4. Kết quả thực tập theo đề tà
2.4 Những ƣu điểm và hạn chế của NNL trong công ty
2.4.1 Những ƣu điểm CLNNL tại công ty.
- C c ƣớc trong tuyển dụng đƣợc phân định rõ ràng, quy định rõ trách nhiệm, nhiệm vụ của từng phòng ban, cá nhân nên không gây nên sự chồng chéo, quy trình đƣợc thực hiện một cách thống nhất.
- Quá trình thực hiện công khai, nghiêm túc, minh bạch, khiến ngƣời trúng tuyển và ngƣời không trúng tuyển đều cảm thấy hài lòng. Việc tuyển dụng phù hợp với nhu cầu thực tiễn, đ p ứng yêu cầu công việc do đ vừa không gây lãng phí khi tổ chức tuyển dụng, vừa đem ại hiệu quả công việc cao do tuyển đúng ngƣời, đúng việc. Bên cạnh đ , thể hiện sự trọng dụng nhân tài của Công ty, tuyển ngƣời, d ng ngƣời v năng ực chứ không vì quan hệ, khiến nhân viên trong Công ty c thêm động lực để thể hiện, ph t huy điểm mạnh của bản thân, nâng cao năng ực làm việc, chất ƣợng công việc.
- Nguồn tuyển dụng của Công ty đã c sự linh hoạt: cả trong và ngoài Công ty. Việc àm đ vừa tạo đƣợc động lực phấn đấu cho CBCNV trong Công ty, vừa tuyển dụng thêm đƣợc những ao động giỏi từ bên ngoài lại quảng đƣợc hình hình của mình rộng rãi hơn, tạo nên uy tín đối với đối tác. Bên cạnh đ , việc tuyển dụng từ nguồn ên trong đã giúp Công ty tiết kiệm đƣợc một khoản chi phí, do đ nguồn bên ngoài sẽ c cơ hội đƣợc đầu tƣ hơn.
2.4.1.2. Hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn
- NNL của Công ty trong những năm qua đã hông ngừng đƣợc nâng cao về cả số ƣợng và chất ƣợng. Đa số ngƣời ao động tỏ ra hài lòng với những kiến thức mà c c chƣơng tr nh đào tạo mang lại, chứng tỏ c c chƣơng tr nh đào tạo đã ph t huy đƣợc hiệu quả của mình, có những t c động tích cực đến hiệu quả làm việc.
- Công ty đã x c định đƣợc tầm quan trọng của hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, tr nh độ chuyên môn, ĩ thuật trong việc quá trình nâng cao chất ƣợng NNL toàn Công ty. Đã c sự quan tâm và đầu tƣ nhất định cho đào tạo. Tổ chức nhiều hình thức đào tạo thay vì chỉ một hình thức đào tạo nhƣ trƣớc đây (tự nhân viên đi đào tạo nếu có nguyện vọng), đã c sự quan tâm đến việc đào tạo một số kỹ năng cho ngƣời ao động để phục vụ tốt hơn trong công việc.
- Việc đào tạo đội ngũ ế cận đã đƣợc quan tâm. Đội ngũ ế cận sẽ là lực ƣợng nòng cốt cho sự phát triển của Công ty trong tƣơng ai, đảm bảo cho sự thành công của những kế hoạch, chiến ƣợc phát triển trong thời gian dài.
- Hoạt động sắp xếp bố trí ao động tƣơng đối hợp , điều này thể hiện thông qua hiệu quả hoạt động của Công ty trong thời gian qua, kết quả hoạt động sản xuất inh doanh năm sau cao hơn năm trƣớc, Công ty liên tục mở rộng về quy mô, ĩnh vực hoạt động. hi ngƣời ao động đƣợc sắp xếp công việc phù hợp với tr nh độ, năng ực của bản thân, họ sẽ phát huy cao nhất những ƣu điểm, hạn chế nhƣợc điểm, hiệu quả làm việc ở mức cao nhất. Ngƣời ao động phát huy cao nhất hiệu quả làm việc cũng chính à thể hiện hiệu quả của công tác nâng cao chất ƣợng NNL trong Công ty.
- Sắp xếp, bố trí ao động hợp cũng chính à sắp xếp, bố trí đúng ngƣời, đúng việc, do đ , Công ty sẽ không tốn inh phí đƣa ngƣời ao động đi đào tạo bổ sung, đào tạo lại do công việc không phù hợp với tr nh độ chuyên môn, tay nghề.
2.4.1.4. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe ngƣời lao động.
