Nguyên nhân của những hạn chế trên có nhiều, song có thể khái quát các nguyên nhân sau:
lượng tuyển dụng được nâng cao hơn nữa, đặc biệt là tuyển dụng nhân sự cho các vị trí ở bốn phòng nghiệp vụ thì nên tổ chức thi tuyển qua các vòng cho các ứng cử viên xin việc để chọn được thêm nhiều người tài cho Công ty.
Hai là, Công ty chưa có chính sách hấp dẫn để thu hút nhân tài. Số lượng nhân viên tự nộp đơn xin việc vào Công ty tương đối thấp, nhân viên các phòng nghiệp vụ chủ yếu là do người quen của những CBCNV trong Công ty giới thiệu vào làm. Mặc dù đã qua phỏng vấn nhưng một vài trường hợp có chất lượng thực hiện công việc chưa cao.
Ba là, chế độ đào tào và đào tạo lại còn một vài điểm yếu kém. Chính sách đào tạo chưa thật sự hợp lý để khuyến khích, động viên CBCNV học tập để nâng cao trình độ và trau dồi kiến thức. Công ty cũng chưa chú trọng đến việc đào tạo công nhân viên nâng cao kỷ năng làm việc nhóm, chưa chú trọng việc đánh giá kết quả đào tạo, hiệu quả ứng dụng thực tế nên dẫn đến tình trạng nhiều CBCNV sau khi được cử đi đào tạo về nhưng không được bố trí sử dụng kiến thức đã học, kết quả đào tạo chưa đạt chất lượng cao như mong muốn.
Bốn là, các chính sách về khuyến khích vật chất và tinh thần còn một vài bất cập dẫn đến hiệu quả phát triển nguồn nhân lực chưa cao. Ngoài việc quy định rõ ràng các mức tiền lương theo từng công việc cụ thể trong quy chế trả lương, Công ty chưa có xây dựng chế độ lương thưởng đặc biệt cho những chức danh công việc cần thiết phải giữ chân để khuyến khích động viên nhân viên làm việc lâu dài. Mức lương ban đầu sau thời gian thử việc thường bắt đầu từ bậc thấp nhất của từng công việc cụ thể đã được quy định, chưa thu hút được các đối tượng có năng lực đặc biệt từ các nguồn bên ngoài. Công ty chưa chú trọng đến việc khen thưởng sáng kiến, cải tiến
năng lực sáng tạo của mình.
Năm là, hiện nay Công ty có vốn nhà nước, một số CBCNV ỷ lại vào nguồn ngân sách do Nhà nước cung cấp, chưa thấy được khó khăn khi công ty đang bị cạnh tranh ngày càng gay gắt bới xổ số điện toán . Tâm lý chủ quan, ỷ lại đó của nguồn nhân lực công ty là rất nguy hiểm, nó sẽ làm cho nguồn nhân lực không phấn đấu hơn trong công việc, không có tầm nhìn xa, không thấy được những nguy cơ mà công ty có thể đương đầu trong hoạt động sản xuất kinh doanh trong thời gian tới.
Sáu là, Công ty chưa chú tâm xây dựng văn hóa doanh nghiệp nên việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp chưa được tiến hành một cách bài bản, khoa học để góp phần hữu hiệu cho phát triển nguồn nhân lực. Công nhân trực tiếp của công ty là bộ phận tiếp xúc trực tiếp với khách hàng hàng ngày nhưng bộ phận này có trình độ tương đối thấp, chưa có một trình độ nhất định phong cách phục vụ khách hàng đúng mực, chưa nhận thức được “khách hàng là thượng đế” nên vẫn còn một số lao động làm việc tùy tiện và chưa chấp hành nghiêm nội quy công ty.
Một số nhân viên trong công ty có thái độ khó hợp tác, hay dựa dẫm, ỷ lại vào tập thể và hay để cho mối quan hệ tình cảm, nể nang lấn ác công việc. Đồng thời, đại đa số nhân viên thường mong muốn được an toàn, ổn định, ngại và khó thích nghi với những thay đổi của môi trường. Điều này dẫn đến mức độ chịu đựng và chấp nhận xung đột của nhân viên rất thấp.
Trong chương 2 của luận văn đã giới thiệu tổng quan về, sơ đồ tổ chức bộ máy và sơ lược tình hình tài chính và những nét đặc thù trong kinh doanh của Công ty TNHH MTV Xổ Số Kiến Thiết Kiên Giang doanh nghiệp thời gian qua.
Tiếp sau đó là phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ Số Kiến Thiết Kiên Giang trên các mặt: quy mô tốc độ phát triển NNL, cơ cấu phát triển về tuổi giới tính, lĩnh vực công việc, trình độ đào tạo, chuyên môn của người lao động và thực trạng nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động.
Mục đích của phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Xổ Số Kiến Thiết Kiên Giang nhằm chỉ ra những thành công cũng như những hạn chế và nguyên nhân của nó để đề ra các giải pháp hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực.
CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY XỔ SỐ KIẾN THIẾT KIÊN GIANG