Con người là yếu tố quyết định đến sự thành bại của hoạt động kinh doanh ngân hàng nói chung và hoạt động cho vay nói riêng. Một ngân hàng muốn thành công, trước hết phải có đội ngũ lãnh đạo có năng lực quản lý, điều hành giỏi, cần có đội ngũ cán bộ có trình độ nghiệp vụ cao, trung thực và tâm huyết với nghề nghiệp mới có thể hoàn thành nhiệm vụ, đạt kết quả cao trong kinh doanh.
Nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển của Ngân hàng. Hiện nay, khi mà giữa các ngân hàng có sự cạnh tranh gắt và đưa ra các sản phẩm, dịch vụ ngày càng có sự tương đồng với nhau thì thái độ và phong cách phục vụ của đội ngũ nhân viên chính là yếu tố tạo nên sự khác biệt giữa các ngân hàng. Do đó, công tác phát triển nguồn nhân lực luôn được Vietinbank nói chung và Vietinbank CN KCN Phú Tài nói riêng ưu tiên hàng đầu. Tuy nhiên, nguồn nhân
lực hiện tại ở chi nhánh còn nhiều hạn chế, đa số cán bộ tín dụng còn trẻ, chưa có nhiều kinh nghiệm làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ còn yếu. Do đó, chi nhánh cần có các giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên. Công tác xây dựng đội ngũ của ngân hàng cần phải thực hiện theo hướng sau:
> Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực
- Rà soát lại trình độ cán bộ có tính đến xu hướng phát triển dài hạn của Vietinbank CN KCN Phú Tài trong bối cảnh hội nhập để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhằm hoàn thiện kiến thức chuyên môn nghiệp vụ. Yêu cầu đối với cán bộ ngân hàng, đặc biệt là CBTD phải có tinh thần trách nhiệm, có đạo đức nghề nghiệp, có tác phong giao dịch tốt, phải có kiến thức chuyên môn vững chắc, sâu trong lĩnh vực ngân hàng, giỏi về nghiệp vụ, có kỹ năng tìm hiểu, điều tra, kỹ năng phân tích, kỹ năng đàm phán với khách hàng. Trên cơ sở đó có thể hiểu biết về khách hàng, quyết định đối tượng cho vay đúng hướng, khách quan, có khả năng thu hồi vốn cao. Ngoài ra, CBTD phải hiểu biết sâu rộng trong các lĩnh vực kinh tế xã hội có liên quan, hiểu biết kiến thức về thị trường và pháp luật, có khả năng tham mưu cho các hộ vay vốn trong việc đầu tư con giống, công nghệ... có như thế mới đảm bảo tạo điều kiện thuận lợi để các hộ sản xuất, hộ kinh doanh, cá nhân vay được vốn ở ngân hàng đồng thời đồng vốn ngân hàng đầu tư có hiệu quả. Căn cứ vào kết quả rà soát, phân loại, ngân hàng đưa ra các chương trình đào tạo, đào tạo lại. Việc đào tạo và đào tạo lại cán bộ ngân hàng nói chung và đội ngũ CBTD nói riêng phải thực hiện một cách toàn diện, liên tục năm này qua năm khác để không ngừng nâng cao trình độ nhận thức, năng lực cán bộ đáp ứng yêu cầu mỗi ngày mỗi mới.
- Định kỳ hàng tuần, hàng tháng tổ chức các buổi đào tạo, chia sẻ kinh nghiệm về chuyên môn nghiệp vụ, cơ chế chính sách, pháp luật, kỹ năng thẩm định, kỹ năng tiếp thị, tư vấn bán hàng, kỹ năng chăm sóc khách hàng,.. .các cho CBNV. Bên cạnh đó chi nhánh cần thay đổi cách thức tổ chức đào tạo theo hướng tập trung nâng cao chất lượng đào tạo, gắn đào tạo với thực tiễn, tránh việc đào tạo sáo rỗng, mang tính hình thức, đối phó.
- Bên cạnh nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần chú trọng tuyên truyền, nâng cao ý thức đạo đức và tinh thần trách nhiệm của CBNV. Hoạt động
ngân hàng là một hoạt đông khá nhạy cảm và rủi ro, điều này đòi hỏi mỗi CBNV phải đặt đạo đức và trách nhiệm lên hàng đầu, có vậy mới có thể xây dựng và tạo niềm tin nơi khách hàng.
- Đa dạng hóa các hình thức đào tạo, hướng tới đào tạo trực tuyến và nâng cao tinh thần tự đào tạo của cán bộ. Tất cả các cán bộ phải tự thường xuyên cập nhật, nghiên cứu quy trình, quy định, những thay đổi trong cơ chế chính sách để có thể kịp thời nắm bắt và áp dụng làm việc có hiệu quả hơn, không bị mơ hồ, lúng túng trong việc xử lý cái mới.
- Cử các cán bộ nhân viên có năng lực, trình độ tham gia các lớp đào tạo chuyên môn nghiệp vụ chuyên sâu do Vietinbank cũng như các đơn vị bên ngoài tổ chức nhằm xây dựng một đội ngũ chuyên gia giỏi, làm lực lượng chủ đạo cho chi nhánh trong tương lai.
- Thường xuyên tổ chức các hoạt động giao lưu, trao đổi, tổ chức các cuộc thi cán bộ ngân hàng giỏi, từ đó tạo cơ hội nâng cao trình độ giao tiếp, mở rộng mối quan hệ, thường xuyên ôn luyện cơ chế, quy chế nghiệp vụ và có thể học hỏi được nhiều kinh nghiệm từ đồng nghiệp. Tổ chức các chương trình giao lưu học hỏi giữa các chi nhánh trong cùng hệ thống với nhau để cùng nhau chia sẻ kinh nghiệm chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng và giải pháp để hoàn thành các chỉ tiêu, nhiệm vụ được giao.