- 100% ngƣời ao động tham giá các hoạt động khám chữa bệnh định kì. Các phong trào thi đua thể dục thể thao diễn ra sôi nổi, đƣợc ngƣời ao động quan tâm, hƣởng ứng, nhiệt tình tham gia.
- Công tác Bảo hộ ao động, an toàn ao động, vệ sinh ao động đƣợc thực hiện tốt. Thông qua những kết quả tích cực mà Công ty đã đạt đƣợc khi thực hiện công tác Bảo hộ ao động, an toàn ao động, vệ sinh ao động mà sức khỏe của ngƣời lao động đƣợc cải thiện, số ƣợng ao động bị mắc bệnh nghề nghiệp giảm, nhiều năm qua Công ty hông để xảy ra tai nạn ao động đ ng tiếc nào.
2.4.1.5. Chính sách lƣơng, thƣởng, phúc lợi
- Việc trả ƣơng thực hiện theo đúng quy định của Nhà nƣớc và pháp luật, hông để xảy ra tình trạng nợ ƣơng ngƣời ao động. Do đ , tạo cho ngƣời ao động tâm lý yên tâm khi làm việc, mong muốn gắn bó lâu dài với Công ty. Đồng thời, trả ƣơng đầy đủ đúng hạn giúp ngƣời ao động ổn định chi phí sinh hoạt hàng ngày, đảm bảo khả năng t i tạo sức ao động.
- Giá trị phúc lợi vật chất mà ngƣời ao động nhận đƣợc tuy hông cao nhƣng đ thể hiện sự quan tâm của Công ty đối với ngƣời ao động, khiến họ cảm thấy mình đƣợc quan tâm, m nh cũng à một phần quan trọng của Công ty, do đ , họ sẽ muốn cống hiến nhiều hơn để đ p ại sự quan tâm đ .
- Các mối quan hệ ao động trong cơ quan đƣợc xây dựng rất tốt khiến ngƣời lao động đƣợc làm việc trong môi trƣờng thân thiện, thoải m i, coi Công ty nhƣ m i nhà chung, mỗi CBCNV trong Công ty là một thành viên trong m i nhà chung đ . Họ gắn bó với nhau, cùng phối hợp, hỗ trợ nhau phát triển, hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
-Thời gian qua, quan hệ ao động tại Công ty luôn hài hòa, lành mạnh, không xảy ra tình trạng tranh chấp ao động hay đ nh công, đây à điều đ ng hích ệ. Cán bộ lãnh đạo, quản lý gần gũi, t m hiểu, lắng nghe tâm tƣ, nguyện vọng của nhân viên, kịp thời phát hiện và ngăn ch n những hành vi tiêu cực làm ảnh hƣởng đến quan hệ lao động trong Công ty, khích lệ, động viên tinh thần làm việc của ngƣời ao động. - Nhƣ vậy, m c dù, tiền ƣơng hông trở thành động lực chính trong ao động nhƣng Công ty uôn c c c chính s ch đãi ngộ, khích lệ tinh thần phù hợp, kịp thời để khuyến hích ngƣời ao động làm việc và giữ chân ao động giỏi. C đƣợc hiệu quả tích cực nhƣ vậy là nhờ sự kết hợp hài hòa của c c chính s ch thăng tiến, đãi ngộ; môi trƣờng làm việc; cơ hội đƣợc đào tạo, học hỏi, nâng cao tr nh độ chuyên môn, tay nghề; sự ổn định lâu dài; sự chia sẻ, thấu hiểu; niềm tin và hy vọng mà Công ty đã xây dựng đƣợc trong ng ngƣời ao động trong suốt thời gian qua.
2.4.2 Những hạn chế trong NNL tại công ty. 2.4.2.1. Hoạt động tuyển dụng
- Yêu cầu về tr nh độ chuyên môn của ứng viên còn thấp. Trong Bảng kê chi tiết nhân sự cần tuyển, cho thấy chủ yếu mới chỉ yêu cầu tr nh độ từ trung cấp trở lên. Điều này chứng tỏ chất ƣợng NNL đầu vào chƣa thực sự tốt, do đó, sẽ làm ảnh hƣởng đến m t bằng chung về chất ƣợng NNL của Công ty.
- Công ty chƣa thực sự khai thác hết các nguồn tuyển, các hội chợ việc làm, hội chợ thƣơng mại, c c trƣờng đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp… à nơi cung cấp nguồn tuyển khá dồi dào và chất ƣợng, tuy nhiên Công ty lại chƣa quan tâm đến nguồn tuyển này. Nếu sử dụng đƣợc nguồn tuyển này, Công ty sẽ có NNL đầu vào vững chắc về chuyên môn phục vụ cho mục tiêu phát triển lâu dài, tiết kiệm những chi phí sau tuyển dụng dành cho đào tạo, đào tạo lại.
