1. Động cơ kinh tế
a) Ưu điểm
- Công ty đã xây dựng một hệ thống thang bảng lương, mức lương rất cụ thể cho từng vị trí công việc. Nhìn chung, mức lương của cán bộ nhân viên tương đối cao đủ để trang trải cho cuộc sống của mình.
- Hệ thống thưởng trong công ty đã áp dụng nhiều hình thức thưởng và cũng có những căn cứ trả thưởng căn cứ vào bảng giá thực hiện công việc. Do thưởng là khuyến khích vật chất nên nó tác động nhiều đến tạo động lực của công ty. - Có chính sách bảo hiểm phù hợp, dịch vụ đào tạo tương đối tốt.
- Phúc lợi xã hội khá phong phú và đầy đủ.
b) Nhược điểm
- Tiền lương bình quân một lao động của công ty thấp so với các công ty hàng không khác. Mức lương có sự chênh lệch lớn giữa phi công người Việt và phi công ngoại quốc làm cho nhiều trường hợp phi công nghỉ việc chuyển sang các hãng hàng không tư nhân khác. Vì thế tiền lương vẫn chưa có nhiều tác dụng khuyến khích cán bộ, nhân viên làm việc hiệu quả hơn.
- Công ty đã đa dạng hình thức thưởng, đã có tiêu chí thưởng nhưng chưa được rõ ràng, chi tiết cụ thể cho từng đối tượng.
a) Ưu điểm
- Cán bộ nhân viên được cập nhật những mục tiêu phát triển, cũng như hướng
phát triển của công ty trong thời gian tới, từ đó tạo điều kiện cho họ làm tốt công việc của mình tạo tâm lí được coi trọng.
- Công ty đã xây dựng các bảng đánh giá thực hiện công việc khá chi tiết với những tiêu chí rõ ràng để làm căn cứ trả thưởng cũng như xếp loại cuối năm. - Việc xác định rõ được trách nhiệm quyền hạn của mình giúp nhân viên có động lực phát triển rèn luyện bản thân, nâng cao được trình độ của mình để hoàn thành nhiệm vụ.
b) Nhược điểm
- Tuy nhiên, chính những mục tiêu lớn cũng có phần làm nhân viên cạnh tranh gay gắt, có nhiều trường hợp trở thành không tốt, như là sẽ tạo sự đố kị. - Tiêu chí đánh giá còn thiếu do chưa xét đến nhân tố phát triển của người lao động. Mà đây là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá sự phát triển của cán bộ, nhân viên.
3.Động cơ tinh thần
a) Ưu điểm
- Kí hợp đồng dài hạn với nhân viên tạo cho họ có thêm gắn bó với công ty, giúp
họ yên tâm làm việc mà không sợ tình trạng thất nghiệp cũng như thể hiện niềm tin đối với nhân viên của cán bộ cấp trên.
- Ban lãnh đạo công ty luôn quan tâm, lo lắng đến các vấn đề xây dựng chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên công ty. Để họ công hiến hết mình cho công ty, tăng năng suất lao động và cũng để gắn bó giữa cán bộ nhân viên với công ty. Coi bản thân mình như một thành viên trong đại gia đình Vietnam Airlines.
- Môi trường làm việc thoải mái có tính cạnh tranh nhưng hài hòa trong quan hệ làm việc là cơ sở tạo động lực cho nhân viên.
b) Nhược điểm
- Do lực lượng lao động của công ty lớn nên công ty vẫn chưa thể đáp ứng hết
các nhu cầu về học tập của người lao động. Vì vậy mà rất nhiều cán bộ, nhân viên mong muốn được tham gia các khóa đào tạo nhằm nâng cao kiến thức cũng như kĩ năng phục vụ tốt hợn cho công việc vẫn chưa được thỏa mãn.
- Chưa xây dựng được hoàn chỉnh văn hóa công ty.
III.GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC
1.Động cơ kinh tế
a) Động cơ trực tiếp
* Tiền lương
- Xây dựng hệ thống thang bảng lương, điều chỉnh lại mức lương ở từng công việc cho phù hợp với tình hình lương của thị trường hiện nay. Dựa trên cơ sở điều tra thị trường về mức lương ở các công ty cùng khu vực để xem xét mức lương của công ty xem có tính cạnh tranh chưa.
- Đảm bảo thu nhập cạnh tranh: nên tiếp tục thực hiện cải cách tiền lương đi vào chiều sâu, phấn đấu đến năm 2020, phi công Việt Nam có thu nhập tiền gần mức thu nhập của phi công nước ngoài đang thuê khai thác.
* Tiền thưởng, phụ cấp
-Áp dụng công tác trả thưởng kịp thời đúng người đúng việc, không chỉ góp phần tạo động lực cho cán bộ, nhân viên mà còn giúp công ty hạn chế được trường hợp chảy máu chất xám vì khi ấy niềm tin của cấp dưới với người lãnh đạo được củng cố,…
- Công ty có thể làm phong phú thêm các hình thức thưởng. Có thể tuyên dương các cá nhân trên các phương tiện thông tin của công ty.
- Đặt ra những tiêu chí khen thưởng cụ thể để người được khen thưởng và chưa được khen thưởng đều tâm phục khẩu phục trước mỗi quyết định của ban chấp hành công ty.
- Bên cạnh đó, để khích lệ cán bộ, nhân viên người lãnh đạo trực tiếp cũng như lãnh đạo cấp cao, cần phải hiểu được tâm tư của họ thông qua các cuộc đối thoại và lắng nghe.
b) Động cơ gián tiếp
* Dịch vụ đào tạo
- Nghiên cứu xác định nhu cầu đào tạo, huấn luyện tại chỗ dựa trên cơ sở đánh giá những hạn chế và yêu cầu khắc phục so với yêu cầu tiêu chuẩn vị trí làm việc được cấp giấy phép năng định về chuyên môn, kỹ năng.
* Phúc lợi xã hội
- Mở rộng các loại dịch vụ giải trí, ăn uống, y tế,… tạo cho nhân viên cảm giác được quan tâm cũng như không phải lo nghĩ về những vẫn đề đó=> tập trung làm việt đạt hiệu quả cao nhất.
2.Động cơ cưỡng bức, quyền lực
- Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động, nhất là lao động trẻ. Cần tạo ra các cơ hội về chức vụ, nghề nghiệp, tận dụng những người có năng lực để tuyển vào các chức danh cao hơn, coi đây là một cam kết để người lao động luôn phấn đấu, tin tưởng rằng dù ở bất cứ vị trí nào họ cũng có cơ hội để phát triển.
- Đảm bảo tính công bằng cho mọi nhân viên vì đó là điều tất yếu để tạo nên động lực làm việc.
- Cần tập trung nhiều cho việc đảm bảo an toàn vì hàng không là ngành nguy hiểm.
- Tiến hành thường xuyên những chuyến tham quan, nghỉ mát tại những địa điểm hợp lí.
- Động viên khích lệ tinh thần đối với người lao động trong các phong trào thi đua, kết hợp tăng lương thưởng, khuyến khích lợi ích vật chất làm cho lao động hăng say với công việc.
- Tạo môi trường làm việc cởi mở, thoải mái.
- Hợp tác và tin tưởng lẫn nhau, phát huy tính tự chủ, sáng tạo của người lao động, trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm và xây dựng hệ thống các công viêc đòi hỏi sức sáng tạo, thử thách cao để công việc trở nên hấp dẫn hơn, kích thích người lao động chinh phục những công việc khó hơn, đòi hỏi chất lượng cao hơn.
E. HỆ THỐNG KIỂM SOÁT AN NINH CỦA CÔNG TY VIETNAM AIRLINES AIRLINES