- Định kỳ, chi nhánh tổ chức các cuộc thi nghiệp vụ để sát hạch kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng bán hàng của CBNV nhằm mục đích kiểm tra cán bộ có đủ năng lực đảm nhiệm công việc hay không đồng thời tạo động lực cho cán bộ trau dồi, rèn luyện nghiệp vụ và kỹ năng.
- Ban lãnh đạo cần truyền thông tới toàn thể CBNV về tầm quan trọng và định hướng phát triển cho vay KHCN của chi nhánh, các biện pháp, giải pháp chi nhánh sẽ triển khai và giao chỉ tiêu cụ thể đến từng CBTD để các CBTD thấy được tầm quan trọng của hoạt động cho vay KHCN cũng như giúp các cán bộ làm công tác khác cũng nắm bắt được chủ trương, chính sách về cho vay KHCN, từ đó có những hành động cụ thể nhằm góp phần hoàn thành kế hoạch kinh doanh chung: giới thiệu khách hàng vay, tiếp thị một cách khái quát về các sản phẩm cho vay khi cần thiết...
> Chú trọng công tác tuyển dụng và cơ cấu nhân sự
- Việc nâng cao trình độ cán bộ phải thực hiện ngay từ khâu tuyển dụng, bố trí, đề bạt cán bộ cần phải tuân thủ đúng quy trình, quy chế, thi tuyển công khai, nghiêm túc và minh bạch để có thể thu hút nhiều lao động có trình độ cao, có tác phong làm việc công nghiệp, trẻ trung, năng động, sáng tạo làm đội ngũ CBTD kế cận. Kiên quyết đưa ra khỏi bộ máy những cán bộ không đủ tiêu chuẩn chuyên môn hoặc đạo đức tác phong yếu kếm, đặc biệt đối với CBTD có biểu hiện tiêu cực.
- Chi nhánh cần quan tâm sát sao đến các vấn đề tuyển chọn, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là các CBTD những người trực tiếp tham gia vào quy trình của hoạt động cho vay. Thiết lập quy trình tuyển dụng chặt chẽ, công bố thông tin tuyển dụng trên nhiều kênh khác nhau nhằm tạo khả năng thu hút nhân tài từ nhiều nguồn khác nhau, tránh tình trạng tuyển dụng dựa trên mối quan hệ dẫn đến nhân sự kém chất lượng.
- Phân công cán bộ phụ trách và theo dõi từng mảng công việc theo từng lĩnh vực để tạo ra sự chuyên môn hoá nhưng cũng cần phải có cơ chế luân chuyển để tránh sự trì trệ và đề phòng phát sinh các mối quan hệ không lành mạnh với khách hàng. Lên kế hoạch bố trí, sắp xếp nhân sự phù hợp với từng yêu cầu công việc, từng địa bàn hoạt động để có thể tuyển dụng chính xác và hợp lý số lượng lao đông, hạn chế tình trạng thiếu hụt nhân sự dẫn đến công việc bị quá tải, giảm hiệu quả làm việc hoặc thừa nhân sự gây lãng phí nhân lực. Thực hiện công tác luân chuyển cán bộ định kỳ theo quy định Vietinbank nhằm sắp xếp vị trí công việc phù hợp cũng như kiểm tra chéo, kịp thời phát hiện các hành vi vi phạm quy chế, quy trình của Vietinbank cũng như các vi phạm về tư cách đạo đức và phẩm chất của cán bộ.
- Quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý kế cận để có kế hoạch theo dõi, bồi dưỡng nhằm tạo nguồn cán bộ, đảm bảo sự liên tục và kế thừa. Cơ cấu cán bộ phải đảm bảo sự hợp lý về độ tuổi, kết hợp sự năng động và nhạy cảm của cán bộ trẻ với kinh nghiệm của cán bộ cũ.
> Cơ chế khen thưởng và kỷ luật hợp lý
- Chi nhánh cần có cơ chế khen thưởng và kỷ luật hợp lý nhằm giữ chân nhân tài, đồng thời tạo động lực cho nhân viên làm việc. Đối với các cán bộ làm tốt công
tác bán hàng, hoàn thành xuất sắc chỉ tiêu được giao thì cần có chính sách lương bổng thỏa đáng, phù hợp với những đóng góp, cống hiến của họ và có cơ chế khen thưởng kịp thời. Bên cạnh đó, đối với những hành vi cố tình vi phạm quy định thì cần kiên quyết xử lý nghiêm để làm gương nhằm răn đe những người khác.
- Có cơ chế gắn liền thu nhập và tính tự chịu trách nhiệm của cán bộ với hiệu quả công việc. Khen thưởng hợp lý những cán bộ làm tốt và kiên quyết xử lý kịp thời tình trạng cán bộ vi phạm, thiếu trách nhiệm, lợi dụng quyền hạn để mưu cầu những toan tính cá nhân, gây thiệt hại về vật chất và ảnh hưởng đến uy tín của ngân hàng, phòng chống rủi ro đạo đức trong hoạt động tín dụng ngân hàng.
- Ngoài ra, cần có chính sách đề bạt nhân sự vào các vị trí quản lý, lãnh đạo căn cứ trên khả năng, năng lực thực sự của từng cán bộ nhằm tạo ra sự công bằng và phát huy tối đa khả năng làm việc của mỗi người.