3. ÐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.2.5 LỰA CHỌN GIẢNG VIÊN ĐÀO TẠO VÀ TÀI LIỆU ĐÀO TẠO
Doanh nghiệp có thể lựa chọn nguồn giảng viên từ bên trong hoặc bên ngoài khách sạn. Lựa chọn giảng viên ngay tại nơi làm việc thông qua tuyển chọn những nhân viên có chuyên môn, kĩ năng giỏi, có kinh nghiệm làm việc lâu năm để hướng dẫn, kèm cặp nhân viên mới hoặc nhân viên yếu hơn. Lựa chọn giáo viên ngoài nơi làm việc thông qua việc thuê, mời các chuyên gia của các trung tâm hoặc từ các doanh nghiệp khác để giảng dạy. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng có thể trực tiếp gửi những nhân viên ưu tú của mình để theo học tại một trường học, trung tâm, doanh nghiệp khác sau đó về đào tạo lại cho nhân viên của doanh nghiệp mình.
Tài liệu đào tạo là yếu tố quan trọng trong quá trình đào tạo xem học viên dễ dàng bắt kịp nội dung học tập và tăng tính hiệu quả, sáng tạo trong quá trình đào tạo, không gây nhàm chán hay giáo điều.
1.2.6 Chi phí đào tạo
Là các chi phí mà người lao động không làm việc trong khi đi học, chi phí tài chính mà doanh nghiệp bỏ ra để đầu tư cho chương trình đào tạo.
Dự trù chi phí đào tạo cần đảm bảo tính đúng và tính đủ. Chi phí đào tạo gồm chi phí tài chính và chi phí cơ hội. Chi phí tài chính là chi phí cho cơ sở vật chất kỹ thuật, nguyên nhiên liệu và tài liệu phục vụ đào tạo, chi phí cho nhân viên quản lý và đội ngũ giảng viên; học bổng, tiền lương cho người lao động trong thời gian đi học,... Chi phí cơ hội là chi phí mất đi do người lao động tham gia khóa học mà không thực hiện công việc họ đảm nhận hàng ngày.
Chi phí đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải nằm trong giới hạn của quỹ đào tạo của doanh nghiệp, xem xét trong mối quan hệ với lợi ích kinh tế thu được từ hoạt động đào tạo nguồn nhân lực như nâng cao cả về số lượng và chất lượng lao động phục vụ mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp
trên thị trường, tăng doanh thu, lợi nhuận và thu nhập của nhân viên.
1.2.7Đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực
Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá kết quả chương trình đào tạo nguồn nhân lực khách sạn là hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo mục tiêu đào tạo. Do đó, cần phải so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo để xác định chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo. Những điểm yếu và điểm mạnh của chương trình đào tạo và hiệu quả kinh tế của đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
Có 4 tiêu chuẩn để đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực:
- Đánh giá hiệu quả của khóa đào tạo thông qua phản ứng của các học viên bằng cách tìm hiểu họ đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp không, họ hứng thú với chương trình đào tạo nào, họ cảm thấy những thông tin mà họ nhận được có cần thiết. Có thể biết những phản ứng này thông qua bảng những câu hỏi sau khi kết thúc khóa học.
- Đánh giá hiệu quả của công tác này thông qua kết quả học tập của các học viên. Đây là cách kiểm tra học viên đã tiếp thu nội dung khóa đào tạo như thế nào, họ hiểu đến đâu, có thể thực hiện được không. Có thể thực hiện bằng cách tổ chức thi sát hạch sau khi kết thúc khóa học bằng câu hỏi trắc nghiệm, thi lý thuyết, viết bài luận, viết chuyên đề,...
- Đánh giá thông qua thái độ và hành vi của học viên. Những thay đổi của hành vi có thể được đánh giá bằng cách: Cá nhân tự đánh giá những thay đổi hành vi của bản thân họ thông qua việc trả lời một số câu hỏi hoặc thông qua người khác như cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng,...
- Đánh giá hiệu quả thông qua kết quả làm việc của học viên sau khi tham gia khóa đào tạo. Việc đánh giá này dựa vào năng suất làm việc, những
nghiên cứu, sáng kiến, ý thức tinh thần trách nhiệm... sau khóa đào tạo.
1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.3.1. Nhân tố bên trong