- Các nội dung kiến thức khi kiểm tra, sát hạch trong khâu tuyển dụng c n sơ sài, hông đƣợc cập nhật, đổi mới liên tục nên phần nào ảnh hƣởng đến chất ƣợng tuyển dụng, kết quả tuyển dụng đôi hi chƣa chƣa phản nh hoàn toàn năng ực và
hạn chế của ứng viên. Do đ , cần phải định kì xem xét, kịp thời cập nhật, sửa đổi, bổ sung nội dung kiểm tra sát hạch cho phù hợp với tình hình thực tế.
2.4.2.2 Hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn
- M c dù việc đào tạo các kỹ năng cần thiết trong công việc cho ngƣời ao động đã đƣợc quan tâm nhƣng công t c đào tạo các kỹ năng này đƣợc thực hiện c n chƣa bài bản, chƣa c ế hoạch cụ thể và âu dài. Trong hi đ , c c ỹ năng nhƣ: tiếng Anh, tin học văn ph ng, ỹ năng ập kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng àm việc nhóm, kỹ năng ãnh đạo,… à những kỹ năng cần thiết hiện nay mà ao động nào cũng cần phải có.
- Công ty mới chỉ hỗ trợ chi phí cho ngƣời ao động đi đào tạo nâng cao tr nh độ chuyên môn. Trong qu tr nh đi đào tạo, ngƣời ao động chỉ đƣợc hỗ trợ chi phí học tập, c n c c chi phí đi ại, sinh hoạt trong quá trình học tập họ phải tự o. Do đ , c n tồn tại tình trạng nhiều ao động chủ động xin đi đào tạo khi họ nhận thấy cơ hội thăng tiến, thay vì mong muốn nâng cao năng ực, đ ng g p nhiều hơn cho Công ty. - M c dù quy trình và nội dung đào tạo đƣợc quan tâm nhƣng ết quả đào tạo lại chƣa đƣợc quan tâm và đ nh gi đúng mức. Công t c đ nh gi ết quả đào tạo chƣa đƣợc thực hiện, kết thúc h a đào tạo chỉ có nhận xét đ nh gi chung chung, chƣa có sự đ nh gi cụ thể từng c nhân và chƣa c iểm tra những kiến thức, ĩ năng mà ngƣời ao động tích ũy sau hi đƣợc đào tạo.
2.4.2.3. Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động
- Công ty chƣa thực hiện phân tích công việc, chƣa xây dựng đƣợc hệ thống chi tiết Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, điều này ảnh hƣởng không nhỏ đến chất ƣợng công việc và chất ƣợng NNL của Công ty vì:
Trong quá trình tuyển dụng, ngƣời làm công tác tuyển dụng và ứng viên sẽ không có cái nhìn chính xác nhất về công việc, đôi hi ảnh hƣởng đến chất ƣợng tuyển dụng. Ngƣời ao động sẽ g p nhiều h hăn hi àm việc, nhất là nhân viên mới, họ không nắm rõ đƣợc mình cần phải làm những gì, nhiệm vụ, quyền hạn của mình đến đâu, m nh cần phải có những tiêu chuẩn g để đ p ứng công việc và yêu cầu khi thực hiện công việc à g . Điều này đã hiến nhiều nhân viên lúng túng khi làm việc, h định hƣớng phấn đấu cho bản thân, hiệu quả công việc phần nào bị ảnh hƣởng.
- Trả ƣơng chƣa căn cứ vào chất ƣợng thực hiện công việc. Kết quả thực hiện công việc chủ yếu đƣợc d ng để đ nh gi thi đua, hen thƣởng, sử dụng khi thực hiện đề bạt – thăng tiến mà chƣa gắn với việc trả ƣơng, do đ chƣa tạo đƣợc động lực lao động mạnh mẽ cho ngƣời ao động. Cách trả ƣơng nhƣ hiện tại chủ yếu dựa vào quy định đã c sẵn, không có sự sáng tạo, đổi mới. Mức ƣơng và c c chế độ phụ cấp, phúc lợi còn thấp, chƣa đ p ứng đƣợc nhu cầu sinh hoạt hàng ngày của ngƣời ao động vì thế chƣa thực sự trở thành động lực thúc đẩy ngƣời ao động làm việc. - Bên cạnh đ , c ch chi trả ƣơng và mức tiền ƣơng của Công ty không có gì khác biệt, nổi trội so với các công ty khác cùng ngành nên tiền ƣơng chƣa thực sự trở thành động lực thúc đẩy ngƣời ao động làm việc, chƣa trở thành nhân tố góp phần nâng cao chất ƣợng NNL trong Công ty.
