lưu hồ sơ khi kết thúc khoá học hay chỉ đưa ra tiến trình đào tạo trên cơ sở lý thuyết không sát thực mà cần tham gia vào một số khâu quan trọng của
quy trình đào tạo. Tất nhiên với quy mô không lớn và hạn hẹp của phòng so với Công ty thì không thể tham gia tất cả các chương trình đào tạo nhưng cần phải tham gia vào một số chương trình quan trọng, có tính bước ngoặt.
- Đánh giá theo dõi phương pháp, giáo viên, chương trình mà tổ chức bên ngoài lựa chọn để so sánh với các mục tiêu mà nhà máy đề ra, cân đối giữa lý thuyết và thực hành giảng dạy của khoá học.
- Đối với các khóa học liên quan dến việc làm quen với công nghệ mới thì cần xem xét kỹ lưỡng hơn vỡ nó ảnh hưởng lớn quá trình hội nhập của công ty .
- Bồi dưỡng đội ngũ giáo viên và đầu tư trang thiết bị cho công tác đào tạo - phát triển và huấn luyện. Muốn nâng cao c hất lượng cho công tác đào tạo
- phát triển ngoài việc xác định đúng nhu cầu, xác định chương trình thích hợp còn phải luôn nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên vỡ nó ảnh hưởng khá lớn đến chất lượng của kết quả đào tạo.
Công tác đào tạo có đạt yêu cầu hay không thể hiện ở kết quả: sự thoả mãn của người được đào tạo, hạn chế kinh phí, đáp ứng mục tiêu đòi hỏi của công việc.
3.1.5. Tính toán chi phí cho công tác đào tạo:
Công ty xây dựng quỹ đào tạo và hàng năm dựa vào kết cấu lao động năm đó cần, đưa ra các kế hoạch đào tạo để xây dựng kinh phí cho từng chương trình và thuận lợi cho cả việc đánh giá hiệu quả sau này.
Đối với công tác đào tạo công nhân tại xí nghiệp do những người thợ lành nghề thực hiện thỡ nờn cú khoản chi phớ riờng dành cho họ, đó là mộtphương pháp kích thích người lao động.
Đối với công tác đào tạo bên ngoài cho công nhân thì cần lên danh sách các khoản chi phí cho từng chương trình và tớnh trờn từng đầu người thay vì trước đây chỉ tính áng chừng và thoả thuận vào hợp đồng. Nếu chỉ tín hượng tiền trên từng
khoỏ thỡ cú một số người lại đào tạo vài khoá trong một năm nên sẽ khó nhận xét chính xác được.
Có thêm chính sách tạo thuận lợi cho những người cán bộ quản lý mong muốn được nâng cao nghiệp vụ, khuyến khích cho họ tham gia các lớp học ngắn hạn, cần thiết cho hiệu quả công việc, Công ty có thể chịu phần lớn học phí cho họ nhưng phải quan tâm theo dõi sát sao quá trình học tập.
3.2.6. Tăng cường đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo :
Khi kết thúc một chương trình đào tạo, Công ty cần tiến hành đánh giá hiệu quả để thấy rõ những điều đã và chưa làm được nhằm rút kinh nghiệm cho những chương trình sau. Nhưng muốn hoàn thành tốt công tác này chúng ta phải đưa ra các chỉ tiêu đánh giá từ đó xem xét mức độ hoàn thành của các chỉ tiêu đú. Cỏc chỉ này có thể là
- Hiệu quả thực hiện công việc. - Các sáng kiến trong công việc.
- Chi phí cho việc đào tạo và lợi ích thu được sau khi người lao động đã được đào
tạo.
- Tỷ lệ sản phẩm sai hỏng có giảm hay không của người lao động khi đã được đào
tạo.
Tuy nhiên ta cũng phải chọn phương pháp đánh giá cho phù hợp tình hình sản xuất của Công ty , của từng bộ phận cũng như từng loại lao động.
KẾT LUẬN :
Công ty Sắt Rèn Bạch Hải có nhiều cơ hội để duy trì mức phát triển nhanh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước và hội nhập quốc tế. Nền kinh tế xã hội nước ta đang phát triển trong một môi trường chính trị, xã hội ổn định. Nước ta là một nước giàu tài nguyên, thiên nhiên, có nguồn lao động dồi dào, lại nằm trong khu vực kinh tế phát triển năng động nhất
và có nhịp độ tăng trưởng cao nhất về kinh tế. Vì vậy, cơ hội mở ra cho tất cả các ngành sản xuất kinh doanh trong nước, trong đó có ngành xây dựng đó là Công ty .
Tuy nhiên để chớp lấy cơ hội lớn đó, Công ty ngoài việc thực hiện chiến lước kinh doanh, Công ty không thể không chú trọng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực bởi vì đào tạo là một trong những yếu tố hết sức quan trọng,nó có tác dụng vừa hỗ trợ
vừa thúc đẩy, vừa đảm bảo cho sự phát triển cân đối đồng bộ và vững chắc của một đơn vị nói riêng và của cả nền kinh tế nói chung. Hơn thế nữa, sản phẩm của đào tạo và tính hiệu quả của nó có tác dụng lâu dài. Do vậy, để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, giáo dục nhằm đạt được những mục tiêu cơ bản của nền kinh tế, sản xuất và về văn hoá tư tưởng trước hết Công ty phải xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực, nhanh chóng triển khai thực hiện đồng bộ những giải pháp đã đưa ra. Trong một tương lai không xa, Công ty vẫn là một con chim đầu đàn của ngành xây dựng Việt Nam và là một điểm sáng trong khu vực.Những thử thách lớn vẫn còn ở trước mắt đối với ngành xây dựng Việt Nam trong đó có Công ty . Để có được thực hiện tốt thỡ cũn có nhiều vấn đề nảy sinh có liên quan, song vấn đề cơ bản thiết yếu đòi hỏi Công ty phải có quyết tâm cao, đặt mục tiêu tồn tại và phát triển lên hàng đầu, kết hợp với chính sách tạo cơ hội của Chính phủ. Như vậy, Công ty vẫn luôn vững bước phát triển, vươn xa.
Chuyên đề đã được hoàn thành đúng như ý muốn nhờ có sự giúp đỡ chỉ bảo nhiệt tình của thầy giáo hướng dẫn và cáo anh chị trong phòng nhân sự của công ty đã cung cấp đầy đủ những tài liệu cần thiết và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất để sinh viên thực hiện chuyên đề.
Mặc dù nội dung chuyên đề không tránh khỏi những hạn chế nhất định nhưng cũng đã phản ánh một cách trung thực, chính xác, khách quan công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty .Với thời lượng có hạn, kinh nghiệm làm việc cũn ớt, chuyên đề cần được sửa đổi để có thể hoà n thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn thầy giáo hướng dẫn và Công ty Sắt Rèn Bạch Hải đã giúp đỡ em hoàn thành một cách tốt đẹp đợt thực hiện thực tập của mình.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh những năm (2012 - 2014)
2. Các văn bản kế hoạch phát triển nhân sự của công ty từ năm( 2012-2014). 3. Quản trị nhân lực ,Trần Kim Dung , NXB Thống kê (2006)
4. Giáo trình phân tích lao động , xã hội ,Trần Xuân Cầu , Trường 5. ĐHKTQD Hà Nội, NXB GD (2007)