Những năm trƣớc đây, số ƣợng ngƣời ao động, ngƣời trực tiếp sản xuất đƣợc khen thƣởng còn ít, đa phần à hen thƣởng cán bộ có chức vụ nên phần nào làm giảm ý nghĩa của việc hen thƣởng, không tạo đƣợc sự khích lệ đối với ngƣời ao động -C c chính s ch thƣởng cũng chƣa thực sự trở thành động lực thúc đẩy nâng cao chất ƣợng NNL do mức khuyến hích chƣa cao. Gi trị phần thƣởng mang tính khích lệ tinh thần là chính, giá trị vật chất thấp nên không ảnh hƣởng nhiều đến thu nhập của ngƣời lao động do đ “thƣởng” chƣa tạo đƣợc những ích thích, t c động mạnh mẽ đến ngƣời ao động. Việc sử dụng c c chính s ch ƣơng, thƣởng nhằm nâng cao chất ƣợng NNL chƣa thực sự đạt đƣợc hiệu quả cao.
2.4.2.5. Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong Công ty.
- Văn h a doanh nghiệp có sức mạnh tinh thần to lớn, là nguồn động lực khích lệ tinh thần, khiến ngƣời ao động cảm thấy tự hào, vinh dự v m nh à ngƣời của Công ty, tạo nên những thói quen, tâm lí muốn gắn bó lâu dài, tạo ra nhiệt huyết khiến ngƣời lao động muốn cống hiến hết m nh v Công ty. Đây cũng à một trong những yếu tố tạo nên động lực ao động. Tuy nhiên, Công ty chƣa chú trọng đến việc xây dựng cho mình một chƣơng tr nh văn h a doanh nghiệp bài bản. Những yếu tố văn hóa doanh nghiệp trong Công ty chủ yếu mang tính tự phát, thói quen, thông lệ mà chƣa c một sự định hƣớng rõ ràng, cụ thể. Do đ , hiệu quả mà văn h a doanh nghiệp mang lại đối với công tác tạo động lực ao động à chƣa cao.
- Công ty chƣa tạo đƣợc sự khác biệt rõ nét về văn h a với c c Công ty h c. Văn hóa Công ty mới chỉ dừng lại ở đ c thù hoạt động kinh doanh của mình, quan hệ lao
động, một số hoạt động kỉ niệm tiêu biểu của ngành mà chƣa c sự thể hiện rõ hơn nhƣ: trang phục, ogo,…
- Việc kiểm tra, giám sát thực hiện nội quy, quy chế Công ty chƣa c ộ phận chuyên tr ch đảm nhiệm, ngƣời ao động trong cùng một ph ng, đơn vị, tổ, nhóm đ nh gi ẫn nhau. Mọi ngƣời còn tâm lý e ngại nên chủ yếu chỉ nêu những m t tích cực của nhau, tr nh hông n i đến hạn chế, nhƣợc điểm, sợ mất lòng nhau nên tính h ch quan trong đ nh gi chƣa thực sự đƣợc đảm bảo.
TÓM TẮT CHƢƠNG 2
Công ty im Oanh à 1 công ty đƣợc đầu tƣ tốt , hiện nay vẫn đang mở rộng là 1công ty có qui mô . Tuy nhiên hiện nay phải đối diện với việc cạnh tranh , để tránh việc bị tụt hậu nên chúng ta phải kiện toàn bộ máy nhân sự trong công ty. Đấy chính là 1 yếu tố quan trọng dể thúc đảy sự phát triển của công ty
Dựa vào lịch sử hình thành và quá trình phát triển để chúng ta hiểu hơn c c nhu cấu nhân sự để tạo ra 1 bộ máy tổ chức với những con ngƣời c năng ực thật sự đẻ có những định hƣớng phát triển đúng đắn cho công ty . Để đạt đƣợc những thành quả trong kinh doanh là tền đề để công ty ngày càng phát triển . Ngoài những tìm hiểu tổng quan về công ty để tạo ra 1 sơ đồ bộ máy tổ chức phù hợp nhất , ngoài ra sẽ hiểu hơn thực trạng NNL của công ty và tực trạng năng ực của từng cá nhân và tập thể. Sẽ biết th i độ hành vi trách nhiệm của ngƣời ao động và kết quả thực hiện công việc của ngƣời ao động . Qua đ c hƣớng sắp xếp công việc phù hợp với năng ực của từng ngƣời để tạo ra bộ máy nhân sự gọn nhẹ và hiệu quả nhất.
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ , GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
3.1 Các hoạt động chủ yếu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty